Специфика производственных процессов как объектов управления предопределяет особый характер труда контроллеров и состав требований, предъявляемых к ним. Труд контроллера носит высоко творческий характер, требует наличия разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умение концентрироваться в определенные моменты времени на ограниченных проблемах. Так как основной предмет труда контроллера — управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы является знание и умение использовать современные информационные технологии в управлении предприятиями.
Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции контроллера:
• знания в области теории и умения в сфере практики управления;
• способность к коммуникациям и умение работать с людьми;
• компетентность в области специализации предприятия.
Первая категория требований предполагает наличие у контроллера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микроэкономики, общей теории принятия управленческих решений, умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений, навыков работы на ПЭВМ , пользоваться ПО как в локальном, так и в сетевых вариантах.
Вторая категория требований обусловлена связующим положением контроллера в системе коммуникаций на предприятии. Для проведения анализа любой управленческой ситуации контролер должен обеспечить, как правило, коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги из смежных подразделений, рабочий коллектив и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно реагировать и оптимально воздействовать на него для достижения цели деятельности.
Третья категория требований — компетентность контроллера в области специализации предприятия — предусматривает наличие у них специальных знаний в области технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов. Достижение требуемых профессиональных качеств осуществляется, как правило, в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников.
Характер деятельности конкретного контроллера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений, который устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации. Принципиально в структуре любого предприятия можно обнаружить два вида разделения труда контроллеров: горизонтальное и вертикальное.
Горизонтальное разделение труда связано со специализацией контроллеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплением за ними одной или нескольких предметных функций.
Вертикальное разделение труда менеджеров зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, и выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней управления.
Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и низший. Объем и значимость последствий управленческих решений, принимаемых на каждом уровне, возрастает по мере перехода от низшего к высшему уровню. Высший уровень включает одну или несколько персон (в зависимости от организационно-правовой формы предприятия) — это руководитель предприятия, его заместители. Средний менеджмент — это руководители подразделений, служб и административных органов предприятия и до 60% всех менеджеров на предприятии. К низшему уровню относятся низовые подразделения.
Характер основных решений контроллера зависит от сферы его деятельности и от предметных функций, закрепленных за ним в конкретной организации. Следует отметить, что состав предметных функций существенно изменяется в зависимости от уровня, к которому он относится.
Как уже указывалось, контроллер — специалист, реализующий на предприятии межфункциональные задачи контроллинга.
Контроллер, это тот, кто больше других учится, умеет, знает, системно мыслит и действует ориентируясь на поставленные цели и на будущее, чтобы успешно управлять предприятием . На основе теоретических исследований и практики контроллинга сформулированы основные требования, предъявляемые к контроллеру.
Профессиональные знания:
1. Основы экономики и организации предприятия.
2. Финансовый учет (бухгалтерия).
3. Расчет затрат на предприятии.
4. Умение читать и анализировать баланс предприятия.
5. Планирование, расчет и анализ инвестиций.
6. Владение методами и инструментами планирования.
7. Владение методикой анализа по отклонениям.
8. Знание ЭВМ, позволяющее поставить задачу программисту.
9. Знание методов и техники контроллинга:
анализ конкурентов;
анализ шансов и рисков организации на рынке;
анализ слабых и сильных сторон фирмы;
анализ жизненного цикла продукции;
анализ существующей и перспективной структуры продукции и
услуг организации;
выбор метода прогнозирования;
технико-экономический анализ;
10.Знание иностранных языков (как минимум английского).
Методические способности:
Способность мыслить аналитически.
Способность мыслить абстрактно.
Умение объяснять и доказывать.
Способность осваивать новое и учиться.
Коммуникабельность, знание основ коммуникабельности в организациях.
Аналитическая любознательность.
Умение пользоваться техническими средствами коммуникации и
презентации.
Способность к системному мышлению.
Требования к поведению:
1. Не держать себя очень «важно» при общении с другими.
2. Проявлять терпимость к другим мнениям и суждениям.
3. Умение преподносить неприятные факты так, чтобы получатель
информации мог легко бы их переносить. Не разглашать фактов, свидетельствующих о неудаче подразделений или работников фирмы.
Дополнительные требования к контроллеру:
1. Видеть и оценивать проблемы в условиях неопределенности.
2. Знать факторы, влияющие на успех фирмы.
3. Абстрагироваться от рутинной деятельности.
4. Оценивать новшество и содействовать его продвижению.
Высокий уровень образования помогает контроллеру в построении службы менеджмента и формировании информации, которая оказывает решающую поддержку и помощь руководителям разных уровней управления. Контроллер работает в тесной взаимосвязи с руководителями многих отделов, коллегами — менеджерами, маркетологами и работниками информационно-вычислительных центров. Скоординированные одна с другой службы контроллинга, менеджмента, маркетинга, информации делят между собой ответственность за результаты управления организацией.
Работа контроллера, учитывая его межфункциональную деятельность, должна соответствовать определенным принципам (рис. 4.7). На основе этих принципов разработаны детальные требования к контроллеру.
Рис. 4.7 Принципы контроллера
Принцип уважения и доверия к человеку. Этот принцип выдвигает конкретные требования к контроллеру.
• уважайте личное достоинство сотрудника, признавайте за ним соответствующие права и возможности;
• уважайте и берегите человека в себе и в других;
• предоставляйте сотруднику свободу выбора;
• создавайте атмосферу доверия на основе взаимоуважения;
• уважая сотрудника, проявляйте к нему достаточно высокую требовательность;
• создавайте обстановку, в которой он может проявить себя, раскрыть свои возможности;
• максимально развивайте инициативу, творческие способности;
• поощряйте достижения и личный вклад каждого в общее дело;
Принцип целостности. Из него тоже вытекает целый ряд конкретных требований:
• не ограничивайте отношения только должностными обязанностями, вникайте в жизнь, духовный мир и стремления сотрудника, иначе он неизбежно будет чувствовать отчужденность;
•помните, что жизнь сотрудника не ограничивается только часами, проведенными на работе, она гораздо шире и богаче;
•общаясь с подчиненным, никогда не забывайте, что его работа в то же время составляет большую часть его жизни, она определяет его жизнь, сделайте все возможное, чтобы часы, дни, годы, проведённые на работе, были для него светлыми и радостными;
• контроллер должен понимать, в чем состоят общие потребности;
• создавайте обстановку, чтобы личность раскрывалась не только своими служебными сторонами, но и другими, скрытыми от окружающих, но очень ценными для коллектива;
•встречайтесь с коллегами не только в формально-официальной обстановке, но и в неформальной обстановке.
Принцип сотрудничества предусматривает переход от коммуникации к общению, от субъектно-объектных к субъектно-субъектным отношениям. Отсюда вытекают следующие требования:
• считайтесь с коллегой как с активным фактором, а не пассивным элементом системы;
• знайте и учитывайте личные качества специалистов и создавайте рабочую высокопродуктивную атмосферу в организации;
• цените в специалисте компетентность, инициативу, ответственность;
• создавайте атмосферу не только возложения ответственности, но и принятия ее, осознания им роли и необходимости участия в процессе управления;
• бережно относитесь к проявлению любой целесообразной инициативы со стороны коллег;
• основами совместной деятельности руководителя и коллектива должны быть: человечность, сознательная дисциплина, инициатива, разнообразная работа;
• сначала пристальное внимание, анализ, диагноз, потом принятие решения — вот основа сотрудничества;
• одной из повседневных основных задач деятельности контролера является объединение сотрудников в рабочее единство;
• чутко и бережно относитесь к коллеге по работе.
Принцип справедливости — важное руководящее положение. Здесь надо выделить следующие требования:
• стремитесь равномерно распределять работу;
• создавайте условия и предпосылки, дающие возможность проявить свои профессиональные и другие способности;
• поощряйте, оценивайте деятельность без предвзятости, объективно, на основе предоставления им равных «стартовых» возможностей;
• всегда при оценке труда приводите в соответствие заслуги его труда и их общественное признание;
• помните, что одной из гарантий справедливости в коллективе является гласность, систематическое освещение деятельности;
• ощущение несправедливости возникает тогда, когда человек ризнает, что соотношение его вклада и результата оценено ниже (несправедливо) по сравнению с соотношением вклада результата других участников деятельности. Отсюда и возникают конфликты.
Принцип индивидуального подхода предусматривает учет индивидуальных особенностей коллег, уровня их профессиональной подготовки, интересов, жизненного опыта. Требования этого принципа выражаются в следующем:
• индивидуальный подход может опираться только на глубокое изучение системы работы каждого специалиста;
• на основе этого изучения индивидуализируйте объем, частоту и форму общения с подчиненным, уровень его самостоятельности, поощрение одних и повышение требований к другим;
• в ходе работы с коллегами помогайте им укреплять положительные, профессиональные свойства и качества, которыми они располагают;
• одна из главных задач - выравнивание профессионального мастерства, постепенное доведение отстающих до уровня передовых;
• определите для каждого специалиста цели и рубежи их достижения, этим вы обеспечите путь к успеху.
Принцип обогащения работы исходит из того, труд сам по себе не лишен элементов однообразия: из года в год одни и те же вопросы, одна и тат же работа. Из этого принципа вытекает целый ряд конкретных требований:
• необходимо через разумные промежутки времени менять, дополнять работу тех, кто работает не творчески;
• определить перспективу профессионального роста каждого, разработав конкретный план;
• проводить совещания, круглые столы, по вопросам совершенствования стиля и метода работы.
Принцип стимулирования. Некоторые требования, вытекающие из этого принципа:
• используйте материальные и моральные стимулы, справедливо, в противном случае они вместо пользы внесут раздор в коллектив;
• каждый контроллер должен иметь хорошо продуманную систему стимулов и не сводить ее только к премированию, награждению.
• вся работа контроллера должна строиться на основе стимулирования: на создании условий для эффективного труда, атмосферы взаимной удовлетворенности, системы саморазвития;
• используйте стимулы для того, чтобы привлечь внимание сотрудников к ключевым направлениям деятельности;
• стимулы являются действенным инструментом создания в коллективе здорового микроклимата.
Принцип статуса. Все работники независимо от занимаемой должности и положения должны находиться в одинаковых условиях.
Принцип консенсуса. Из этого принципа тоже вытекают свои требования:
• в основе консенсуса должна лежать объективная оценка точек зрения при обсуждении проблемы или принятия решения;
• контроллер должен четко и логично аргументировать свою точку зрения;
• основным инструментом контроллера при осуществлении принципа консенсуса должен быть логический анализ ошибочных суждений;
• мобилизуйте мнение наиболее влиятельной части коллектива еще до начала совещания, обеспечьте тем самым поддержку большинства членов коллектива обсуждаемой проблеме;
• широко используйте метод «акцентирования»: повторяйте и варьируйте в разговорах, в выступлениях те или иные идеи, по которым в будущем необходимо будет принять решение. «Приучайте» коллектив заранее к правильному мнению;
• умейте идти на взаимные уступки, но не во вред делу. Люди должны привыкнуть к новой идее, понять ее суть, сами прийти к осознанию того, что без нового им не обойтись.
Принцип коллективного принятия решений. Требования этого принципа:
• коллективные решения следует принимать по важным вопросам;
• с информацией, на основе которой будет приниматься решение, заранее должны познакомиться каждый член коллектива;
• решение только в том случае будет активно поддерживаться коллективом, если сотрудники активно участвовали в его подготовке;
• еще до обсуждения решения контроллеру необходимо учесть расстановку сил в коллективе, наличие или отсутствие «критической массы» членов коллектива;
•всегда необходимо помнить, что там, где решение принято большинством, бывает и несогласное меньшинство, с которым необходимо вести работу, вовлекая его в процесс выполнения решения.
Принцип участия и делегирования полномочий. Исходя из этого требуется:
• включение сотрудника в процесс управления только с его согласия;
• приобщая сотрудника к управлению, старайтесь учитывать его индивидуальные особенности, способности и стремления;
• помогите сотруднику понять, что включение его в процесс управления — не дополнительная нагрузка, а акт доверия, одна из возможностей его дальнейшего профессионального роста;
• обязательно добивайтесь, чтобы работа сотрудника на порученном ему участке привела к успеху, оказывайте ему постоянное внимание и помощь;
• всячески поощряйте любой, пусть даже небольшой, положительный результат, достигнутый на управленческом поприще. Делайте его достоянием коллектива, добивайтесь общественного признания результатов управленческой деятельности.
Принцип гармонизации. Этот принцип предусматривает целеустремленность, целесообразность управления и такую работу контроллера, в результате которой в организации появляется целевая целостность. Требования, вытекающие из принципа:
• работа по целеполаганию должна стать неотъемлемой частью деятельности контроллера. Этому же он должен научить весь коллектив;
• необходимо помнить, что целевая целостность формируется не сразу. Это результат длительной и кропотливой работы контроллера, поэтому вся система этой работы должна быть во всех деталях продумана контроллером и спланирована.
Принцип горизонтальных связей. Труд индивидуален по своему характеру, но конечный результат – итог коллективного труда. К осуществлению принципа горизонтальных связей выдвигаются следующие требования:
•контроллер должен помнить, что этот принцип может осуществляться не столько сам по себе, сколько через следование контроллера таким принципам, как делегирование полномочий, коллективное принятие управленческого решения, единый статус для всех работников и др.;
• горизонтальные связи необходимо формировать целесообразно, имея программу на длительное время;
• развитая система горизонтальных связей, являясь в известной степени противоположностью вертикальным иерархическим связям управления, не должна противостоять им.
Принцип постоянного обновления — основное положение для организации процесса освоения новых технологий, изменения организационных и структур. Основные требования к его осуществлению:
• любые крупные изменения необходимо заранее подготавливать;
• изменения должны быть основаны на детальном плане и расчете, при обязательной уверенности в успехе;
• надо еще до начала изменений формировать в коллективе чувство их необходимости.
Дата: 2019-03-05, просмотров: 655.
