Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Психология управления
Курс лекций
Часть 1
Для студентов факультета психологии
по специальности 020400-Психология
Нижний Новгород
2004
УДК 159.9
ББК 88
О.В. Голубева. Психология управления: курс лекций для студентов факультета психологии специальности 020400 – Психология. – Часть 1. / НФ МГЭИ. – Нижний Новгород, 2004.
Данная работа рассчитана на студентов, обучающихся по специальности 020400 - «Психология». В рамках 1 части курса лекций студенты знакомятся с теоретическими основами психологии управления, характерными особенностями личности руководителя и подчиненного.
В разделе «Практикум» содержатся тестовые методики, позволяющие глубже узнать себя и окружающих, осуществлять эффективную управленческую деятельность.
Работа содержит список литературы, которая может быть использована в процессе самостоятельного изучения курса.
Одобрено кафедрой прикладной психологии. Протокол заседания кафедры № 4 от « 6 » « декабря » 2004 г.
© НФ МГЭИ, 2004
© Голубева О.В., 2004
СОДЕРЖАНИЕ
Пояснительная записка-------------------------------------------------------------------------------------- 4
Тема 1. Развитие психологии управления как отрасли психологической науки---- 5
Тема 2. Объект и предмет психологии управления-------------------------------------------- 12
Тема 3. Основные законы психологии управления--------------------------------------------- 21
Тема 4. Эффективное управление: психологические критерии и
методы управления------------------------------------------------------------------------------------------ 30
Тема 5. Психология личности и деятельности руководителя------------------------------ 39
Тема 6. Персонал организации как объект управления-------------------------------------- 48
Практикум-------------------------------------------------------------------------------------------------------- 59
Литература ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 102
Пояснительная записка
Психология управления как часть науки об управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение. В настоящее время проблемы управленческой деятельности становятся все более актуальными. Потребности изменившейся практики, стремление руководителей предприятий, организаций и фирм идти в ногу с общим цивилизационным процессом вызвали интерес к вопросам организации управленческой деятельности, подготовки управленческих кадров, а также к важнейшей составляющей процесса управления – психологическим аспектам руководства людьми.
Как прикладная отрасль психологической науки, психология управления тесно взаимосвязана с такими научными дисциплинами как социальная и общая психология, социология, философия и др.
«Часть 1» курса лекций объединяет ряд тем, в которых рассматриваются методологические подходы, содержание и специфика психологии управления; анализируются основные функции управления, в которых реализуется управленческая деятельность руководителя; дается характеристика психологических законов управления. Особое внимание уделяется эффективности процесса управления, личности руководителя, подходам к определению его профессионально-важных качеств, а так же вопросам трудовой мотивации и системе регуляции поведения и деятельности персонала.
Для обеспечения связи излагаемых проблем психологии управления с практикой в работу включен раздел «Практикум». В нем приводится ряд тестовых методик, направленных на изучение психологических особенностей руководителя и подчиненных, эффективности деятельности руководителя, мотивации деятельности персонала и др.
Тема 1. Развитие психологии управления как отрасли психологической науки
Школа научного управления (1885-1920 гг.)
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5. Отделение планирования от других видов работ.
Тема 2. Объект и предмет психологии управления
Тема 3. Основные психологические законы управления
Тема 5. Психология личности и деятельности руководителя
Менеджерские характеристики
Менеджерские характеристики, строго говоря, — это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие:
1. Возраст. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между возрастом и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор очень важен для ее выполнения. Говоря о возрасте, следует иметь в виду следующее:
· иерархический уровень руководителя. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста;
· богатство профессионального опыта, возможность эффективного осуществления управленческой деятельности;
· пропорционально возрасту происходит карьерный рост;
· от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые — наоборот;
· имеет место возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства (в основном, в сторону их ужесточения).
2. Пол. Он оказывает определенное влияние как на качество, так и на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности.
3. Культурно-образовательный уровень. В отличие от первых двух характеризуется прямой связью с эффективностью управленческой деятельности. Часто он является необходимым условием для того, чтобы человек мог занять какой-либо руководящий пост.
4. Социально-экономический статус. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности — на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали».
Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей.
Структура личности
В отечественной и зарубежной психологической литературе существует большое количество определений личности, зависящее от уровня развития личности или методологической позиции автора.
Одним из наиболее удачных является определение, данное психологом А.В. Петровским. Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.
Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других.
Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств кон-кретного человека. Она проявляется в чертах темперамента, характера, в привычках, в преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, в индивидуальном стиле деятельности. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности. Личность человека неповторима в своей индивидуальности.
В структуре личности выделяют следующие составные части:
1. Психические процессы как основной способ существования психического, его динамические моменты. Они разделяются на:
· познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение, речь, внимание);
· эмоциональные, выражающие отношение к окружающему миру;
· волевые, определяющие саморегуляцию деятельности;
· нервные.
2. Психические состояния как характеристика психической активности людей в определенных условиях. По доминирующему влиянию на деятельность различают:
· положительные состояния, то есть способствующие решению стоящих задач (готовность к деятельности, подъем, воодушевление и др.);
· отрицательные состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.).
3. Психические образования как продукты психической активности человека. Ведущими психическими образованиями принято считать знания, умения, навыки, опыт.
4. Психические свойства как самое важное в человеке, его системное качество. Выделяют следующие психические свойства:
· самосознание - осознание человеком самого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);
· направленность - совокупность устойчивых мотивов, целей, потребностей, идеалов, установок, убеждений («Чего хочет человек? К чему он стремится?»);
· способности - особенности человека, позволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности («Что может человек?»);
· характер - совокупность устойчивых индивидуальных особенностей, проявляющихся в общении, поведении, деятельности («Как человек относится к себе, к окружающим и к делу?»);
· темперамент - природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?»).
Для успешного управления деятельностью подчиненных необходимо учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент. Есть профессии, предъявляющие к определенным свойствам темперамента очень высокие требования, например, к выдержке, к самообладанию или быстроте реакций. Поэтому необходимым условием успеха становится отбор людей с тем типом темперамента, который пригоден для данной профессии. Наиболее распространенным подходом к пониманию сущности темперамента является выделение четырех основных типов: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.
Прежде чем дать характеристику каждому типу, выскажем ряд предварительных замечаний:
· во-первых, для каждого человека характерны проявления всех четырех типов темперамента, однако какой-то один из этих типов доминирует;
· во-вторых, темперамент как врожденное свойство малоизменчив на протяжении жизни человека. Об этом нужно всегда помнить и не пытаться изменить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненных справляется лучше всего;
· наконец, в-третьих, нет плохих или хороших типов темперамента. Каждый из них имеет свои преимущества и свои недостатки.
Практикум к теме 4
Тестовая методика 4.1.
Тестовая методика 4.1.
Какой вы руководитель?
Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности непосредственно связано с признаками руководителя, к которым можно отнести следующие:
· умение отличать главное от второстепенного;
· умение сконцентрировать силы на решающем направлении;
· личная воля, ответственность и требовательность;
· владение моделированием и оптимальная мобильность в выборе продуктивного варианта действий;
· рациональная технологичность в управлении;
· умение выйти за рамки непродуктивных стереотипов-блокираторов и др.
Компетентный и опытный руководитель не будет подменять свой персонал, но всегда окажет помощь своему сотруднику в нестандартных ситуациях. Предъявляя высокую требовательность к ним, руководитель оперативно осуществляет функциональный маневр кадрами.
Данные и другие аспекты управленческой деятельности руководителя заложены и использованы в содержании теста. Он апробирован, проверен на валидность и пригоден для проведения самооценки руководителями основных управленческих способностей. Для этого необходимо отрицательно или утвердительно («да» или «нет») ответить на следующие вопросы:
1. Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения?
2. Трудно ли вам было отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались, работая на более низкой должности?
3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавлявшемуся вами подразделению, уйдя на повышение?
4. Стремитесь ли вы к тому, чтобы выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций?
5. Умеете ли вы (в основном безошибочно) дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных или слабых руководителей?
6. Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий и антипатий в кадровых назначениях?
7. Считаете ли вы, что универсального стиля управления нет и нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций?
8. Считаете ли вы, что вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?
9. Хочется ли вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом вами подразделении?
10. Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?
11. Часто ли вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (нехваткой жилья, перебоями в материально-техническом снабжении и др.)?
12. Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы вам не хватает времени?
13. Считаете ли вы, что если бы имели возможность чаще бывать на объектах, то эффективность вашего руководства значительно повысилась бы?
14. Предоставляете ли вы подчиненным вам сильным руководителям значительно больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов, чем слабым, хотя и те и другие имеют один и тот же должностной статус?
Оценка результатов:
Ответы «да» на вопросы 1,6,7,9,10 оцениваются в один балл, на вопросы 5,14 — в два балла.
Ответы «нет» на вопросы 2,3,12 оцениваются в один балл, на вопросы 4,8,11,13 — в два балла.
Все остальные ответы оцениваются как ноль баллов. Максимально возможное количество баллов — 20.
От 0 до 5. По складу вы больше специалист, чем руководитель, и если представится возможность перейти на такую должность, как, например, главный специалист, главный инженер и др., — не надо колебаться.
От 6 до 10. Нельзя сказать, что вы сильный линейный руководитель, но если в возглавляемом вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. Не нужно также соглашаться перейти в другой коллектив. Вам следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и к мнению коллектива, больше внимания уделять кадровым и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решений, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе.
От 11 до 15. Вы относитесь к типу руководителя-организатора, умеете сконцентрировать силы на наиболее важных проблемах. К ним вы причисляете проблему эффективного подбора и расстановки кадров, проблему разработки и согласования оптимального (реально выполняемого) задания, проблему материально-технического снабжения. Ваша сила в том, что вы никогда не идете на поводу у текущих дел, отделяете главное от второстепенного, умеете во что бы то ни стало добиваться решения принципиальных проблем, не останавливаетесь перед взысканиями. Дела в возглавляемом вами подразделении, как правило, идут успешно.
Вам можно дать один совет: не запускайте текущие дела. Перепоручая их заместителям и помощникам, время от времени контролируйте исполнение.
От 16 до 20. Вы можете вывести из прорыва подразделение, но вам трудно работать в «текучке». Вы ищете острые ситуации, стремитесь к перестройкам и преобразованиям, ориентированы на деловую карьеру. Обладая необходимыми управленческими способностями, вы не всегда успешно адаптируетесь, так как вам мешает излишняя категоричность в оценках и суждениях, а также, возможно, излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководителями.
Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. — Киев, 1994.
Тестовая методика 4.3.
Способность к лидерству (автор Р.С. Немов)
Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б».
1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
а) да, б) нет
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?
а) да, б) нет
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?
а) да, б) нет
4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
а) да, б) нет
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то?
а) да, б) нет
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
а) да, б) нет
7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
а) да, б) нет
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
а) да, б) нет
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
а) да, б) нет
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
а) да, б) нет
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
а) да, б) нет
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?
а) да, б) нет
13. Считаете ли вы себя мечтателем?
а) да, б) нет
14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
а) да, б) нет
15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?
а) да, б) нет
16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:
а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;
б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.
17. С каким из этих двух мнений вы согласны:
а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;
б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.
18. С кем вы предпочитаете работать?
а) с покорными людьми;
б) с независимыми и самостоятельными людьми.
19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?
а) да, б) нет
20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?
а) да, б) нет
21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?
а) да, б) нет
22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?
а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;
б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне; чем последним в городе». Справедлива ли она?
а) да, б) нет
24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?
а) да, б) нет
25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?
а) да, б) нет
26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?
а) самый компетентный человек;
б) тот, у кого самый сильный характер.
27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?
а) да, б) нет
28.Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет
29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?
а) тот, который все решает сам;
б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?
а) коллегиальный;
б) авторитарный.
31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?
а) да, б) нет
32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?
а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;
б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?
а) промолчу;
б) буду отстаивать свое мнение.
34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?
а) да, б) нет
35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?
а) да, б) нет
36. Что бы вы предпочли?
а) работать под руководством хорошего человека;
б) работать самостоятельно, без руководителя.
37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?
а) согласен;
б) не согласен.
38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?
а) да, б) нет
39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?
а) да, б) нет
40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?
а) у меня опускаются руки;
б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.
41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают?
а) да, б) нет
42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?
а) да, б) нет
43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?
а) введу нужные изменения немедленно;
б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
44. Сумеете ли вы прервать болтливого собеседника, если это необходимо?
а) да, б) нет
45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того, что бы быть счастливым, надо жить незаметно»?
а) да, б) нет
46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?
а) да, б) нет
47. Кем вы предпочли бы стать?
а) художником, поэтом, композитором, ученым;
б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.
48. Какую музыку вам приятнее слушать?
а) могучую и торжественную;
б) тихую и лирическую.
49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?
а) да, б) нет
50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?
а) да, б) нет.
Обработка результатов
В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл.
Ключ
ответы «а» в вопросах 1, 2, 4, 5, 7, 10, 11, 12, 15, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 28, 31, 32, 34, 37, 39, 41, 42, 43, 44, 46, 48;
ответы «б» в вопросах 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16, 18, 19, 25, 27, 29, 30, 33, 35, 36, 38, 40, 45, 47, 49, 50.
Если сумма баллов оказалась до 25, то качество лидера выражены слабо. Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне. Если сумма баллов оказалась в пределах от 36 до 40, то качества лидера выражены сильно. Если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.
Тестовая методика 4.4.
Опросник Блейка - Моутон
Инструкция. «Предлагаемые вам утверждения касаются разных аспектов поведения руководителя. Оцените, насколько они справедливы для данного руководителя, поставив крестик в соответствующую графу».
Ф. И. О. оцениваемого руководителя ________________________________
| № | Утверждение | Всегда | Часто | Иногда | Редко | Никогда |
| 1 | Я действую как представитель этого коллектива | |||||
| 2 | Я предоставляю членам коллектива полную свободу в выполнении работы | |||||
| 3 | Я поощряю применение единообразных способов работы | |||||
| 4 | Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению | |||||
| 5 | Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе | |||||
| 6 | Я предоставляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают наиболее целесообразным | |||||
| 7 | Я поддерживаю высокий темп работы | |||||
| 8 | Я стараюсь направить помыслы людей на выполнение производственных заданий | |||||
| 9 | Я разрешаю возникающие в коллективе конфликты | |||||
| 10 | Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий | |||||
| 11 | Я решаю сам, что и как должно быть сделано | |||||
| 12 | Я уделяю основное внимание показателям производственной деятельности | ' | ||||
| 13 | Я распределяю поручения подчиненным, исходя из производственной необходимости | |||||
| 14 | Я способствую разным изменениям в производственном коллективе | |||||
| 15 | Я тщательно планирую работу своего коллектива | |||||
| 16 | Я не объясняю подчиненным свои действия и решения | |||||
| 17 | Я стремлюсь убедить подчиненных, что мои действия и намерения - для их пользы | |||||
| 18 | Я предоставляю подчиненным возможность устанавливать свои режим работы |
Тестовая методика 4.5.
Практикум к теме 5
Тестовая методика 5.1.
Анкета биполярной оценки
| Оценки кандидатуре | |||
| 1. Активен 2. Трудолюбив 3. Решителен 4. Уравновешен 5. Принципиален 6. Требователен 7. Исполнителен 8. Целеустремленный 9. Честный 10. Сильный | Более подходящей | Менее подходящей | 1. Пассивен 2. Ленив 3. Робок 4.Беспокоен 5. Беспринципен 6. Нетребователен 7. Неисполнителен 8. Нецелеустремлённый 9. Бесчестный 10. Слабый |
| (фамилия) | (фамилия) | ||
| Сумма баллов более подходящей кандидатуре | Сумма баллов менее подходящей кандидатуре | ||
Рассмотренные методики психологического эксперимента относительно просты, экономичны и удобны для оценки личностных качеств подчиненного. К сожалению, эти методики не стандартизированы, не имеют достаточно точного количественного выражения и поэтому в значительной мере субъективны. Это требует от руководителя глубокого понимания сути каждой методики и умения творчески ее применять, самостоятельно вырабатывать критерии оценки и анализировать полученные данные.
Подоляк Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. — М.,1989.
Тестовая методика 5.2.
Тестовая методика 5.3.
Тестовая методика 5.4.
Тестовая методика 5.5.
Обработка результатов
Подсчитайте количество выделенных вами качеств и разделите это число на число качеств в предлагаемом списке, то есть на 40. Полученный результат теоретически может находиться в пределах от 0 до 1. Оцените уровень своей самооценки в соответствии с предлагаемым ключом:
Если число находится в пределах от 0,35 до 0,65, то это свидетельствует о наличии оптимальной самооценки. Если число находится в пределах от 0,20 до 0,34, то это свидетельствует об умеренно заниженной самооценке. Если число находится в пределах от 0,66 до 0,80, то это свидетельствует об умеренно завышенной самооценке. Если полученное число меньше 0,20 или больше 0,80, то это свидетельствует о наличии соответственно неадекватно заниженной или неадекватно завышенной самооценки.
Урбанович А.А. Психология управления. – Мн., 2004
Тестовая методика 5.6.
Обработка результатов
Результат теста определяется следующим образом.
Подсчитайте сумму баллов по пунктам 1 - 20. Это уровень вашей социальной нравственности.
Подсчитайте сумму баллов по пунктам 21 - 30. Это уровень вашей духовной зрелости.
Подсчитайте сумму баллов по пунктам 31 - 40. Это уровень вашей эмоциональной зрелости.
Сложите две последние величины (это будет сумма баллов по пунктам 21 — 40). Это уровень вашего социального интеллекта.
Подсчитайте общую сумму баллов по пунктам 1 — 40. Она представляет собой интегральную оценку, отражающую ваш потенциал как лидера в больших коллективах и группах людей.
Таким образом, у вас получилось пять величин, отражающих:
· уровень социальной нравственности;
· уровень духовной зрелости;
· уровень эмоциональной зрелости;
· уровень социального интеллекта;
· уровень группового лидерства.
Дифференцированная оценка теста производится по следующей схеме.
Практикум к теме 6
В этой части практикума содержится ряд тестовых методик, позволяющих лучше узнать своих подчиненных, их положительные стороны и недостатки, их скрытые возможности. Тестирование как метод изучения подчиненных является важным, но не единственным. Кроме тестирования важное место занимает наблюдение за деятельностью и поведением подчиненных, анализ результатов их деятельности, анализ независимых характеристик, анализ документов, опрос и др.
Тестовая методика 6.1.
Тестовая методика 6.2.
Стимульный материал
Список А (терминальные ценности):
· активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);
· жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
· здоровье (физическое и психическое);
· Интересная работа;
· красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве);
· любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
· материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
· наличие хороших и верных друзей;
· общественное признание (уважение, окружающих, коллектива, товарищей по работе);
· познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры интеллектуальное развитие);
· продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
· развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
· развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
· свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);
· счастливая семейная жизнь;
· счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);
· творчество (возможность творческой деятельности);
· уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Список Б (инструментальные ценности):
· аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;
· воспитанность (хорошие манеры);
· высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);
· жизнерадостность (чувство юмора);
· исполнительность (дисциплинированность);
· независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);
· непримиримость к недостаткам в себе и других;
· образованность (широта знаний, высокая общая культура);
· ответственность (чувство долга, умение держать слово);
· рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
· самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);
· смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;
· твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);
· терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);
· широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);
· честность (правдивость, искренность);
· эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);
· чуткость (заботливость).
Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость — возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуется применять в целях отбора и экспертизы.
Для преодоления указанных недостатков и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентации возможны изменения инструкции, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:
1. В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?
2. Как бы вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?
3. Как, на ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный во всех отношениях?
4. Как сделало бы это, по вашему мнению, большинство людей?
5. Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?
6. Как это сделали бы вы через 5 или 10 лет?
7. Как ранжировали бы карточки близкие вам люди?
Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д.
Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела, индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности, ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д.
Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентации. Необходимо попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов. Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — Самара, 1998.
Тестовая методика 6.3.
Самооценка
Вариант методики, разработанный Н.М. Пейсаховым на основе работ С.А. Будасси, Н.А. Викторова, О.С. Чугуновой. В предложенном варианте содержатся четыре блока качеств, каждый из которых отражает один из уровней активности личности. В первом блоке собраны качества, необходимые для общения с другими людьми. Во втором блоке сосредоточены черты характера, имеющие прямое отношение к поведению. В третьем блоке представлены качества, связанные с деятельностью субъекта, а в четвертом — признаки субъективных переживаний.
Инструкция
1. Разделите лист чистой бумаги на четыре равные части, обозначив каждую часть римскими цифрами I, II, III, IV,
2. В четырех наборах слов, представленных после инструкции, приводятся положительные качества людей. Вы должны в каждом наборе качеств выделить те, которые более значимы для вас лично, которым вы отдаете предпочтение перёд другими, которые для вас наиболее ценны. Какие это качества и сколько их—каждый решает сам.
3. Внимательно прочитайте слова первого набора качеств. Выпишите в столбик наиболее ценные для вас качества. Теперь приступайте ко второму набору качеств, и так до самого конца. В итоге должно получиться четыре набора идеальных качеств.
4. После этого внимательно рассмотрите качества личности, выписанные вами из первого набора, и найдите среди них такие, которыми вы обладаете реально. Обведите цифры при них кружком. Теперь переходите ко второму набору качеств, а затем к третьему и четвертому.
I
Вежливость Доброжелательность
Заботливость Приветливость
Искренность Обаятельность
Коллективизм Общительность
Отзывчивость Обязательность
Радушие Сострадательность
Сочувствие Откровенность
Тактичность Справедливость
Терпимость Совместимость
Чуткость Требовательность
II
Активность Добросовестность
Гордость Инициативность
Добродушие Интеллигентность
Порядочность Настойчивость
Смелость Принципиальность
Твердость Решительность
Уверенность Самокритичность
Честность Самостоятельность
Энергичность Уравновешенность
Энтузиазм Целеустремленность
III
Аккуратность Внимательность
Вдумчивость Дальновидность
Деловитость Дисциплинированность
Мастерство Скорость
Понятливость Любознательность
Собранность Находчивость
Точность Последовательность
Трудолюбие Работоспособность
Увлеченность Скрупулезность
Усидчивость
IV
Бодрость Веселость
Бесстрашие Восторженность
Душевность Жалостливость
Милосердие Жизнерадостность
Нежность Любвеобильность
Свободолюбие Оптимистичность
Сердечность Сдержанность
Страстность Стыдливость
Хладнокровность Удовлетворенность
Взволнованность Чувствительность
Уровни
| Низкий | Ниже среднего | Средний | Выше среднего | Высокий | |
| Муж. | 0 — 34 | 35 — 45 | 46 — 54 | 55 — 63 | 64 |
| Жен. | 0 — 37 | 38 — 46 | 47 — 56 | 57 — 65 | 66 |
Интерпретация: самооценка; по мнению авторов, может быть оптимальной и неоптимальной. При оптимальной самооценке субъект правильно соотносит ее со своими возможностями и способностями, достаточно критично относится к себе, стремится реально смотреть на свои успехи и неудачи, старается ставить перед собой достижимые цели, которые можно осуществить на деле. К оценке достигнутого он подходит не только со своими личными мерками, но старается предвидеть, как к этому отнесутся другие люди: товарищи по работе и близкие. Иными словами, оптимальная самооценка является итогом постоянного поиска реальной меры, то есть без слишком большой переоценки, но и без излишней критичности к своему общению, поведению, деятельности и переживаниям. Такая самооценка является наилучшей для конкретных условий и ситуаций.
Но самооценка может быть и неоптимальной — чрезмерно завышенной или слишком заниженной. На основе завышенной самооценки у человека возникает неправильное представление о себе, идеализированный образ своей личности и возможностей, своей ценности для окружающих, для общего дела. В таких случаях человек идет на игнорирование неудач ради сохранения привычной высокой оценки самого себя, своих поступков и дел. Происходит острое эмоциональное «отталкивание» всего, что нарушает представление о себе, идеализированный образ «Я». Восприятие реальной действительности искажается, отношение к ней становится неадекватным — чисто эмоциональным. Рациональное зерно оценки выпадает полностью. Поэтому справедливое замечание воспринимается как придирка, объективная оценка результатов труда — как заниженная. Неуспех представляется как следствие чьих-то козней или неблагоприятно сложившихся обстоятельств, ни в коей мере не зависящих от действий самой личности.
Человек с завышенной и неадекватной самооценкой не желает признавать, что это все — следствие собственных ошибок, лени, недостатка знаний, способностей или неправильного поведения. Возникает тяжелое эмоциональное состояние — аффект неадекватности, главной причиной которого является стоимость сложившегося стереотипа оценки своей личности. Если же высокая самооценка пластична, меняется в соответствии с реальным положением дел — увеличивается при успехе и снижается при неудачах, то это может способствовать развитию личности, так как ей приходится прикладывать максимум усилий для достижения поставленных целей, развивать свои способности и волю. Самооценка может быть и заниженной, то есть ниже реальных возможностей личности. Обычно это приводит к неуверенности в себе, робости и отсутствию дерзаний, невозможности реализовать свои задатки и способности. Такие люди не ставят перед собой труднодостижимые цели, ограничиваются решением обыденных задач, слишком критичны к себе.
Прикладная социальная психология. / Под редакцией А.Н. Сухова и А.А. Деркача. — М., 1998.
Тестовая методика 6.4.
Методика Т. Элерса
Методика предназначена для определения выраженности стремления к риску и уровня мотивации достижения цели и успеха.
Инструкция. Данная методика содержит 40 утверждение. На каждое из утверждений следует ответить "да" или "нет".
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на неопределенное время.
2. Я сильно раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из первых.
5. Когда у меня два дня нет дела, я теряю покой.
6. Я не всегда горю желанием сделать свою работу очень хорошо.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен к людям, чем они ко мне.
9. Иногда я отказываюсь от трудного задания, но потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в больших паузах для отдыха.
11. Усердие - это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Препятствия делают мои решения еще более твердыми.
16. У меня легко вызвать честолюбие.
17. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
18. Когда я работаю, я надеюсь, что другие люди помогут мне.
19. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
20. Нужно полагаться только на самого себя.
21. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
22. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
23. Я менее честолюбив, чем многие другие.
24. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
25. Когда мне работа нравится, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
26. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
27. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
28. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
29. Когда мне приходится принимать решения, я стараюсь делать это как можно лучше.
30. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
31. Моим успехом в определенной мере я обязан своим коллегам.
32. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
33. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
34. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
35. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
36. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты.
37. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
38. И завидую людям, которые не очень загружены работой.
39. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению в обществе.
40. Когда я уверен, что прав, то для доказательства своей правоты иду на крайние меры.
Ответный лист
Профессия _______________________Пол _____________Возраст __________
| 1. да нет | 11. да нет | 21. да нет | 31. да нет |
| 2. да нет | 12. да нет | 22. да нет | 32. да нет |
| 3. да нет | 13. да нет | 23. да нет | 33. да нет |
| 4. да нет | 14. да нет | 24. да нет | 34. да нет |
| 5. да нет | 15. да нет | 25. да нет | 35. да нет |
| 6. да нет | 16. да нет | 26. да нет | 36. да нет |
| 7. да нет | 17. да нет | 27. да нет | 37. да нет |
| 8. да нет | 18. да нет | 28. да нет | 38. да нет |
| 9. да нет | 19. да нет | 29. да нет | 39. да нет |
| 10. да нет | 20. да нет | 30. да нет | 40. да нет |
Стремление к риску и мотивация к успеху оцениваются как низкие, если сумма баллов лежит в пределах от 0 до 10. Эти показатели оцениваются как средние, если сумма баллов составляет от 11 до 21. Если сумма баллов превышает 22, то стремление к риску и мотивация на достижение успеха оцениваются как высокие.
Тестовая методика 6.5.
Методика Т. Элерса
Методика предназначена для определения выраженности стремления к самозащите и уровня мотивации избежания неудач.
Инструкция: В каждой строке предложенного списка характеристик из трех выберите одну, которая вам наиболее соответствует. Выбранное слово подчеркните.
Слова, отмеченные звездочкой являются ключом. Для удобства можно использовать шаблон с вырезами в местах слов, помеченных звездочкой. Испытуемому же предлагается чистый список.
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Смелый٭ 2. Кроткий 3. Осторожный 4. Непостоянный٭ 5. Неумный٭ 6. Ловкий 7. Хладнокровный 8. Стремительный٭ 9. Не задумывающийся٭ 10. Оптимистичный٭ 11. Меланхоличный 12. Трусливый 13. Опрометчивый٭ 14. Внимательный 15. Рассудительный 16. Предприимчивый٭ 17. Взволнованный٭ 18. Малодушный 19. Пугливый 20. Исполнительный 21. Предусмотрительный 22. Укрощенный 23. Осторожный 24. Разумный 25. Предвидящий 26. Поспешный٭ 27. Рассеянный٭ 28. Осмотрительный 29. Тихий 30. Оптимистичный٭ | Бдительный Робкий Решительный٭ Бесцеремонный٭ Трусливый Бойкий ٭ Колеблющийся Легкомысленный٭ Жеманный Добросовестный Сомневающийся Небрежный٭ Тихий Неблагоразумный٭ Быстрый ٭ Осторожный Рассеянный٭ Неосторожный٭ Нерешительный Преданный Бойкий٭ Безразличный Беззаботный ٭ Заботливый Неустрашимый ٭ Пугливый Опрометчивый٭ Рассудительный Неорганизованный ٭ Бдительный | Предприимчивый٭ Упрямый٭ Пессимистичный Внимательный Не думающий٭ Предусмотрительный Удалой٭ Боязливый Непредусмотрительный Чуткий٭ Неустойчивый٭ Взволнованный ٭ Боязливый Смелый٭ Мужественный ٭ Предусмотрительный Робкий Бесцеремонный ٭ Нервный٭ Авантюрный ٭ Отчаянный ٭ Небрежный ٭ Терпеливый Храбрый٭ Добросовестный Беззаботный٭ Пессимистичный Предприимчивый٭ Боязливый Беззаботный٭ |
Оценка результатов
Если испытуемый выбрал не более 9 слов, совпадающих с «ключом», то у него сильно выражены стремление к самозащите и мотивация избежания неудачи. 10-19 слов соответствуют среднему стремлению к самозащите и среднему уровню мотивации избежания неудачи. Если испытуемый выбрал от 20 до 27 слов, то стремление к самозащите выражено слабо. При выборе 28 слов и более можно говорить, что стремление к самозащите и мотивация избежания неудачи отсутствуют.
Данные методики целесообразно применять в комплексе, для того чтобы получить совокупные показатели готовности человека к риску.
Литература
1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. – М.: Наука, 1980.
2. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И. Психология управления. – М., 2001.
3. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. – М., 1999.
4. Аникин Н.Н. Высший менеджмент для руководителя. – М., 2001.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы. - М., 1999.
6. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы управления / Пер с англ. – М., Киев, 1990.
7. Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха. – СПб., 2001.
8. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М., 1969.
9. Вересов Н.Н. Психология Управления. – М., 2001.
10. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – М., 2003.
Психология управления
Курс лекций
Часть 1
Для студентов факультета психологии
по специальности 020400-Психология
Нижний Новгород
2004
УДК 159.9
ББК 88
О.В. Голубева. Психология управления: курс лекций для студентов факультета психологии специальности 020400 – Психология. – Часть 1. / НФ МГЭИ. – Нижний Новгород, 2004.
Данная работа рассчитана на студентов, обучающихся по специальности 020400 - «Психология». В рамках 1 части курса лекций студенты знакомятся с теоретическими основами психологии управления, характерными особенностями личности руководителя и подчиненного.
В разделе «Практикум» содержатся тестовые методики, позволяющие глубже узнать себя и окружающих, осуществлять эффективную управленческую деятельность.
Работа содержит список литературы, которая может быть использована в процессе самостоятельного изучения курса.
Одобрено кафедрой прикладной психологии. Протокол заседания кафедры № 4 от « 6 » « декабря » 2004 г.
© НФ МГЭИ, 2004
© Голубева О.В., 2004
СОДЕРЖАНИЕ
Пояснительная записка-------------------------------------------------------------------------------------- 4
Тема 1. Развитие психологии управления как отрасли психологической науки---- 5
Тема 2. Объект и предмет психологии управления-------------------------------------------- 12
Тема 3. Основные законы психологии управления--------------------------------------------- 21
Тема 4. Эффективное управление: психологические критерии и
методы управления------------------------------------------------------------------------------------------ 30
Тема 5. Психология личности и деятельности руководителя------------------------------ 39
Тема 6. Персонал организации как объект управления-------------------------------------- 48
Практикум-------------------------------------------------------------------------------------------------------- 59
Литература ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 102
Пояснительная записка
Психология управления как часть науки об управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение. В настоящее время проблемы управленческой деятельности становятся все более актуальными. Потребности изменившейся практики, стремление руководителей предприятий, организаций и фирм идти в ногу с общим цивилизационным процессом вызвали интерес к вопросам организации управленческой деятельности, подготовки управленческих кадров, а также к важнейшей составляющей процесса управления – психологическим аспектам руководства людьми.
Как прикладная отрасль психологической науки, психология управления тесно взаимосвязана с такими научными дисциплинами как социальная и общая психология, социология, философия и др.
«Часть 1» курса лекций объединяет ряд тем, в которых рассматриваются методологические подходы, содержание и специфика психологии управления; анализируются основные функции управления, в которых реализуется управленческая деятельность руководителя; дается характеристика психологических законов управления. Особое внимание уделяется эффективности процесса управления, личности руководителя, подходам к определению его профессионально-важных качеств, а так же вопросам трудовой мотивации и системе регуляции поведения и деятельности персонала.
Для обеспечения связи излагаемых проблем психологии управления с практикой в работу включен раздел «Практикум». В нем приводится ряд тестовых методик, направленных на изучение психологических особенностей руководителя и подчиненных, эффективности деятельности руководителя, мотивации деятельности персонала и др.
Тема 1. Развитие психологии управления как отрасли психологической науки
Дата: 2019-04-23, просмотров: 248.