Горизонтальное разделение труда – это качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности. По сути это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей.

По горизонтали труд разделяется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признакам.

Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствущие работники для их выполнения

Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур, например специализация продавцов по продаже одного какого-либо товара; осуществление слесарем ремонта только одного узла сложной машины и т.д.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник более низкой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации. Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации. Кто-то должен взять на себя обязанности капитана с тем, чтобы определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать и контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь).

В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

Общее руководство – выработка и проведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации;

Технологическое руководство – разработка и внедрение прогрессивных технологий. Это рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства;

Экономическое руководство – стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хозрасчета и обеспечение ее рентабельной работы;

Оперативное управление – составление и доведение до микроколлективов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса;

Управление персоналом – подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

Субъект и объект управления

Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа).

Под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено управляющее действие.

Субъект управления – это орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.

В связи с этим одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления.

Субъектами управления являются органы законодательной и судебной власти. Объекты, на которые воздействует государство посредством законов и судебных решений, классифицируются по нескольким признакам:

По уровню решаемых задач – экономика республики в целом, отрасли, региона, фирмы;

По видам регулируемой деятельности – доходы, капиталовложения, личное потребление, цены, различные рынки и т.п.;

По адресату воздействия – частные национальные компании, различные фонды; научно-исследовательские центры, учебные заведения.

Тема 10. Кадровое прогнозирование и планирование

1. Планирование персонала, задачи кадрового планирования;

2. Отбор и сокращение персонала;

3. Оценка сотрудников и прием на работу;

4. Управление интенсивность труда работников, методы профессионального обучения

1. Планирование персонала, задачи кадрового планирования

Планирование персонала — это процесс, в ходе которого менеджеры обеспечивают наличие на нужных рабочих местах в нужное время нужного количества людей требуемого типа, способных эффективно и продуктивно выполнять задачи, способствующие достижению организацией намеченных ею целей. Благодаря тщательному планированию организация может избежать неожиданного недостатка и избытка работников. Процесс планирования персонала можно разбить на два этапа:

Ø оценка текущего состояния трудовых ресурсов;

Ø  оценка будущих потребностей компании в кадрах и разработка программы удовлетворения будущих потребностей организации в персонале.

Оценка текущего состояния трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов начинается с анализа текущего состояния трудовых ресурсов организации; обычно для этого составляется опись трудовых ресурсов. Поскольку сегодня во многих организациях есть мощные компьютерные информационные системы, составить отчет о текущем состоянии штата компании совсем несложно. Входные данные для него берутся из анкет, заполненных работниками, и в него включается такая информация о каждом сотруднике, как фамилия, имя, образование, дополнительные навыки, предыдущее место работы, знание иностранных языков, особые способности и специализация в данной организации. С помощью такой описи менеджеры могут быстро определить, какими талантами располагает их компания на настоящий момент.

Другой составной частью оценки текущего состояния персонала будет анализ рабочих заданий. Анализ рабочих заданий проводится для того, чтобы определить тип человека для выполнения каждой конкретной работы; он обеспечивает менеджеров сведениями для подготовки должностных инструкций и квалификационных требований. Должностная инструкция — это письменное изложение того, что должен делать человек, занимающий конкретную должность, как он должен это делать и почему. Обычно в ней описываются содержание и условия работы, а также условия приема на нее. Таким образом, в должностной инструкции главный акцент делается на самой должности, в то время как в квалификационных требованиях основное внимание сосредоточено на человеке. В них описывается минимальная квалификация, которой должен обладать работник, чтобы успешно выполнять конкретную работу.

Оценка будущих потребностей компании в персонале

Будущие потребности компании в трудовых ресурсах зависят от основных целей и стратегического курса организации. Потребность в работниках основывается на спросе на продукцию или услуги, предлагаемые организацией. В некоторых случаях менеджеры стараются максимально точно определить размер и структуру персонала, необходимого для того, чтобы их организация достигла намеченного уровня валового дохода.

К задачам кадрового планирования относятся:

- определение цели, стратегии, прогнозирования и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия;

- оценка уровня увольняемости и прогноза текучести;

- прогнозирование спроса персонала на рынке труда;

- выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов.

- оценка состояния трудового потенциала;

- выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом, а также отдельных специалистов и служащих;

- установление причин несоответствия требуемого и наличного персонала;

- разработка программ развития персонала;

- оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам и исследование трудового потенциала.

Отбор персонала

Наем — это процесс поиска, выявления и привлечения подходящих кандидатов на вакантную должность

Сокращение – методы уменьшения численности сотрудников в организации

Основные источники потенциальной рабочей силы

В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы, т.е. привлекаются работники либо своей организации, либо со стороны.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Варианты сокращения персонала