Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Контроллинг персонала включает три основных этапа:
1) определение критериев;
2) сравнение достигнутых результатов с установленными стандартами (критериями);
3) принятие решений по управлению персоналом.
Первый этап начинается с определения критериев для осуществления контроля и принятия управленческих решений по оптимизации деятельности в системе управления персоналом и достижения ее целей. Он включает:
а) стратегическое планирование, которое определяет стратегию и основные цели управления персоналом;
б) составление оперативного плана по управлению персоналом, который позволяет наметить конкретные мероприятия и задания в функциональных подсистемах управления персоналом (наём, использование, развитие, сохранение и др.);
в) бюджетирование, которое является базой для расчета расходов на персонал;
г) установление трудовых стандартов и законодательных норм для соблюдения законности управления персоналом в организации.
На втором этапе осуществляется сравнение фактических результатов с установленными планами, стандартами и законодательными нормами. Оно осуществляется с помощью учета информации о персонале и контроля исполнения плановых и др. показателей, трудовых норм, а также анализа отклонений в достижении планов. В отечественной и зарубежной литературе эти специфические процессы объединяются в самостоятельное научное направление и называются аудитом системы управления персоналом (далее – аудит персонала).
Аудит персонала включает работу по диагностике причин возникновения проблем управления персоналом, выработке рекомендаций по их устранению, оценку правильности кадровой политики.
Аудит персонала рассматривается в рамках контроллинга, как внутренний аудит всех комплексов задач по управлению персоналом у подразделений на предмет правильности их специфической деятельности, и, как внешний аудит органов государственной власти (налоговой инспекции, банков и др.).
Учет персонала – это формирование информационной базы для контроля затрат на персонал, информации о потенциале персонала и реализации функций управления персоналом. Он позволяет формализовать регистрацию количественных и качественных характеристик персонала, показателей, характеризующих систему управления персоналом и затраты на персонал по видам и источникам возникновения.
Контроль служит установлению фактов отклонений от планов и установленных критериев в управлении персоналом, а также соблюдению бюджета затрат на персонал. В рамках контроля можно выделить два специализированных направления: мониториг и ревизию.
Социально-трудовой мониторинг направлен на оперативное изучение деятельности персонала. Мониторинг позволяет руководителю отслеживать протекающие в организации процессы в режиме реального времени, составлять оперативные отчеты о результатах работы персонала за наиболее короткие промежутки времени (день, неделю, месяц), сравнивать цели с фактически достигнутыми результатами. На основании этого сравнения делаются выводы о сильных и слабых сторонах в управлении персоналом, о динамике их изменения, а также о благоприятных и неблагоприятных тенденциях развития внешних условий, влияющих на организацию и управление персоналом в ней. Изменение внешних и внутренних условий влечет за собой пересмотр целевых параметров в управлении персоналом и организацией. При этом необходимо определить, насколько оптимальны поставленные цели в новых условиях работы и сможет ли организация достичь их ввиду произошедших изменений. На основании такого анализа корректируется план действий по достижению целей.
Сравнение фактических показателей управления персоналом со стандартами в области труда и с трудовым законодательством осуществляется в рамках ревизии. Кроме того, цель ревизии заключается в контроле затрат по местам их возникновения с точки зрения законности этих затрат.
На третьем этапе контроллинга осуществляется регулирование деятельности персонала на основе анализа и выработки управленческих решений.
Для реализации контроллинговых действий в отношении управления персоналом значение имеет выбор форм реализации контроллинга (таблица 1.2).
Таблица 1.2 – Формы контроллинга системы управления персоналом
| Форма контроллинга | Определение, предлагаемое для иных исследований | Содержания формы реализации контроллинга |
| Аудит | Системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям | Периодически проводимая система мероприятий по получению объективных данных об объекте контроллинга и его оценке с учетом требований субъектов управления (задают критерии оценки). Целью аудита является выявление резервов для оптимизации функционирования и развития объекта контроллинга |
| Диагностика | Организационная диагностика - это выявление проблем функционирования и развития объектов (систем и элементов организации, процессов), на основе специального анализа | Выявление проблем или слабых мест в системе менеджмента и ее элементах, поиск и анализ причин их возникновения. Диагностика ведется в направлении от выявленных негативных последствий в деятельности объекта контроллинга к установлению проблемы, а затем причинам ее возникновения |
| Мониторинг | Мониторинг (в управлении) – непрерывное наблюдение за экономическими объектами. Он позволяет своевременно принимать нужные решения в ответ на меняющиеся условия внешней среды и адаптировать к этим и предполагаемым в перспективе изменениям политику и практику деятельности хозяйственных единиц, вовремя корректировать допускаемые ошибки в управлении ими | Процесс систематического сбора и накопления информации о состоянии среды функционирования объекта (системы управления персоналом) и оценка степени ее влияния на объект. В рамках мониторинга важно установить существенные изменения в социальной сфере и рыночной среде организации и стимулировать принятие управленческих решений по адаптации системы управления персоналом к требованиям среды |
Анализ трудовых показателей и бюджета является основой для выявления причин отклонений, проблем и рисков. Анализ трудовых показателей является частью экономического анализа деятельности организации, которая позволяет получить информацию, характеризующую персонал и результаты его деятельности. Для соблюдения бюджета анализируются специфические показатели эффективности использования персонала, особенно в сравнении с данными анализа аналогичных организаций или отчетными данными прошлых периодов.
При принятии управленческих решений руководитель и/или менеджеры по персоналу обычно выбирают три варианта действий.
Первый вариант направлен на устранение отклонений и проблем, выявленных в результате контроля и анализа. Второй вариант не предполагает никаких действий, если выявленные отклонения не являются результатом управления персоналом в фирме или подразделении или же являются однократным и случайным сбоем. Третий вариант это пересмотр критериев, стандартов или планов.
В управлении персоналом в рамках контроллинга можно выделить актуальные показатели для оценки результативности и эффективности менеджмента управления персоналом в зависимости от концептуального подхода (таблица 1.3).
Таблица 1.3 - Показатели для оценки результативности и эффективности системы управления персонала
| Концептуальный подход | Показатели |
| Прогностический подход | Доля прибыли организации, полученная за счет роста производительности труда; Эффективность труда; Производительность труда, интенсивность труда; Затраты на персонал |
| Переходное состояние (от прогностического к социально-ответственному подходу) | Добавленная экономическая стоимость (EVA); Величина нематериальных активов; Величина внутреннего гудвилла; Затраты на управление персоналом |
| Социально ответственный подход | Величина интеллектуального капитала организации; Величина человеческого капитала организации; Величина организационного капитала; Рентабельность инвестиций в человеческий капитал (HR-ROI) |
С позиции экономической социальной ответственности управления для оценки эффективности системы управления персоналом (СУП) целесообразно учитывать определенные виды деятельности по трем группам: социально-экономические, целевые, потребностные (таблица 1.4).
Таблица 1.4 – Содержание видов результатов и эффективности СУП
| Содержание результата | Содержание эффективности | |
| Социально-экономические | ||
| Социально-экономические результа-ты, выражающиеся в удовлетворен-ности трудом, лояльности и привер-женности персонала организации, изменении уровня занятости, а также в изменении имиджа организации, внутреннего гудвилла, а также человеческого и интеллектуального капитала организации | Характеристика соотношения полезных социально-экономических результатов в управлении персоналом с определенными затратами ресурсов | |
| Целевые | ||
| Результат достижения цели управления персоналом | Характеристика степени реализации целей и задач управления персоналом в результатах функциониро-вания организации. Данный вид эффективности явля-ется характеристикой деятельности по достижению определенных целей и соотносится с понятием необ-ходимого, желаемого результата, итога целесообраз-ной, целенаправленной и целеустремленной деятельности | |
| Потребностные | ||
| Динамическое равновесие потребностей субъектов и объектов управления персоналом | Характеристика степени реализации в целевых ориен-тирах системы управления персоналом и её результатах наиболее актуальных потребностей субъектов и объектов управления. Достижение согласия между основными субъектами управления персоналом может исключить сопротивление сторон и добиться результатов с большей степенью вероятности | |
Исходя из понимания контроллинга системы управления персоналом, как функции системы менеджмента, можно выделить его особенности:
- во-первых, направленность контроллинга персонала на цели организации, которые определяется перспективами ее развития, бизнес-стратегиями и политикой;
- во-вторых, зависимость качества контроллинга персонала от уровня обобщения и анализа информации о взаимосвязях элементов как внутри системы управления персоналом, так и ее связей с системой менеджмента организации;
- в-третьих, зависимость масштаба осуществления контроллинговых действий от уровня развития системы управления персоналом, следовательно, от количества объектов контроллинга, включенных в орбиту интересов субъектов управления.
Для эффективности управления персоналом следует установить субъекты контроллинга системы управления персоналом (таблица 1.5).
Таблица 1.5 – Субъекты контроллинга персонала, их цели и потребности
| Виды субъектов | Цели субъектов | Потребности субъектов | |
| Внешние | Органы государствен-ной власти (инспекции по труду РФ, Счетная палата, КРУ) | Реализация государственной социально-экономической политики на уровне организаций | Потребность в информации для аудита деятельности организации с точки зрения соблюдения норм налогового, финансового и трудового за-конодательства; оценка непротиворечивости ее деятельности социальной политике государства и международных организаций (например, МОТ, ООН, ОСЭР) |
| Отраслевые и территориальные профсоюзы | Поддержание отраслевой сплоченности через защиту прав работников и интересов развития отрасли | Отслеживают социально-экономические процессы, протекающие в организации для предотвращения конфликтов и противоречий между работодателями и работ-никами, а также стимулируют улучшения условий труда и качества жизни работников | |
| Консалтинговые и аудиторские фирмы | Реализация профессиональной деятельности | Получение экономической выгоды от предложе-ния услуг внешнего аудита отдельных функций и/или проблем управления персоналом | |
| Внутренние | Учредители, работодатели | Достижение успеха социально-экономической деятельности организации | Потребность в репрезентативной информации о состоянии трудового потенциала организации, результативности труда как отдельных подразделений, так и всей организации для принятия управленческих решений по достижению поставленных целей |
| Служба управления персоналом/ менеджер по персоналу | Достижение эффективности и развития системы управления персоналом в соответствии с целями менеджмента | Потребности в получении репрезентативной информации о состоянии элементов системы управления персоналом, резервах ее совершенствования и развития, проблемах и рисках в управлении персоналом; потребность в инструментарии для сбора и оценки информации о системе управления персоналом | |
| Линейные руководители | Рост результативности труда, выполнение текущих заданий и планов работы | Потребность в проведении оперативного контроллинга трудовых результатов, для выявления резервов совершенствования производственно-трудовых процессов, регулирования социально-психологических отношений и др. | |
| Работники | Получение обратной связи для достижения значимых результатов деятельности | Потребность в улучшении результа-тов своей деятельности, повышении удовлетворенности трудом, решении вопросов профессионального роста, самореализации в условиях деятельности конкретной организации | |
| Комиссия по трудовым спорам | Соблюдение трудового законодательства | Потребность в выявлении отклонений социально-трудовых процессов организации от законодательных норм, а также внутренних правовых актов | |
| Организационный профсоюз | Соблюдение прав работников организации, повышение качества их жизни | Потребность в диагностике социальных проблем и их вызывающих причин, потребность в инструментах защиты интересов работников и улучшении качества трудовой жизни | |
Содержательная характеристика специфических действий контроллинга в отношении системы управления персоналом представлена в таблице 1.6.
Таблица 1.6 - Содержание контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом
| Контроллинговые действия | Содержание |
| Упорядочивание целеполагания | Описание идеальной модели, стратегии и политики управления персоналом для конкретной организации |
| Регламентирование | Установление регламентов управленческой деятельности по управлению персоналом |
| Создание методических основ реализации контроллинга | Формирование набора показателей для оценки системы управления персоналом, выбор форм и методов реализации контроллинга |
| Согласование планов | Согласование планов и бюджетов по управлению персоналом |
| Учетно-контрольно-аналитические действия | Установление объектов контроллинга, критических точек контроля, анализ отклонений, обобщение результатов |
| Поддержание информационного обеспечения | Формирование информационной базы о персонале, о процессах и результатах реализации функций управления персоналом. Совершенствование учета и отчетности в системе управления персоналом, установление форм и каналов сбора информации |
| Консультативно-координационные действия | Стимулирование выполнения координационных действий в системе управления персоналом |
| Инициирование инноваций | Инициирование внедрения новых форм и методов управления персоналом, а также форм и методов контроллинга |
| Оценка успешности и эффективности системы менеджмента | Оценка эффективности системы управления персоналом и ее вклада в результаты деятельности организации |
ЛЕКЦИЯ 2
Дата: 2019-03-05, просмотров: 604.