В основе концепции контроллинга персонала лежит стратегический подход, его цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их квалификации и потенциала со стратегией и целями организации.

Персонал рассматривается как совокупность профессионально развивающихся людей. Организация рассматривает повышение затрат на персонал (особенно развитие персонала) как капиталовложения, формирует социально-ответственные отношения с персоналом, направленные на гуманизацию труда, повышение качества труда и жизни.

Основная цель контроллинга персонала в рамках данной концепции - это повышение конкурентоспособности системы управления персоналом.

Стратегический контроллинг персонала увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов.

Задачи стратегического контроллинга персонала:

· формирование концепции развития персонала;

· отслеживание тенденций в области требований к персоналу;

· контроль реализации стратегии по персоналу.

 Стратегический кадровый контроллинг нацелен на реализацию таких мероприятий, как разработка кадровой философии ведения бизнеса (через осмысление миссии организации, учитывающей требования внешней среды). В рамках стратегического контроллинга персонала проводятся сбор и анализ показателей, характеризующих стратегию развития, на основе сопоставления отчетных данных организации и конкурентов. Предусматривается создание информационной базы по аналогичным организациям: по ценам, затратам на персонал (выделяя заработную плату), условиям труда.

Оперативный контроллинг персонала реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров.

Например, измеряются и оцениваются такие показатели:

· выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.),

· затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости,

· денежный поток на одного сотрудника и т. п.

В табл. 2.1 представлено разграничение задач оперативного и стратегического кадрового контроллинга.

Таблица 2.1 – Задачи контроллинга персонала

На оперативном уровне контроллинг персонала ориентируется на контроль соответствия между фактическим и запланированным состоянием, анализ отклонений и внедрение предложений по улучшению регулирования использования персонала и персональной политики в целом.

Индикаторами достижения целей являются отдельные подфункции, которые выполняются при решении соответствующих задач. Анализ динамики таких индикаторов дает возможность получить своевременную информацию о том, в какой степени достигаются поставленные цели.

 Например, индикатором цели «повышение качества кандидатов на должности» может быть опрос этих кандидатов по группам специальностей и другим целевым признакам.

Индикатором цели «регулирование затрат на привлечение необходимых специалистов» может быть обещание задатка принятым на работу без оповещения об этом других кандидатов.

Индикаторами цели «обеспечения рабочих мест квалифицированными специалистами» являются обещание кандидату персональной надбавки, качество кандидата, продолжительность контракта.

Оперативный кадровый контроллинг включает конкретные меры по обеспечению персоналом, способствующие реализации стратегического плана организации (например, разработка процесса непрерывной подготовки персонала, экономическое обоснование ресурсного обеспечения). В рамках оперативного контроллинга персонала проводится социально-экономический анализ использования персонала организации и результатов его деятельности с целью повышения эффективности деятельности персонала.