Установление набора критериев для оценки эффективности СУП
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

Прежде, чем определять перечень критериев для оценки эффективности СУП, необхо­димо определить цель и задачу оценивания, а затем обосновать тот набор критериев, который необходим и достаточен для решения управленческой задачи.

Определение критериев оценивания СУП осуществляется как циклический многошаговый процесс с обратной связью, включающий следующие основные моменты:

· определение основных организационных характеристик систе­мы управления персоналом;

· постановка целей и задач процесса оценки управления персоналом;

· обоснование набора критериев, необходимых и достаточных для решения конкретной задачи оценивания;

· вычисление значимости каждого критерия для решения поставленной задачи (в практике чаще всего значимость критериев определяют исходя из интуитивного представления и сравнительной важности критериев);

· варьирование итоговых показателей работы СУП в же­лаемом направлении и нахождение соответствующих значений характеристик звеньев, блоков системы в целом;

· анализ расчетных величин по предъявленному перечню критериев;

· выявление «узких мест» и направлений развития и совершенствования системы управления персоналом на предприятии.

Алгоритм выбора критериев оценки эффективности СУП организации представлен на рисунке 8.1.

 


Рисунок 8.1 – Алгоритм выбора критериев оценки эффективности СУП

 

Современный период в развитии теории эффективности характеризуется разработкой ее динамического аспекта. Именно приростные показатели эффективности производства и явля­ются в значительной мере следствием управления персоналом в связи с тем, что процессы управления персоналом всегда опережают производство, и текущий уровень производства — это результат управляющих воздействий прошлого периода.

Посредством управляющих воз­действий СУП на предприятии осуществляется переход производства из одного его состояния в другое, и оценить качество и эффективность этого преобразования можно лишь по приращению конечных результатов, т. е. конечные результаты и их изменения позволяют характеризовать и оценить процессы развития, свойственные и производству и управлению.

Оценка конечного результата деятельности предприятия является достаточно важной ступенью исследования эффективности управления персоналом, наравне с собственной оцен­кой качественных параметров системы управления персоналом и методологическим инстру­ментарием, используемым для определения зависимости между ними. Шаг определения конеч­ного результата играет одну из важных ролей в предлагаемой методике, необходимо раскрыть основные ограничения используемого подхода в плане оценки конечного результата деятельно­сти предприятия.

Пути улучшения работы разных категорий персонала планировать невозможно, не зная качества их труда в текущий и прошлый период. Для того, чтобы в общих чертах наметить пути повышения отдачи от персонала организации, следует регулярно оценивать ту отдачу, которую предприятию удается получить от разных категорий персонала. Такую оценку персонала про­водят непосредственно работники системы управления персоналом, следовательно, и оценка их деятельности также важна для принятия управленческих решений руководства и формировании цели деятельности предприятия в целом и СУП в частности.

В качестве основного критерия, оценивающего деятельность СУП предприятия в текущий период, целесообразно исполь­зовать показатель достижения целей.

Главная цель деятельности системы управления персоналом достигается при помощи системы вспомогательных целей, а каждая из вспомогательных целей достигается посредством осуществления ряда задач. Задачи ставятся перед подразделениями по управлению персоналом, отдельными руководителями и исполнителями. Задачи могут группироваться и дробиться.

За­дачей системы управления персоналом предприятия является обеспечение своевременного, эффективного и качественного выполнения всех функций управления персоналом соответст­вующими подразделениями и конкретными исполнителями. Решение задач системы управле­ния персоналом осуществляется на основе выполнения конкретных функций.

Кроме того, для реализации главной цели требуется обеспечение необходимого количества ин­формации. Уровень достаточности информации предъявляет требования к методам ее сбора, глубины и детальности анализа СУП. При выборе этих методов целесообразно, например, ис­пользование функционально-стоимостного анализа, позволяющего соотнести «полезность» ка­ждого метода с затратами на его использование, выраженными в денежном выражении (в ос­новном, стоимость человеко-часов).

Цели управления персоналом определяются в терминах концептуальной модели объек­тов управления. Т.к. модель имеет три уровня обобщения материала, то целесообразно сфор­мировать дерево целей СУП, которое также будет иметь трехуровневую структуру. Пространст­венно-временная декомпозиция и фрагмент построения дерева целей системы управления пер­соналом на предприятии приведены на рисунке 8.2.

 

тт   тт   тт

                        

ттт   ттт   ттт   ттт   ттт   ттт   ттт   ттт   ттт

 

Рисунок 8.2 – Схема дерева целей системы управления персоналом

 

Первый уровень целей полностью определяется требованиями процессов управления, поэтому он является совместной задачей системы управления персоналом и общей системы управления на предприятии. Цели первого уровня могут быть определены лишь в терминах производственного про­цесса (процесса развития предприятия), а одно из основных требований к их формулировке - это их дальнейшая измеримость. Другими словами, в самой формулировке целей должны быть указаны критерии их достижения.

Определение целей двух других уровней входит в непосредственную компетенцию управления персоналом и в отдельных точках связано с принятием и реализацией ключевых решений, эффективность которых нам необходимо оценить. Цели второго и третьего уровней формулируются уже непосредственно в терминах сис­темы управления персоналом и, в частности, указывают, какие значения тех или иных показа­телей в какие сроки должны быть достигнуты для того, чтобы обеспечить выполнение целей первого уровня. Поэтому основная задача управления на данном этапе заключается в выборе ключевых направлений оценки развития СУП, оптимальных с точки зрения эффективности и удовлетворения требований надсистем.

Таким образом, в основе целеполагания, с одной стороны находятся общие цели управ­ления персоналом (обусловленные требованиями процессов развития) и, с другой стороны, су­ществующее состояние объекта управления (значения показателей, значимости, взаимосвязи, уровни управляемости).

Этот аналитический этап оценки системы управления персоналом может потребовать разработки нескольких альтернативных вариантов действий с последующей их оценкой и отбо­ром.

При по­становке целей оценки системы управления персоналом следует соблюдать определенную последовательность шагов:

Шаг 1. Отобрать показатели, значения которых будут сдерживать развитие, т.е. весомые показатели, значения которых будут препятствовать достижению целей первого уровня и управления предприятием в целом.

Шаг 2. Зафиксировать взаимосвязи этих показателей между собой и с другими показа­телями модели.

Шаг 3. Установить, какие значения этих показателей целесообразно достигнуть.

Шаг 4. Оценить, как достижение этих значений отразится на взаимосвязанных показате­лях.

Шаг 5. Оценить наличие необходимых ресурсов управления; в случае, если ресурсов не­достаточно, рассмотреть возможность достижения требуемых значений путем воздейст­вия на взаимосвязанные показатели.

Шаг 6. Сформировать альтернативные варианты перечня целей управления персоналом (с учетом взаимосвязей между показателями).

Шаг 7. Сравнить варианты с точки зрения затрат, сроков, возможностей достижения це­лей первого уровня.

Шаг 8. Выбрать наиболее эффективный вариант.

При постановке целей оценки управления персоналом может быть установлено, что поставленные цели первого уровня практически недостижимы при существующем состоянии объ­екта управления. В этом случае общие или частные цели развития могут быть пересмотрены. В процессе целеполагания часто очень сложно соблюсти четкую последовательность при опреде­лении целей различных уровней целей СУП.

Таким образом, эффективность управления персоналом должна отражать повышение эффективности производства как результат воздействия управления персоналом при определенной величине затрат на СУП.

 


Дата: 2019-03-05, просмотров: 241.