Основное различие между стратегическим и оперативным контроллингом заключается в том, что первый ориентируется на тенденции будущего периода, а второй — на настоящий период.

Оперативный контроллинг имеет целью быструю адаптацию предприятия к изменениям окружающей среды, благодаря предоставлению общесистемной, агрегированной информации для координации возникших проблем путем самонастройки.

Оперативный контроллинг координирует процессы оперативного планирования, контроля, учета и отчетности на предприятии при поддержке современной информационной системы.

Оперативный контроллинг ориентирован на краткосрочный результат, поэтому инструментарий оперативного контроллера принципиально отличается от методик и инструментов стратегического контроллера.

Оперативный контроллинг персонала ориентируется на цели стратегического планирования персонала и реализует требуемые мероприятия.

Оперативный контроллинг персонала, в отличие от стратегического, выполняет вспомогательную функцию при оперативном управлении, направленном в первую очередь на повторяющиеся трудовые процессы и задачи. На оперативном уровне на первом плане стоит задача экономической эффективности персонала.

Главной задачей оперативного контроллинга персонала является создание такой системы управления трудом в краткосрочном периоде, которая помогает достижению текущих целей предприятия, а также оптимизирует соотношение «затраты — прибыль» по персоналу.

Задачами оперативного контроллинга персонала являются:

· привлечение персонала;

· развитие персонала;

· руководство персоналом;

· сервис для персонала;

· маркетинг персонала;

· мотивация персонала;

· увольнение персонала.

Инструментами оперативного контроллинга персонала являются: анализ потерь рабочего времени, сравнение по показателям.

Основными направлениями анализа потерь рабочего времени являются:

· постановка цели, например сокращение процента потерь рабочего времени в производстве на 10% в течение двух лет;

· сбор текущей информации о работе персонала, например причины невыхода на работу или низкой производительности и т.п.;

· представление результатов анализа работы персонала руководству и участие в обсуждении проблем;

· контроль и реализация принципа обратной связи путем опроса сотрудников;

· обсуждение результатов проведенных мероприятий относительно их соответствия поставленным целям.

Сравнение по показателям. При оценке эффективности работы персонала могут использоваться как количественные, так и качественные оценки. Сравнение по количественным показателям может осуществляться в динамике внутри предприятия. Примером такого метода оценки может служить японская система внутрипроизводственного сравнения Kaizen. Для сравнения с другими предприятиями целесообразно использовать такие инструменты, как бенчмаркинг (benchmarking) и др. Метод бенчмаркинг предполагает сравнение и по количественным, и по качественным показателям. При этом, количественные оценки могут касаться таких показателей результативности персонала, как денежный поток на одного работника; качественные - степени лояльности персонала к руководству, уровня удовлетворенности организацией рабочего места.

Для измерения и оценки качественных показателей в системе контроллинга персонала целесообразно использовать методы и инструменты нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов.

Вербальные (словесные) оценки следует использовать, когда трудно измерить явление. Например, уровень ответственности работников невозможно представить в цифрах - обычно он характеризуется как «низкий», «средний», «высокий» и т. п.

Измерение и оценка реализованных мероприятий и результатов работы персонала выполняются с помощью системы отдельных и комплексных показателей. Как известно, показатели служат для того, чтобы в численном виде кратко и точно информировать руководство о реализации целей предприятия в области персонала. При этом с помощью показателей можно одновременно контролировать на предприятии реализуемые мероприятия и процессы (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Интегральные  показатели эффективности использования инструментов контроллинга персонала

Для установления зависимости между результатом деятельности предприятия и данными по персоналу стоит применять методы и инструменты корреляционно-регрессионного анализа, когда определяется количественная взаимосвязь между показателями, например, производительностью сотрудника (выработка в единицу времени) и квалификацией или стажем работы.

Основой концепции контроллинга персонала является регламентация труда в иерархической системе управления, а также стимулирование роста производительности труда.

Инструментом воздействия на персонал являются должностные инструкции, трудовой договор с закреплением полномочий и ответственности и размер заработной платы.

ЛЕКЦИЯ 3