Одной из задач, решаемых с помощью процедуры оценки труда персонала, является организация и совершенствование системы стимулирования и мотивации труда персонала, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда.

Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Функция мотивации заключается в оказании влияния на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Под мотивацией следует также понимать процесс создания индивидууму стимулов, а также процесс побуждения коллектива к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Причины побуждения к труду имеют множество аспектов, но только комплекс воздействий может привести к необходимому результату, в частности:

• воздействие на человека через его психологию;

• воздействие на побуждение к производительному труду (разнообразие конкретных человеческих потребностей и целей, определяющих тип поведения человека);

• внешние вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, стимулы служебного статуса и престижа, похвала и т.д.);

• внутреннее вознаграждение (сама работа, чувство достижения результатов, самоуважение, успех, признание).

В контроллинге персонала очень важно учитывать следующие критерии мотивации труда: удовлетворение от работы; утверждение; самовыражение; собственное мнение; успех; признание; самостоятельность; совершенствование; финансы, карьера.

Заработная плата – важнейшая часть системы стимулирования и оплаты труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70 % дохода работника.

Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20 % годового дохода сотрудника.

Модель мотивации персонала включает в себя 4 элемента: сотрудник и предприятие; внешняя и внутренняя мотивация, воздействующие на сотрудника и на предприятие.

К внутренней мотивации (самомотивации) сотрудника можно отнести биологическую, социальную и личностную мотивацию.

Биологическая мотивация (причина) - направлена на удовлетворение ведущих биологических потребностей человека. К ней можно отнести мотивацию в еде, половому влечению, страху, агрессии и т.д. Так же необходимо отметить, что присутствует наследственный фактор при рассмотрении биологической мотивации.

Социальная мотивация (цель, мечта) - направлена на удовлетворение социальных нужд. Она формируется в результате воспитания, обучения, воздействия культуры и религии, а также влияния на индивидуума других людей и групп.

Личностная мотивация (нередко рассматривается как часть социальной мотивации, что в общем случае, не совсем верно) — реализация человеком собственных целей, не связанных с удовлетворением биологических и социальных целей. Например, тяга к самообразованию, вера, хобби и интересы с малой долей социальных преференций.

Необходимо отметить, что приведенные элементы в равной степени воздействуют на человека и могут изменить его линию поведения, при этом не всегда осознанно.

Управлять человеком, который внутренне мотивирован проще и результативнее, определить это лучше на стадии собеседование во избежание недопонимания впоследствии.

Внешняя мотивация сотрудника - воздействие на индивидуума приближенным кругом людей, которые влияют на личность параллельно с предприятием.

Предприятие, так же как и персонал, имеет внутреннюю и внешнюю мотивацию.

К внутренней мотивации организации можно отнести: бренд предприятия, местоположение, коллектив и др. факторы. То, что подспудно сопровождает организацию, но не является основным элементом мотивации. Каждому хочется работать поближе к дому, в крупной компании, существующей давно на рынке, даже если зарплата будет меньше.

Внешняя мотивация предприятия - это тот элемент воздействия, который изменяет руководитель или топ менеджер, к ним относятся: денежная форма (зарплата и премии), образование, карьерный рост, ценные подарки и т.д.

Необходимо отметить, что и персонал влияет на компанию, включая индивидуальные личностные характеристики каждого человека работающего на предприятии.

Внешними элементами мотивации и с той и с другой стороны можно управлять, с внутренними все намного сложнее. Внешние элементы динамичны и зависимы от временного промежутка, подбираются индивидуально к каждому сотруднику. Нельзя подходить с одним «инструментом» ко всем членам команды.

Включение в арсенал работодателя дополнительного инструментария, связанного с учетом внешней и внутренней мотивации позволяет более осмыслено и более рационально проводить кадровую политику предприятия, учитывая особенности конкретного индивидуума, его систему ценностей и приоритетов. Это позволяет не только оптимизировать расходы на оплату труда, но и поставит работника в более комфортную рабочую среду именно с его, т. е. работника, точки зрения, что, в конечном счете, повысит результативность всей его деятельности. Такой подход предполагает значительное изменение всей организации кадровой работы, включающей в себя отказ от классических стандартных требований к кандидату на должность и переход к требованиям, учитывающим конкретное место и предприятия и работника во внутренней и внешней мотивационной среде.

ЛЕКЦИЯ 5