При найме новых работников есть два сценария развития событий, в которых вам придется положиться на собственную интуицию. Первая — когда с образованием и опытом кандидата что-то не так и поэтому команда всячески противится такому пополнению. Разум твердит: «Не бери его. Ему просто-напросто не хватит опыта». Интуиция вопит: «Хватай, пока не убежал!»

Вторая — когда и образование, и опыт кандидата идеально соответствуют должности, да и команда активно его поддерживает. Разум твердит: «Хватай, пока не убежал». Интуиция отмахивается: «Пусть идет на все четыре стороны».

«Рекомендации нужны для того, чтобы сформировать впечатление о человеке, а не подкрепить сложившееся у вас».

Принято считать, в подобных ситуациях следует полагаться на интуицию. Но интуиция может запросто обмануть, и происходит это, увы, скорее чаще, чем реже. Может, кандидат вам нравится чисто внешне? Или он закончил тот же вуз, что и вы? Или ему, как и вам, нравится хоккей? Ваши требования неизбежно станут мягче, вопросы — менее заковыристыми, да и резюме вы будете изучать куда с меньшей дотошностью.

А может быть, вы преувеличенного мнения о своей интуиции помните лишь то, как она выручала вас прежде, и забыли все ошибки. Вот несколько советов, которые помогут вам принять верное решение:

· ПРОДУМАЙТЕ ХОД СОБЕСЕДОВАНИЯ В ДЕТАЛЯХ. Соберите команду и определитесь, что именно вам нужно: высокие личные качества и отношение к делу, необходимые образование и опыт. Проводите собеседование сами — не доверяйте это ответственное дело сотрудникам, пусть им и кажется, будто они хорошо разбираются в людях.

· ЗАДАВАЯ ВОПРОСЫ, МОДЕЛИРУЙТЕ КОНКРЕТНЫЕ РАБОЧИЕ СИТУАЦИИ. Симпатия и личные качества — это, конечно, хорошо, но не забывайте и о компетенции. Сначала выясните, способен ли кандидат делать то, что от него требуется, и только потом разбирайтесь в своих чувствах к нему (или к ней). Предположим, что вы ищете вице-президента по маркетингу. Вот о чем следует спросить кандидата, пришедшего на собеседование:

· Как вы выводили продукт на рынок?

· Как вы определяли качества, которыми должен обладать новый продукт?

· Как вы убеждали разработчиков сделать так, чтобы продукт соответствовал этим качествам?

· Как вы выбирали пиар-агентство?

· Как вы выбирали рекламное агентство?

· Как вы боролись с дефектами и браком?

· ПРИДЕРЖИВАЙТЕСЬ СТАНДАРТНОГО СЦЕНАРИЯ. Поменьше спонтанных вопросов. Вам нужно будет потом сравнивать ответы разных кандидатов и на этом основании выбирать подходящего.

· СНАЧАЛА ПОГОВОРИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ. Один из способов установить единые для всех правила игры — начать собеседование по телефону. Так вы убережете себя от опасностей, которыми чреваты личные симпатии (что бы их ни вызывало) и предрассудки (скажем, расовые).

· БОЛЬШЕ КОНКРЕТИКИ. Мало-мальски подходящий кандидат всегда найдет что наплести в ответ на вопрос «Почему вы хотите работать у нас?». Спрашивайте прямо: «Какие достижения наиболее значимы для вас?», «Что вы считаете самой крупной своей неудачей?», «Какой профессио­нальный опыт оказался для вас наиболее полезен?». Не забывайте, первое, что должно вас заботить, — компетентность.

· СОПОСТАВЛЯЙТЕ ХАРАКТЕР И ДОЛЖНОСТЬ. Опасайтесь обмануться и нанять ни на что не годного, но обаятельного и привлекательного кандидата. Впрочем, верно и обратное: каким бы великолепным специалистом ни был претендент, прежде всего он должен быть человеком. Не каждый отличный инженер обладает харизмой, равно как и не любая харизматичная личность окажется хорошим инженером.

· ДЕЛАЙТЕ ПОМЕТКИ. В основном для того, чтобы не забыть потом, что говорил кандидат на собеседовании. Надеяться на собственную память не стоит: время и ваша субъективность помешают вынести объективное суждение.

· ПРОВЕРЯЙТЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ЗАРАНЕЕ. Многие почему-то делают это, уже решив нанять кандидата. Этакое самоисполняющееся пророчество — готовность услышать то, что хочешь услышать. Глупее не придумаешь. Рекомендации нужны для того, чтобы сформировать впечатление о человеке, а не подкрепить сложившееся у вас. (Подробнее о том, как именно следует проверять рекомендации, написано в конце этой главы.)

· НЕ ЗАБЫВАЙТЕ О LINKEDIN. Конечно, люди оставляют у себя на странице только положительные, хвалебные рекомендации (впрочем, иногда встречаются и совершенно удивительные в этом отношении аккаунты), но что вам мешает найти бывших коллег и сослуживцев вашего кандидата? Всего несколько вопросов — и у вас будет полноценная картина.

Вся прелесть в том, что жесткость и стандартизированность интервью помогут вам собрать куда более полную и ценную информацию и тем самым натренировать свою интуицию. Теперь вполне можно к ней прислушаться. Лично мне на собственное шестое чувство грех жаловаться (особенно принимая во внимание, насколько дырявая у меня память). Не буду лицемерить и убеждать вас, что главное — это факты и только факты: до сих пор не могу взять в толк, как меня — продавца побрякушек и зануду с дипломом психолога — вдруг взяли в Apple, и притом сразу евангелистом самого важного в истории компании продукта.

(Те, кто читал первое издание этой книги, просили меня рассказать историю моего трудоустройства поподробнее. Дело в том, что окончательное решение по моей кандидатуре принимал Майк Бойк, с которым мы в свое время делили комнату в университетской общаге. Никаких объективных причин, по которым Apple захотела бы заиметь меня в качестве второго евангелиста по программному обеспечению, не было. После первой встречи со мной Стив сказал Майку: «Парень он неплохой, но опыта у него нет совершенно никакого. Поэтому бери его, но только если готов рискнуть собственным местом».)

Используйте все, что есть

Неважно, успешно ваше дело или нет, — игроков класса A+ заманить в проект очень сложно. Поэтому будьте готовы выложить все козыри, которые у вас только есть. Большинство предпринимателей считают, будто все, что они могут предложить классному специалисту, — это большая зарплата, часть акционерного капитала и различные льготы и привилегии. На самом деле у вас имеется еще кое-что:

· ВАША КОНЦЕПЦИЯ. Вы удивитесь, узнав, для скольких людей этот фактор является решающим. Они готовы даже поступиться достатком, лишь бы заниматься чем-то по-настоящему важным и иметь реальную возможность изменить мир.

· ВАША КОМАНДА. Если кандидат хочет пообщаться со своими потенциальными коллегами и сослуживцами, ни в коем случае не мешайте. Позовите всех директоров, советников, инвесторов — пусть используют свои навыки «совращения».

· ЗАПИСЬ В РЕЗЮМЕ. Скажем прямо: мало кто собирается работать в одном месте до пенсии. Нет ничего предосудительного в том, что люди добросовестно трудятся в вашей команде, считая это ступенью в своей карьере. Да и кто знает, сколько лет вы проработаете вместе и где и при каких обстоятельствах потом встретитесь?