Вопросами оценки эффективности управления человеческими ресурсами в США занимаются Эдвард Лоулер, Джон Бодро, Адам Левенсон, предложившие комплекс показателей для оценки эффективности HR-менеджмента. В Испании Хосе Карретеро-Гомес разработал два метода расчета эффективности HR-менеджмента: анализ полезности (UA) и многофакторный анализ полезности (MAU). В России и Украине решением данной проблемы занимаются Балабанова Л.В., Бахатаиров А.В., Беляцкий Н.П., Одегов Ю.Г. и другие.

Наиболее распространенные методы оценки эффективности СУП на предприятии, выделить их основные преимущества и недостатки, описать свойства, которыми должен обладать «идеальный» метод и сформулировать задачи для последующих исследований, следующие:

- функционально-стоимостной анализ;

- экспертные оценки;

- бенчмаркинг;

- оценка по сбалансированной системе показателей;

- оценка инвестиционных проектов;

- комплексная оценка работы кадровой службы.

Функционально-стоимостной анализ (ФСА). Задачи данного метода - определить состояние функционирования, тенденции развития системы управления персоналом, а также выявить затраты, необходимые для осуществления функций при заданном уровне их качества. Конечная цель ФСА - нахождение резервов снижения затрат путем выбора наиболее эффективных способов управления.

Функционально-стоимостной анализ включает семь этапов. На первом (подготовительном) этапе обследуется состояние производства и управления организацией, выбирается объект функционально-стоимостного анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляется рабочий план и приказ о проведении ФСА. Методы данного этапа - интервьюирование, фотография рабочего дня, анкетирование.

Информационный этап включает сбор, систематизацию и изучение сведений, характеризующих изучаемую систему (далее, систему управления персоналом) или отдельные её подсистемы, а также данные по аналогичным системам и передовому опыту совершенствования управления.

Формулировка, анализ и классификация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления выполняются на аналитическом этапе. Он также включает оценку значимости функций, выявление причин несоответствия качества функций и затрат на их выполнение, формулировку задач по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На данном этапе используются методы анализа.

Самый ответственный этап - творческий - подразумевает выдвижение идей и способов выполнения поставленных задач, формулирование вариантов их реализации. Здесь рекомендуется использовать такие методы, как творческие совещания, коллективный блокнот, контрольные вопросы, морфологический анализ.

На исследовательском этапе описывается каждый отобранный вариант, проводится их сравнительная оценка и отбирается наиболее рациональный из них.

Рекомендательный этап включает анализ и утверждение проекта системы управления персоналом, принятие решения о порядке её внедрения, составление и утверждение графика внедрения рекомендаций ФСА.

На последнем этапе - этапе внедрения результатов функционально-стоимостного анализа - проводится подготовка к внедрению, разрабатывается система материального и морального внедрения проекта, осуществляется обучение и переподготовка персонала, оценивается экономическая эффективность его реализации.

Среди преимуществ ФСА можно выделить качественную реализацию управленческих функций, выявление и сокращение дублирующих или излишних функций.

Недостатки функционально-стоимостного анализа:

- излишняя детализированность процесса описания функций, сложность модели учета для адаптации к реальным условиям;

- несоответствие вносимых в модель изменение скорости организационных изменений;

- слабо развитый методологический аппарат проведения ФСА;

- недостаточность программного обеспечения и средств автоматизации процесса оценки эффективности HR-функции.

Метод экспертных оценок. Данный метод предполагает оценку явлений, процессов, величин, не поддающихся непосредственному измерению, на основе использования мнений специалистов. Конечный результат представляется в виде рейтинга или балльной оценки.

Метод экспертных оценок содержит большое количество различных вариантов организации экспертных процедур: метод штурма, метод Делфи, метод парных сравнений, теория игр, многокритериальная экспертиза и другие.

Помимо этого, для оценки эффективности функционирования системы управления персоналом применяют подход HR-Benchmarking (бенчмаркинг), при использовании которого показатели деятельности по управлению трудовыми ресурсами сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке. Внешние консультанты запрашивают в компаниях - участниках такого проекта - необходимые данные о качественных и количественных показателях. После обработки данных компаниям предоставляется обобщенная по отрасли статистика, которую можно сравнить с собственными показателями HR-деятельности.