Эффек­тивность системы управления персоналом – это эффективность, характеризующая отноше­ние целевых, потребностных и социально-экономических результатов в управлении персона­лом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение.

Основная цель оценки эффективности системы управления персоналом (СУП) на каждом этапе развития организации - сформировать необходимый кадровый потенциал и обеспечить не­обходимые условия для того, чтобы каждый человек на своем рабочем месте осуществлял по­ведение, эффективное с точки зрения развития всей организации.

В настоящее время известны три подхода к оценке эффективности системы управления персоналом.

Первый подход. Его сторонники считают, что конечные результаты про- изводства должны служить критериальными показателями эффективности управления персоналом. В качестве таких показателей принимаются следую- щие: прибыль предприятия; затраты на 1 рубль продукции; уровень рентабельности; дивиденды на 1 акцию и т.д.

Второй подход. Сторонники этого подхода к оценке эффективности управления персоналом считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и сложность живого труда. В качестве таких показателей выделяются: производительность труда (выработка на 1 рабочего; общий фонд оплаты труда; темпы роста производительности труда и за- работной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и др.

Третий подход. Его сторонники считают, что эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально-пси- хологическим климатом в коллективе. В качестве критериальных показателей предлагаются следующие: текучесть персонала; уровень квалификации; затраты на обучение работников; расходы на социальные программы и т.д.

Методика оценки эффективности системы управления персоналом включает ряд последовательных действий:

1) Установление основных заинтересованных субъектов в повышении эффективности рассматриваемой системы, уяснение их целей и потребностей в управлении персоналом, приведение потребностей к сбалансированному состоянию в виде набора целей или ключе­вой цели управления персоналом;

2) Уточнение и упорядочение целей с возможной детализацией по функциям управления персоналом. Уточнение и описание желаемых результатов (социальных, экономических, организацион­ных) достижения целей, удовлетворяющих потребности субъектов. Анализ полученного списка ожидаемых результатов деятельности организации, выбор показателей для оценки, их группировка и обобщение до разумного количества;

3) Выбор целевых объектов оценки в системе управления персоналом, которые суще­ственно различаются в зависимости от выбранной концепции управления персоналом (например, способности работников к труду, трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовые процессы, функции управления персоналом, система управления персоналом и др.);

4) Уточнение набора показателей для оценки эффективности СУП;

5) Расчет планируемых или прогнозируемых затрат на выполнение работ по достиже­нию желаемых результатов управления персоналом, установленных в пункте 2. Оценка их целесообразности и установление возможностей организации в выделении ресурсов для до­стижения поставленных целей и ожидаемых результатов;

6) Определение эффективности системы управления персоналом на основе набора ак­туальных для субъектов управления показателей.

Данная методика оценки эффективности системы управления персоналом рассматривает не отдельные трудовые процес­сы, а систему управления персоналом в целом, и акцентирует внимание не только на выборе показателей ре­зультативности и эффективности, но и на последовательности оценочных действий.