В современной практике управления все методы оценки условно разделяются на три группы:

1) количественные – это все методы, показывающие числовые характеристики качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Эти методы носят открытый характер, так как позволяют каждому работнику самостоятельно посчитать «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда;

2) качественные – это методы, которые, в отличие от предыдущей группы методов, не имеют установленных эталонов измерения. К ним можно отнести метод биографического описания, деловой (устной или письменной) характеристики, тестирование, метод группового обсуждения;

3) комбинированные – представляют собой различные сочетания количественных и качественных методов и основаны на сравнении требуемых качеств работника с фактическими.

Для создания оптимальной системы оценки персонала в компании необходимо знать возможности различных методов и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба компании и выделенных на эти цели средств.

Какой бы метод не был выбран, важно, чтобы он отвечал основным требованиям – надежности и валидности.

Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие.

Валидность предполагает, что данный оценочный инструмент измеряет именно то, для чего предназначен.

С целью организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

• определить ключевые показатели эффективности – основные показатели деятельности работников, позволяющих отследить их успешность;

• разработать регламент проведения оценки труда, в том числе, время, периодичность, лица, ответственные за проведение оценки;

• обеспечить обратную связь с работником по результатам оценки;

• оформить процедуру оценки соответствующими локальными нормативными актами.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, служащих, рабочих) разли­чается своими задачами, значимостью, показателями или харак­теристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабо­чих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с за­планированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов зна­чительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характе­ризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качествен­ных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Для оценки результатив­ности труда требуется довольно большое количество показате­лей, которые охватывали бы и объем работы, и ее результаты. Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как крите­рий оценки, — своего рода порог, за которым состояние показа­теля будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (за­планированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются ре­зультаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, уволь­нение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности ра­ботников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Традиционные показатели для HR-отделов представлены в таблице 4.2.

Таблица 4.2 – Показатели оценки состава и эффективности использования персонала

Продолжение таблицы 4.2

Эффективность оценки зависит от соблюдения следующих требований:

• критерии оценки должны быть четкими и понятными оцениваемому работнику и оценщику;

• результаты оценки должны влиять на вознаграждение;

• система оценки должна соответствовать целям и задачам предприятия;

• следует сконцентрироваться на самых важных и показательных показателях, иначе есть риск перенасытить руководство избыточной информацией;

• все показатели должны быть измеряемы, стоимость получения данных для их расчета должна быть адекватной.

Разные категории управ­ленческих работников вносят свой вклад в управленческий про­цесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, дру­гие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

Результат тру­да руководителя, как правило, выражается через итоги производст­венно-хозяйственной и иной деятельности организации или под­разделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические усло­вия труда подчиненных ему работников (например, уровень оп­латы труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объе­ма, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

В таблице 4.3 приведен примерный перечень количественных по­казателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 4.3 – Перечень показателей оценки результатов труда

При оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными (прямыми) показателями, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов.

К таким факторам резуль­тативности относятся: оперативность работы, напряженность, ин­тенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В от­личие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответ­ствующим идеальным представлениям о том, как следует выпол­нять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть про­явлены в связи с этим. Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представле­ны в таблице 4.4.

Таблица 4.4 – Основные методы оценки результатов труда управленческих работников