Тема 2. Особенности мотивационно-потребностной сферы трудовой деятельности
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Введение

Одной из характеристик современной социально-экономической ситуации в России является то, что изменился характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Хотя различия традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик практики кадрового менеджмента.

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой деятельности до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15—20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет.

Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:

· все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

· повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

· резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Именно поэтому в учебных планах подготовки специалистов в области управления персоналам вводятся специальные дисциплины, позволяющие более эффективно осуществлять профессиональную деятельность. Одной из них является - «Мотивация трудовой деятельности».  Данная учебная дисциплина относится к блоку специальных. Ее необходимо рассматривать как интеграцию психологических, управленческих и экономических знаний. Цель курса состоит в том, чтобы сформировать системные знания по основам мотивации трудовой деятельности персонала в различных сферах жизнедеятельности.

Задачи курса: 

- изучение опыта мотивации персонала в различных сферах производства и деятельности;

- формирование навыков управления мотивацией персонала в практике деятельности;

- освоение методов стимулирования персонала организации.

Специалист по управлению персоналом в итоге изучения курса «Мотивация трудовой деятельности» должен овладеть профессиональными компетентциями:

1. в организационно-управленческой деятельности:

- знать основные этапы эволюции трудовой мотивации;

- быть способным к проектированию и распределению полномочий и ответственности на основе их делегирования.

2. в информационно-аналитической деятельности:

- иметь представление об управленческом образе мышления;

- способным оценивать воздействия макроэкономической среды на функционирование организаций;

- понимать основные мотивы и механизмы принятия решений;

- способным анализировать поведение и мотивы работников;

- способным использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач;

- владеть методами стимулирования деятельности персонала.

Освоение данных компетенций позволит повысить уровень

профессиональной компетентности будущего специалиста в области управления персоналом.

    Одной из отличительных черт подготовки специалистов в области управления персонала является недостаточное количество конкретных учебно-методических пособий по изучаемым дисциплинам, необходимых для организации самостоятельной работы студентов. Материалы, предложенные в данном учебно-методическом пособии, представляют собой обобщение и конкретизацию знаний из разных предметных областей: психологии, управления и экономики. Это позволяет представить изучение курса «Мотивация трудовой деятельности» более системно и качественно. Материалы для организации работы на семинарских занятиях и самостоятельной работы студентами заочной формы обучения могут быть использованы как опорные конспекты для лекционных занятий. Подобная форма представления учебно-методического обеспечения курса позволит систематизировать и повысить качество различных видов учебной деятельности студентов, обучающихся по специальности «управление персоналом»

 

Содержание курса

 

Тема 1. Эволюция научных взглядов на проблемы мотивации труда.

Содержание темы:

Формирование личности как сложный процесс взаимодействия человека и социальной среды; эволюция научных взглядов на проблемы мотивации труда - экономический, гуманистический, социально-психологический, системный и другие периоды.

Материал для обсуждения и самостоятельной работы по теме:

Формирование личности – сложный противоречивый процесс взаимодействия человека и окружающей, прежде всего социальной среды. Развивается этот процесс по спирали – изменяется не только природная и социальная действительность, но и сама личность. Термином "личность" обозначают устойчивую систему социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Человек становится личностью благодаря самосознанию, которое отличает его от животного и позволяет ему свободно подчинять свое "Я" нравственному закону.

Между личностью и окружающей средой возможны противоречия, возникающие в силу автономности человеческого существа. Если они не имеют серьезного характера, то у личности складываются такие потребности, интересы, ценностные установки, которые становятся надежной основой правомерного поведения человека. Поведение личности – это форма проявления активности человека. На проявление человеком активности влияют его интерес к данному виду деятельности, желание (стремление) делать данную работу или работать вообще, способности к выполнению данной работы, соответствующие ей теоретические знания и практические навыки.

В этой связи движущей силой и отправной точкой процесса мотивации являются потребности человека. Потребность возникает каждый раз, когда человек ощущает нехватку, недостаток чего-либо, когда возникает разница, дисбаланс, рассогласование между необходимым и наличным. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды, или когда человеку не хватает общества других людей, которые были бы его друзьями или коллегами.

Термин «мотивация» впервые употребил Артур Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Поначалу этот термин использовали в экзистенциальной философии, психиатрии и психологии для объяснения причин поведения человека и животных. Начиная с 20-х годов ХХв. отмечается появление первых теорий мотивации, относящихся только к человеку.

На смену тейлористским взглядам на работника как на элемент системы (организации) приходит концепция «человеческих отношений». Движение "за человеческие отношения" (1930-1950) зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей административной теории полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Основной постулат теории человеческих отношений – повышение эффективности организации основано на росте эффективности труда ее персонала. В рамках этой теории коллектив понимался как особая социальная группа, был проявлен интерес к межличностным отношениям как к фактору роста эффективности и потенциала каждого работника, уделялось больше внимания психологическим и социальным аспектам трудовой деятельности людей. В менеджменте стали учитывать такие аспекты, как мотивация труда, коммуникации, групповая динамика, лидерство.

В этот период стали появляться первые содержательные теории мотивации трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации базируются на дифференциации потребностей и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Основными представителями данного концептуального направления можно назвать А.Маслоу, Ф. Герцберга, Клейтона Альдерфера, Аткинсона, Мак-Клелланда.

Дальнейшее развитие понимания роли и места человека в процессе трудовой деятельности привело к поиску ответа на вопрос: каков сам процесс мотивации, его элементы и этапы? Это привело к формированию процессуального подхода к изучению трудовой мотивации. Процессуальные теории, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Основой процессуального подхода к мотивации стали работы Курта Левина, Виктора Врума и Элтона Мэйо.

Дальнейшая эволюция привела к образованию множества исследовательских направлений, изучающих с одной стороны, содержание мотивации и образующие ее мотивы труда, а с другой стороны, процесс мотивации, и соответственно последовательность и содержание этапов мотивации. О современных теориях нельзя с уверенностью говорить как о синтезе процессуального и содержательного подходов к мотивации, хотя поиск в этом направлении ведется до сих пор.

В эволюции теоретических взглядов на мотивационное стимулирование трудовой деятельности можно выделить несколько этапов:

Донаучный период: до 1910 г. Ему положили начало еще великие мыслители древности и затем продолжали размышления в этой области многие видные политические и экономические деятели разных стран. Научному изучению причин активности человека положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни.

Особое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты XVIII века. Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. П. Гольбах писал, что “потребности выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма, потребности приводят в действие наш ум, чувства и волю, и направляют их к тому, чтобы принять определенные меры для поддержания существования организма. Потребности организма беспрерывны, и это обстоятельство служит источником его постоянной активности».

Экономический период: 1910-1930. Рассматривались только возможности экономического вознаграждения труда и появлялись первые наработки об экономическом стимулировании. Связано с разработками в области нормирования труда, которые позволили ввести научно обоснованные нормы и поощрять тех, кто их опережал.

Период гуманистической психологии: 1930-1950. Развитие психологии и психоанализа формирует повышенное внимание к проблемам мотивации человека, выявлению мотивов деятельности и т.д. Хоторнские эксперименты Э.Мэйо, исследования Маслоу.

Социально-психологический период: 1950-1970. изучение мотивации в области трудовых отношений. Содержательный и процессуальный подходы.

Системный период: 1960-н.вр. Ученые и практики пришли к выводу о том, что создание действенной системы материального стимулирования является сравнительно мало- ресурсоемким методом активизации трудовой деятельности. При этом отмечалось, что проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества. При этом подчеркивалось, что решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства. Разработка направлений системного анализа и организации функционирования систем мотивации и стимулирования труда.

Период социально-структурированных систем: 1970-н.вр. Понимание глубоких различий в мотивации труда различных категорий персонала, выделение отраслевой, региональной специфики проблем мотивации и стимулирования труда.

HR-стратегический период: 1990-н.вр. объединение усилий всех HR-служб и интегрирование их деятельности в разработку и реализацию стратегии долгосрочного развития организации в целом. Мотивированный персонал – основа успеха организации.

Задание для самостоятельной работы:

1. Составить сравнительную характеристику особенностей мотивации трудовой деятельности персонала в 20 веке.

2. Выделить наиболее эффективный период в становлении мотивации трудовой деятельности. Обосновать свой выбор.

Содержание темы:

Сущность, формы и структура потребностей человека. Понятие "мотив"; формирование мотива как процесс возникновения связи потребности с отвечающими ее удовлетворению предметами; сущность, структура, основные функции и особенности формирования мотива труда; характеристика мотивационной сферы личности; мотивация трудовой деятельности как функция управления персоналом.

Материал для обсуждения и самостоятельной работы по теме:

Потребность - такое физиологическое или психологическое состояние человека (ощущаемое как недостаток в чем-либо), которое создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение вознаграждения в виде восстановления баланса, т.е. получения желаемого. Понять сущность потребности можно, обозначив его как состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Также потребностью можно назвать состояние нужды в объективных условиях, предметах, объектах, без которых невозможно развитие и существование живых организмов, их жизнедеятельность. Под таким состоянием подразумевается особое психическое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им «напряжение», «неудовлетворенность», «дискомфорт», как отражение в психике человека несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности. Сущность потребности лежит через понимание ее как источника активности человека. Также потребность представляет собой «то, что находится внутри человека, что-то общее для разных людей, но одновременно с этим имеет индивидуальное проявление у каждого человека. То, от чего человек всегда хочет освободиться, т.к. поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения (причем устранение потребности имеет несколько путей: удовлетворение, устранение, отсутствие реакции – не реагировать на потребность.

Для человека потребность является одной из побудительных сил, детерминирующей его активность (прежде всего психическую), поэтому потребность можно называть оперативным состоянием, заряженным энергией побуждения. Смысл организации человека как живого существа состоит не в том, чтобы всегда все было (пусть даже в латентном состоянии, наподобие "тлеющих углей", которые стоит только раздуть, чтобы получить пламя), а в том, чтобы в определенный момент это нужное проявилось, самоорганизовалось.

Потребности классифицируют:

- по взаимосвязи с биологией и социумом: первичные и вторичные.

- в зависимости от сферы деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха.

- по объекту: материальные, духовные, этические, эстетические.

- по субъекту: индивидуальные, групповые, коллективные, общественные.

- по субъективному составу: личные и общественные.

- по содержанию и важности: жизненно важные, нормальный стандарт, элитные, извращенные.

Потребности носят активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, которая, в конечном счете, всегда направлена на удовлетворение потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их. С другой стороны, сама эта деятельность выступает важнейшим фактором формирования потребностей. Чем она шире и многограннее, тем разнообразнее богаче потребности человека и тем полнее в итоге они удовлетворяются.

Пути реализации потребности:

- удовлетворить потребность,

- подавить потребность,

- не реагировать на потребность.

Потребность как внутренняя движущая сила может найти свое выражение через мотив и реализовываться в деятельности.

Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами…». Наверно, точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а мотивационный процесс, процесс формирования мотива. При этом важно понимать, что не всякая причинная обусловленность может считаться мотивом, а только та, которая связана с внутренними побуждениями человека. Сущность мотива состоит в том, что он отражает сознаваемую человеком причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности.

Формирование мотива отражает процесс возникновения подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами. Мотив задается целевым состоянием "индивид-среда", которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Мотив как осознанное побуждение к определенному действию, собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает. Из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия или поведенческого акта. В отличие от потребности, которая лишь создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение желаемого, мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотив – это сознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности, формирующаяся на основе потребностей и интересов. Формирование мотива отражает возникновение подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами. Мотив задается целевым состоянием "индивид-среда", которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Мотив как осознанное побуждение к определенному действию, собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним стает. Из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия или поведенческого акта.

Отождествить мотив с потребностью не позволяет ряд обстоятельств:

- потребность может быть удовлетворена разными средствами и способами.

- мотив-потребность отделяется от идеальной цели.

По этому поводу А.Н. Леонтьев считает, что субъективные переживания, желания не являются мотивами, т.к. они сами по себе не способны породить направленную деятельность.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности. Мотив труда возникает лишь тогда, когда труд (работа) являются если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

В структуру мотива труда включают:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена трудового действия (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

Трудиться человека побуждают следующие группы причин:

- побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость труда);

- получение определенных материальных благ для себя и семьи.

Поэтому характерной чертой мотивов труда является их нацеленность «на себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства: продукт труда в качестве товара (потребительской стоимости) удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности самого работника этот товар (продукт его труда) обеспечивает через свою стоимость. Рыночная экономика в рамках механизма конкуренции гармонизирует те и другие мотивы, в то время как плановая экономика в рамках административно-командной системы рассогласовывает их, т.к. в этом случае работник отдает обществу намного больше, чем получает за свой труд. Следовательно, снижается качество труда, ухудшаются потребительские свойства производимой продукции (услуг). В подобных условиях значительно ослабевает значимость таких важных мотивов труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу другим людям.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на:

- мотивы самой трудовой деятельности,

- мотивы выбора профессии,

- мотивы выбора места работы.

По содержанию потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к мотивам трудовой деятельности можно отнести:

- мотив достижения успеха,

- мотив получения материальных благ,

- мотив власти,

- мотив избегания неудач,

- мотив статуса, престижа,

- мотив общественного признания,

- мотив удовлетворенности содержанием труда,

- мотив развития и самосовершенствования и др. (Подробная характеристика мотивов представлена в Приложении 1.)

Влияние мотивов на трудовую деятельность различно и в этой связи важно отметить основные функции мотивов труда:

- ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

- опосредствующая функция, связующая воздействие внутренних и внешних побуждений на поведение работника;

- мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная функция, отражающая отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Как правило, действия и лежащие в их основе потребности, мотивы и намерения всегда обусловлены внутренне, но, тем не менее, могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними причинами (стимулами). В рыночной экономике центральное место в отношениях "работник-предприятие" занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Взаимосвязь внутренней и внешней составляющей мотивации трудовой деятельности очевидна, и поэтому внутри системы вознаграждения труда персонала организации можно выделить внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: денежные выплаты, социальные льготы, премии и др., которые используются для стимулирования эффективного труда работников, это морально-психологический климат в коллективе, стиль управления, организационная культура, содержательность работы и т.п., все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешним вознаграждением можно управлять, его можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее вознаграждение напрямую не зависит от организации, это психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от индивидуальных особенностей человека, мотивационной структуры личности, социальных установок и многих других факторов, связанных не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, в которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы .

Как функция управления мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с должностными полномочиями работников и сообразно с планом. Главный принцип системного подхода к мотивации персонала состоит в необходимости знать, какое именно вознаграждение ожидает от предприятия работник и предпринять все возможное для того, чтобы эти ожидания оправдались.

Как функция управления мотивация трудовой деятельности ориентирована на формирование позитивного отношения к труду, к общественно значимой ценности и как к жизненно важной потребности каждого человека, которое формируется на основе удовлетворенности трудом. Такое отношение к труду предполагает социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности позитивно реагировать на всю совокупность элементов процесса труда и находить удовлетворение его ходом и результатами. Удовлетворенность трудом ощущается как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания. Формируется на основе:

- удовлетворенности содержанием трудовой деятельности;

- удовлетворенности характером трудовой деятельности;

- уровнем организации труда;

- режимом и условиями труда;

- системой стимулирования;

- уровнем организации общественной жизни и самоуправления в коллективе;

- характером взаимоотношений с руководителем;

- характером взаимоотношений коллегами и другими факторами.

Мотивация трудовой деятельности персонала организации представляет собой единство двух процессов - с одной стороны, внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой стороны, побуждение себя и других к эффективной трудовой деятельности. Узловым пунктом, объединяющим оба аспекта мотивации – внутриличностный и организационный – выступает вознаграждение труда. В нем состыковываются, переплетаясь, социальный статус, личные и групповые интересы работников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.

Задания для самостоятельной работы:

1. Показать взаимосвязь потребностей и мотивов в профессиональной деятельности специалиста.

2. Создать обобщенную интегрированную типологию потребностей и мотивов труда.

3. Определить ведущий мотив деятельности и составить индивидуальную характеристику мотивационно-потребностной сферы (см. Приложение 2).

4. Привести примеры реализации мотивов труда в профессиональной деятельности персонала.

5. Определить критерии удовлетворенности трудовой деятельности персонала, показать их связь с мотивационно-потребностной сферой.

 

Содержание темы:

Классические теории содержания мотивации (А.Маслоу, Ф. Герцберг, К.. Алдерфер, Д.МакКлелланд) и теории процесса мотивации (В. Врум, Дж. Аткинсон, Дж.С. Адамс, Д. МакГрегор); основные закономерности трудовой мотивации.

Материал для обсуждения и самостоятельной работы по теме:

Проблемы мотивации работников организаций любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты организаций в их многогранной социально-экономической деятельности.

Руководители процветающих организаций утверждают, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Изучение мотивации имеет давнюю историю. Начало было положено в XV веке. Изложение вопросов мотивации встречается у Б. Спинозы, Гоббса, Декарта. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Истоки этого метода лежат в глубокой древности, но он стал обычным явлением в странах запада в конце XIX века. Когда А. Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь простого человека была очень тяжелой. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был правомерен и понятен вывод к которому пришел А. Смит, что человек, когда ему представляется такая возможность, всегда будет стараться улучшить свое материальное положение. Примерно в 1910 году, когда возникла школа «Научного управления», Ф. Тейлор и его современники уже осознали всю глубину заработков на грани голода и сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, объективно определив понятие «достаточной дневной выработки» с оплатой труда тех. кто произвел больше продукции, пропорционально их вкладу.

Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения до сих пор сохраняются у некоторых руководителей. Постепенно, однако, лучшие руководители начинают понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет трудиться усерднее. Этот факт привел специалистов в области управления к решению проблемы мотивации в психологическом аспекте.

С появлением теории подсознательного З.Фрейда и работ Э.Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих. Основная причина - появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или психологических) мотивов деятельности и потребностей - самоуважения, удовлетворения работой, признания и других.

Попытки применить в управлении психологические мотивы были раньше, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выводы это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной. Э. Мэйо создал себе известность в ходе эксперимента проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. На прядильном участке этой фабрики текучесть рабочей силы примерно в 50 раз превышала уровень текучести на других участках. Мэйо чувствовал, что снижение текучести лежит в условиях труда, а не в вознаграждении и в качестве эксперимента ввел для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха и общения. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими: текучесть резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, выработка сильно выросла. Когда впоследствии были отменены эти перерывы ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение улучшило состояние дел на участке.

В научных исследованиях в области мотивации выделяют два основных направления: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Динамическая теория поля.

Исследуя целенаправленное поведение человека, К.Левин и Э.Толмен подошли к личности целостно и процессуально. Авторы стремились описать поведение личности в данный момент времени с помощью так называемого «конструктивного представления ситуации». Динамическая теория поля рассматривает мотивацию как целостный системный процесс, нарождающийся на стыке субъекта и объекта

К. Левин считал, что нет такого поведения, которое можно было бы свести к влиянию одной силы. В каждый момент времени на личность оказывает влияние одновременно многие силы.

Значение "теории поля" состоит в обосновании того, что источник мотивации - не интеллектуальная сфера индивида, не глубины организма, не характеристики субъекта или объекта при взаимоотношениях «личность-психологическое окружение», а именно характер этих взаимоотношений «индивид-среда». К. Левин и Э. Толмен показали, что можно сделать предметом экспериментального исследования потребности, мотивы, намерения и цели человека.

Теория ожидания.

Теория ожидания В.Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или обретению желаемого блага.

Ожидания – это оценка данной личностью вероятности наступления определенного (желаемого) события. Например, большинство людей считают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить хорошую работу.

Теория ожидания построена на предположении того, что осознание потребностей и интенсивность мотивации на их основе вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения, степенью его уверенности в том, что это поведение приведет к желаемому результату, ожиданием - личностной оценкой наступления желаемого результата определенных действий. Сильная мотивация базируется на трех взаимосвязях:

затраты труда – результат (З-Р);

результат – вознаграждение (Р-В);

валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория ожидания базируется на следующих закономерностях мотивации:

- наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации.

- человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

- ожидание - это личностная оценка вероятности определенного события в указанных взаимосвязях, если значение любой связи будет низким, то и мотивация также будет слабой.

Методика применения модели заключается в том, чтобы:

- сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

- установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу;

- сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы;

- следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочии их профессиональных знаний и навыков.

Теория справедливости.

Теория базируется на утверждении, что каждому человеку свойственна субъективная оценка справедливости. Человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу (см. рис. 3). Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности и тем самым получает положительную мотивацию к труду в дальнейшем. Если не соблюдается равенство, мотивация снижается.

Работники могут по-разному восстанавливать баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники организации, которые ощущают, что им недоплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся добиться у администрации предприятия или через профсоюз увеличения оплаты. Другие сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличить ее. Другими словами, пока работники не начнут считать, что они получают за свой трудовой вклад справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

При этом восприятие и оценка справедливости носят субъективный характер. Причинами развития состояния несправедливости могут быть:

- отсутствие у работника информации о разнице в эффективности своего труда и труда работника, с которым происходит сравнение;

- отсутствие у работника понимания причин различий в результативности своего труда и труда работника, с которым происходит сравнение;

- отсутствие в организации действенных механизмов оценки и вознаграждения заслуг;

- излишняя конфиденциальность информации о вознаграждениях;

- излишняя доступность информации о вознаграждениях.

Эти причины заставляют сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет, руководствуясь при этом домыслами, слухами, догадками или какими-либо косвенными признаками улучшения благосостояния своих коллег.

Теория научения.

Теория научения Б. Скиннера основана на том, что мотивация зависит от прошлого опыта людей. Работники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой наказание или неудачу. Наблюдения за изменением внешней среды выступают в качестве основной детерминанты поведения, человеческие действия в ответ на эти изменения определяются его реакцией на прошлый опыт. Реакции делятся на ответные (основаны на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизвольно возникают в ответ на изменение поведения другого человека по отношению к данному). Механизмом реализации такого подхода является принцип подкрепления.

Принцип подкрепления основан на применении разнообразных действий для обеспечения высокой вероятности желательного поведения в будущем, исходя из последствий опыта прошлого. Подкрепление может быть позитивным и повышать вероятность желательного поведения, или негативным - не только то, которое тормозит нежелательные действия, но и то, которое активизирует деятельность, ведущую к успеху.

 

Знание функций мотивации и основных принципов мотивации персонала дает возможность реально улучшить результаты работы всей организации и обойтись при этом сравнительно небольшими затратами ресурсов (в первую очередь, финансовых). Но перед руководителем часто встает вопрос: какой стратегии подкрепления следует придерживаться, чтобы сформировать у работника высокий уровень трудовой мотивации?

Очевидно, что формирование и поддержание мотивации персонала – сложная управленческая проблема. Основа процессуального подхода к исследованию закономерностей в мотивации состоит в изучении поведения людей, их восприятия тех или иных поступков, действий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности. Авторы процессуальных теорий исходят из того, что люди оценивают поведение через полученные результаты.

Процессуальные теории свидетельствуют о том, что устойчивая мотивация порождается содержательной работой. Руководителям необходимо формировать мотивацию средствами, обеспечивающими рост содержательности и творческого характера труда. Для мотивации очень существенна конкретная постановка и оценка целей работы. Справедливая оценка результатов трудовой деятельности способствует росту мотивации. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, и в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения обеспечивает рост заинтересованности и устойчивость мотивации;

Способствуют росту мотивации к эффективной трудовой деятельности признание, благодарность руководства за достигнутые результаты, различные награды, система оплаты труда, прямо или косвенно основанная на результатах труда; делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения; продвижение по службе, профессиональный рост; использование личных разработок персонала.

Задание для самостоятельной работы:

1. Составить сравнительную таблицу содержательных и процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности.

2. Выявить ряд факторов в деятельности персонала, от которых зависит формирование мотивов, побуждающих человека к проявлению активности в трудовой деятельности. Используя за основу схему, предложенную в Приложении 3.

3. Выявите взаимосвязь между содержательными и процессуальными теориями мотивации трудовой деятельности персонала.

4. Создайте интегрированную модель обобщенного характера мотивации трудовой деятельности персонала с учетом опыта содержательных и процессуальных теорий.

Содержание темы

Стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника; процесс образования и взаимодействия мотивов и стимулов труда; условия формирования мотива труда; виды стимулов, взаимосвязь стимулов и мотивов в управлении персоналом организации; основные направления стимулирования персонала.

Материал для обсуждения и самостоятельной работы по теме:

В ходе трудовой деятельности происходит взаимодействие и взаимовлияние работника и организации. Влияние организации на работника состоит в формировании определенных условий жизнедеятельности экономических субъектов, регулирующих количественные и качественные параметры трудовой деятельности, и направленных на обеспечение роста трудовой активности и заинтересованности работника в эффективном труде, придание действиям работника четкой ориентации на достижение заданных целей.

Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника в общем случае может быть признано тактикой решения проблем побуждения персонала организаций к высокопроизводительному труду, в то время как стратегия основана на мотивировании труда. В отличие от мотивирования, механизма, предполагающего изменение структуры ценностей и, соответственно, иерархии мотивов в соответствии с заданными параметрами, стимулирование подразумевает ориентацию на фактическую структуру ценностных ориентаций работника, на более полную реализацию имеющегося у него трудового потенциала.

Стимулирование труда предполагает создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников.

Установить взаимосвязь мотивов и стимулов трудовой деятельности в управлении персоналом организации возможно следующим образом:

Получение материальных благ:

Заработная плата.

Индексация оплаты труда в связи с инфляцией.

Материальная помощь.

Участие в прибылях.

Кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья.

Организация питания в столовой с полной или льготной оплатой.

Оплата проезда в общественном транспорте.

Доплаты на бензин сотрудникам, имеющим личный транспорт.

Ссуды на обзаведение.

Социальные гарантии (безопасность).

Больничное страхование.

Пенсионное обеспечение при утрате трудоспособности (по инвалидности и старости).

Стабильность трудоустройства и занятости.

Гибкие компенсационные схемы (пакеты).

Жизненное самоопределение; Призвание; Переключение; Самовыражение; Любознательность; Творчество:

Предоставление работы по призванию, по интересам.

Профессиональная ориентация.

Развитие карьеры.

Повышение творческого характера работы.

Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями.

Премии за новаторство, изобретение, открытие.

Доступ к новой информации.

Всеобщее признание и уважение.

Социальное взаимодействие; Подражание; Солидарность; Сопричастность; Общение; Безопасность:

Собрания.

Возможность неформального общения с коллегами, руководством.

Культмассовые мероприятия.

Участие в управлении подразделением, собственной работой.

Справедливость в установлении норм выработки, распределения работ, оценки и вознаграждения.

Демократический и многомерный стили руководства.

Равные возможности (равенство шансов).

Единый статус работников.

Соблюдение всех норм техники безопасности.

Признание заслуг; Развитие:

Возможности служебного роста.

Расширение сферы компетенции.

Повышение зарплаты.

Авторитет на предприятии.

Награда за успехи в труде, за верность предприятию.

Право подписания документов.

Публичное признание успехов.

Статус; Самоутверждение; Самовыражение; Власть; Успех; Развитие:

Предоставление работы.

Персональные блага (кабинет, автомобиль, секретарь и т.д.).

Участие в решении важных проблем, в работе закрытых совещаний.

Членство в престижных клубах.

Скользящий график работы.

Возможность профессионального совершенствования.

Служебно-профессиональное продвижение.

Представительские функции в других организациях.

Участие в управлении предприятием.

Оптимизация жизненного цикла; Социальная и профессиональная мобильность; Возрастная реакция:

Дополнительные отпуска и льготные графики работы (для тех, кто имеет детей).

Развитие неспециализированной карьеры.

Предоставление консультативных услуг.

Наставничество, передача опыта.

Мотивация трудовой деятельности выступает как высшая форма стимулирования труда, которая включает признак индивидуальности, стремление в процессе стимулирования максимально удовлетворить потребности личности (см. рисунок 2).

Задания для самостоятельной работы:

1. Составьте таблицу взаимосвязи мотивов трудовой деятельности и их стимульного управления.

2. Сравните особенности финансового и нефинансового стимулирования персонала. Выявите позитивные направления в каждом из них.

3. Разработайте положение о стимулировании персонала для конкретного отдела или подразделения. Используйте при этом материалы Приложения 4.

Рис. 2. Основные направления стимулирования персонала.

Участие в прибылях.

Обычно фирмы утверждают схемы участия в прибылях и партнерстве в индивидуальном порядке и их отдельные положения значительно отличаются друг от друга в зависимости от условий на каждой отдельной фирме. Схемы можно сгруппировать в три основных вида:

1) только участие в прибылях;

2) участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства посредством акций компании, приобретенных ее работниками;

3) участие в прибылях посредством владения акциями, но без партнерства.

Известно, что прибыль компании - это сумма денег, остающаяся после оплаты всех издержек производства (в т.ч. заработной платы, стоимости сырья и электроэнергии), откладывания части средств в резерв и на покрытие обесценения капитала и выплат процентов держателям облигаций акционерной компании и держателям привилегированных акций.

Обычно этот остаток далее распределяется в виде дивидендов между владельцами обыкновенных акций. Последние, таким образом, часто берут на себя основной риск, с которым может столкнуться предприятие.

Социальные трансферты.

В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.

В структуре социальных фондов на предприятиях выделяются следующие группы выплат и льгот.

Нерегулярные выплаты: премии, выплачиваемые по результатам работы за год, квартал; "тринадцатая зарплата"; дополнительная "четырнадцатая зарплата"; премия к отпуску; рождественские премии.

Выплаты по социальному обеспечению: по болезни, материнству, инвалидности, на случай смерти; по старости; в связи с потерей кормильца; семейные пособия и надбавки; на случай производственного травматизма; оплата услуг зубных врачей, частных медсестер; бесплатные услуги для отдыха и развлечений.

Добровольное социальное страхование: дополнительная пенсия; выплаты в кассы взаимопомощи, в страховые компании.

Оплата неотработанного времени: оплаченное время обеденных перерывов, перерывов для отдыха; оплата очередных отпусков и праздничных дней; отпусков по личным обстоятельствам.

Выплаты пособий по частичной безработице (долевое участие в оплате которых наряду с государством принимает предприятие).

Натуральные выплаты: оплата жилища; оплата угля, электричества, газа, питания, одежды; продажа работникам предприятия по сниженной стоимости производимой им продукции.

Транспортные надбавки: оплата 50% транспортных расходов на проезд к месту работы; различные договорные надбавки и премии.

Расходы на непрерывную профессиональную подготовку.

Задание для самостоятельной работы:

1. Проанализируйте и сравните основные направления  государственного регулирования оплаты труда в России и развитых капиталистических странах. Выделите специфические особенности государственноного регулирования оплаты труда в России, США, Германии, Франции, Испании

Таблица 1.

Сравнительный перечень направлений государственного регулирования оплаты труда в России и развитых капиталистических странах.

Россия Развитые капиталистические страны
Законодательное установление минимального размера оплаты труда   Установление гарантированного минимума заработной платы (США, Франция, Испания и др.)
Налоговое регулирование индивидуальных доходов (и соответственно заработной платы) Налоговая политика (в отношении доходов и заработной платы)
Индексация оплаты труда работников при росте потребительских цен   Индексация доходов или компенсация их падения при росте цен
Установление условий оплаты труда работников бюджетной сферы  

Прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики

(но оно имеет ограниченный характер, т.к. большинство государственных предприятий функционирует на принципах полной самостоятельности и окупаемости).

Установление условий оплаты труда работников государственной власти
Установление минимальных размеров доплат и надбавок компенсационного характера
Районное регулирование оплаты труда
Регулирование оплаты труда руководителей

 

2. Проанализируйте основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы. На их основе составьте памятку для руководителя.

3. Выявите зависимость стимулирующей функции материального вознаграждения от ряда индивидуально-типологических и индивидуально-психологических особенностей персонала. Представьте это в виде развернутой характеристики индивидуальной направленности. Для ответа на вопрос используйте материалы Приложения 5.

4. Принято выделять «денежные « комплексы и «денежные» типы личности. Используя Приложение 6, выделите те из них, которые более и менее продуктивно влияют на эффективность трудовой деятельности.

5. Предложите основные направления повышения заработной платы для конкретного подразделения. Для ответа на вопрос используйте материалы Приложения 7.

6. Выделите среди доплат и надбавок стимулирующего характера те, которые наиболее продуктивно, на Ваш взгляд, влияют на мотивацию трудовой деятельности. Обоснуйте свой выбор.

 

Содержание темы

Сущность, виды и особенности организации морального стимулирования; регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности работой - повышение качества жизни, вовлечение в управление, управление карьерой, организация соревнований; привлекательность содержания труда, методы обогащения содержания труда; стимулирование свободным временем; комплексный подход к нематериальному стимулированию персонала - формирование фонда развития.

Материалы для обсуждения и самостоятельной работы:

По содержанию действия по моральному стимулированию персонала могут быть классифицированы на несколько групп:

1. Награды: медали, знаки отличия, предметы личного пользования с дарственной или благодарственной надписью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п.:

1.1. государственные (по ходатайству организации);

1.2. от организации.

2. Информирование:

2.1. пассивное;

2.2. активное.

3. Взаимоотношения:

3.1. индивидуумов;

3.2. групп (моральный климат в коллективе).

Рассмотрим каждую из групп подробнее.

Награда – это стимул, основанный на реализации потребности выражать признательность и получать признание заслуг. Основу любой наградной системы образуют награды, отражающие фундаментальные ценности данного конкретного государства (или организации). Награды выражают базис, на котором строит свою деятельность государственная власть (или администрация предприятия). Награды являются объективно необходимыми, поскольку обеспечивают развитие общества путем создания стабильной психолого-политической атмосферы.

Наградная система выполняет важные функции:

- функция интеграции членов общества (организации), т.к. факт получения награды служит признанием легальности власти и способствует повышению ее легитимности;

- функция дифференциации членов общества (организации) на определенные социальные группы, т.к. присвоение награды влечет за собой, как правило, одновременно представление награжденному лицу ряда преимуществ, которых нет у других индивидов;

- механизм воспитания и создания элит – военных, интеллектуальных, научных, основанный на том, что лицо, получившее награду, а также его близкие (члены семьи) будут благодарны наградившему субъекту власти, и останутся ему верными и преданными. Но прагматическая заданность наградной системы нивелирует смысл и содержание данного вида стимулирования.

Информирование – совокупность мер по распространению информации (преимущественно положительной) среди лиц, прямо или косвенно заинтересованных в ее получении и использовании. Выделяют активные и пассивные пути распространения информации.

Активное информирование ориентировано на упоминание заслуг работника (коллектива) в личной беседе с вышестоящим руководителем, в докладах, на собраниях коллектива, совещаниях, конференциях и т.п.

Пассивное информирование широких масс общественности предполагает размещение фотоизображений и текстов:

- на Доске почета;

- на специальных информационных стендах и других публичных местах;

- в специализированных печатных изданиях;

- в тематических информационных выпусках;

- на сайте компании;

- во внутренней сети компании;

- в рекламных буклетах;

- в информационных брошюрах;

- в книгах об истории организации и др.

Наибольшую важность в ходе информирования общественности о заслугах и достижениях того или иного работника (группы, коллектива, организации) имеет неформальный характер сообщений и личное участие субъектов власти.

Взаимоотношения персонала - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами (работниками) и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Это социально обусловленные относительно устойчивые состояния познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю совокупность элементов деятельности и поведения людей. Поведение людей проявляется повседневно как способность взаимодействия с обществом и предметным миром, формируется в результате участия в разнообразных социальных ситуациях, составляющих жизненный путь человека.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая, существенная связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выполнении общих функций управления, выраженных в различных организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т.п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка наиболее важна во взаимоотношениях руководителя и подчиненного сотрудника. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Как известно, вся совокупность взаимоотношений, образовавшихся между работниками (членами коллектива), формирует морально-психологический климат коллектива.

Нормальная атмосфера взаимоотношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации называют морально-психологическим климатом коллектива.

Базируясь на отношении работников к совместному делу и друг другу, благоприятная морально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план возможность реализации потребностей человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Мотивы, формирующиеся под воздействием этих потребностей, не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, они стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Удовлетворенность морально-психологическим климатом в группе, коллективе формируется благодаря освобождению от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации; возможности определять режим своей деятельности; обсуждению всем коллективом общих вопросов; дружеской атмосфере; участию персонала в корпоративных мероприятиях.

Похвала и порицание играют важную роль в формировании мотива и функционировании мотивации, порождаемой моральными стимулами. Основными факторами, обеспечивающими высокую эффективность мер морального поощрения персонала, являются:

- частота повторения;

- форма оценки;

- интенсивность;

- публичность высказываний;

- характер высказываний;

- общественное внимание (резонанс).

Содержание мер морального стимулирования включает действующую наградную систему, пассивное и активное информирование, взаимоотношения индивидуумов и групп, моральный климат в коллективе. Основными факторами, обеспечивающими высокую эффективность мер морального поощрения персонала, являются частота повторения и интенсивность этих мер, характер, форма и публичность оценочных высказываний при похвале и порицании, общественный резонанс, вызванный успехами или неудачами работника (подразделения, коллектива).

Организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в работе, возможность участия в управлении, возможность продвижения по службе, творческие командировки.

Основные направления мер по организационному стимулированию: повышение качества трудовой жизни, управление карьерой, вовлечение в управление, организация соревнований.

Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации. Качество трудовой жизни – это индикатор благосостояния, показатель степени свободы в реализации интеллектуального и творческого потенциала личности работников организации.

Механизм обеспечения роста качества трудовой жизни заложен в реорганизации труда:

1 направление – расширение объема работы за счет укрупнения работы.

2 направление – обогащение труда за счет повышения содержательности работы.

С позиций формирования мотивации к трудовой деятельности важное значение приобретает привлекательность содержания деятельности. Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читателя детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека (смогу или не смогу). Очевидно, решая задачу, проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.

Обратный эффект вызывает простая и однообразная работа (с отсутствием проблем), быстро приводящая к скуке, апатии, а при ее длительности — и к состоянию психического пресыщения, отвращения к работе. Однообразная деятельность присуща не только конвейерному производству, но и многим другим профессиям (слесарям-сборщикам, штамповщикам, ткачихам, преподавателям).

В связи с содержанием и организацией труда проявляются следующие типы трудового поведения работника:

- спонтанное, самонадеянное обогащение содержания труда через самовольное присвоение дополнительных трудовых функций (иногда это выражается в превышении служебных полномочий);

- стремление строго исполнять предписанные трудовые функции;

- намеренное произвольное снижение содержательности труда, неисполнение трудовых функций в полном объеме.

Обогащение труда осуществляется следующими методами:

Прямые методы (направления) реорганизации труда:

- создание автономных рабочих бригад (групп), расширение круга их обязанностей и ответственности;

- предоставления возможностей группового обсуждения готовящихся решений;

- оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение рабочего дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;

- комфортность социально-бытового обслуживания;

- делегирование ответственности – персональной ответственности за качество работы, сбыт продукции и т.п.;

- организация обратной связи – работник должен знать мнение потребителя о качестве своей работы, конкурентоспособности производимой им продукции или оказываемых услуг;

- снижение регламентируемости труда (уменьшение количества инструкций, предписаний, свободный график посещения, свобода контактов со специалистами и менеджерами и т.п.);

- предоставление свободы распоряжаться ресурсами – оборудованием, материалами, финансами;

- повышение квалификации, приобретение приобретения уникального опыта;

предоставление права обучения работников и передачи опыта.

Компенсаторные методы (направления) реорганизации труда: не меняя в целом содержания труда, позволяют снизить отрицательный эффект монотонности трудового процесса – трансляция функциональной музыки, организация общения во время работы, эстетика рабочего места и организация условий отдыха в перерывах сотрудников.

Вовлечение в управление предполагает совместную деятельность персонала, осуществляемую на различных уровнях управления – участках, цехах, организации в целом. В зарубежной практике на нижнем уровне создаются целевые группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; самоуправляющиеся бригады, несущие ответственность за бесперебойную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда. Участие в управлении на уровне организации в целом выражается в функционировании специальных органов – производственных советов и т.п.

Меры по вовлечению работников в управление необходимо начать с изменения процесса внедрения управленческих нововведений, тогда эти меры будут иметь стимулирующий эффект. Более перспективным является внедрение новых форм управления среди тех работников, чья повседневная работа будет непосредственно зависеть от этих новых форм организации труда и управления. Менее эффективными будут названные меры в том случае, если процесс внедрения новых методов работы и управления будет ориентирован на функциональных специалистов, которые будут заниматься внедрением инноваций исключительно по роду своих обязанностей.

Управление деловой карьерой представляет собой мероприятия, проводимые кадровой службой предприятия, по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из социально-экономических условий организации.

Если говорить об организационной трактовке управления карьерой, то это управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника. Не всегда карьера означает продвижение вверх по служебной лестнице, занятие более высокой в рамках организационной иерархии должности. Карьерой можно назвать и получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств, получение более высокой квалификации и т.п. (можно кратко упомянуть виды карьеры: вертикальная, горизонтальная, центростремительная, внутриорганизационная, межорганизационная). Понимание карьеры в личностном плане отражается в субъективно осознанных собственных суждениях работника о своем трудовом будущем, об ожидаемых путях самовыражения и удовлетворения трудом.

Двигателем мотивации карьеры выступают глубинные мотивы личности, детерминирующие желание иметь ту или иную работу или занимать определенную должность, обуславливающие стремление видеть и знать перспективу, конкретную цель своих трудовых усилий.

Наличие и осознание работником перспективы, конкретной цели оказывает мощнейшее влияние на мотивацию трудовой деятельности и в этом смысле именно управление карьерой выступает основным условием стимулирующего эффекта этих мер. Неопределенность будущего снижает мотивацию, порождаемую целеустремленностью: среди работников, для которых будущая перспектива не ясна (уволят с работы или нет, переведут в другой отдел или не переведут и т.д.), чаще наблюдается снижение производительности труда, активности и вообще желания работать. Сила стимулирования целями зависит от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности. Цель будет стимулировать человека только тогда, когда ее достижение имеет для него какой-то смысл. Бессмысленная работа не только снижает силу мотива, но и унижает достоинство человека.

Практика управления карьерой как мера организационного стимулирования труда должна быть ориентирована на то, что перспектива деятельности должна быть ясно осознанной, конкретной, достижимой (близкой), непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными (промежуточными) целями, должна иметь смысл, давать представление об ожидаемых конечных результатах деятельности.

При разработке конкретных программ управления карьерой HR-специалист должен:

Оценить профессиональные, деловые и личные качества работника;

Оценить профессиональную пригодность работника;

Выработать направления профессионального и служебного роста;

Сформулировать условия продвижения (теоретическое образование, рост квалификации, наращивание опыта и т.д.).

В результате названных мер формируется мотивация к обучению, профессиональному развитию, обмену опытом, работник лучше осознает задачи своей деятельности и понимает необходимость добиться успеха на избранном поле деятельности. При этом работа в данной организации уже не рассматривает как временная, с ней связывается будущее, поскольку именно здесь предоставляется возможность удовлетворить свои амбиции в самом хорошем смысле этого слова.

С давних пор соревнование широко применялось для стимулирования трудовой активности работающих. Соревнование представляет собой такую форму общественной связи между работниками организации, которая выражается в их состязательности, товарищеском сотрудничестве и взаимопомощи. Основой выступают потребности самоутверждения и общественного признания личности. Соревнование побуждает проявлять творческую активность в изыскании резервов производства, в его совершенствовании, во внедрении новых технологий, поощряет изобретательство и стимулирует инновационные процессы в организации.

Организация соревнования требует учета многих обстоятельств и не терпит шаблона. Среди таких обстоятельств:

- возраст соревнующихся (среди молодых работников соревнование проходит острее, чем среди зрелых);

- присутствие наблюдателей (других людей, посторонних). Если работник знает, что за ним наблюдают с целью оценки (начальник, HR-специалист, например, чтобы решить, брать его на работу или нет), результативность деятельности ухудшится;

- гласность результатов соревнования;

- сравнимость достижений;

- наличие родственных отношений среди соревнующихся (известно, что особенно острое соперничество возникает между братьями, которое приводит нередко не к улучшению, а к ухудшению результатов);

- соперничество, а не сотрудничество при выполнении группового задания;

сочетание методов финансового и нефинансового поощрения победителей.

Стимулирование свободным временем подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости и направлено, как другие методы на повышение трудовой активности работника. Стимулирование свободным временем осуществляется на практике следующим образом: за трудовые успехи работнику предоставляются:

Дополнительные выходные дни (отгулы);

Возможность выбора времени отпуска в удобное для работника время;

Сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

Перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, «подвижный» или «эластичный» режим рабочего дня, надомная работа, работа на домашнем телефоне и агентская работа ).

Задания для самостоятельной работы:

1. Составьте аннотацию развития наградной системы в нашей стране. Какие из наград являются наиболее значимыми мотиваторами в деятельности персонала. Для ответа на вопрос используйте Приложение 8.

2. Выделите критерии оценки морально-психологического климата коллектива, покажите их взаимосвязь с мотивами трудовой деятельности, продумайте систему их стимулирования.

3. Создайте информационную брошюру или рекламный буклет по пассивному информированию персонала с упоминанием заслуг факультета (студента).

4. Покажите взаимосвязь типов трудового поведения персонала с мотивами трудовой деятельности.

5. Выработайте основные направления профессионального и служебного роста с определением условий их реализации.

6. Предложите схему организации соревнования персонала пот критерию профессиональной пригодности.

Учебно-методическое обеспечение курса

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала - Изд-во «Генезис», 2005.

2. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных учреждений. Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002.

3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2006.

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: "Питер", 2000.

5. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-Пресс, 2005.

6. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2007.

7. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации - Изд-во «Гуманитарный центр», 2007.

8. Мессмер М. Мотивация персонала для "чайников" - Изд-во «Вильямс», 2006.

9. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. – М.: Смысл, 2004.

10. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - Изд-во «Вершина», 2006.

11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2000.

12. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. - М.: "Логос", 2001.

13. Шаховой В. А. , ШапироС. А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2006.

Приложение 1.

Приложение 2.

Тестовые методики для определения ведущих мотивов трудовой деятельности

Проведение эксперимента

Инструкция. Внимательно прочитайте каждое из приведенных суждений. Если вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям вашего поведения, то напишите «Да», если оно неверно, то — «Нет».

Текст опросника

1. Я внимательно читаю документ, прежде чем его подписываю.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как и в ресторане.

5. Я никогда ни к кому не испытываю антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумывал всякую всячину, чтобы оправдаться.

10. Случалось, что я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда, вместо того чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал патом, чтобы делали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда высказываемое мнение противоположно моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.

17. Были случаи. koi да я действительно завидовал удаче других

18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбами

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам

20. Я никогда никому с умыслом не говорил неприятных вещей.

Ключ к опроснику

Ответы «Да» на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20.

Ответы «Нет» на вопросы 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Общий итоговый показатель потребности в одобрении получают суммированием всех полученных баллов. Итоговый показатель может располагаться в диапазоне от 0 до 20.

10-12 баллов — средний уровень потребности одобрения, ниже 10 баллов — низкий уровень этой потребности, 13 баллов и выше — высокий уровень потребности.

Чем итоговый показатель выше, тем больше потребность в одобрении. Он показывает степень зависимости субъекта от благоприятных оценок со стороны других людей, его ранимость и чувствительность к межличностным влияниям и влияниям среды.

Высокие показатели отражают привычный стиль реагирования, а также особенности ожиданий субъекта в ситуации оценки со стороны других.

Низкий показатель свидетельствует о том, что собственные убеждения дороже, а также о независимости субъекта от группы. Такие испытуемые конфликтны и неподатливы социальному влиянию, не стремятся походить на образец.

Проведение исследования

Инструкция. Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. При согласии с утверждением рядом с его цифровым обозначением ставьте на бланке для ответа знак « + » («Да»), при несогласии — знак «-» («Нет»). При прочтении (или прослушивании) утверждения не тратьте много времени на обдумывание ответов. Давайте тот ответ, который первым пришел вам на ум.

В тесте нет «хороших» или «плохих» ответов, поэтому не старайтесь произвести своими ответами благоприятное впечатление. Выражайте свое мнение искренне.

Проведение исследования

Инструкция. Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Выберите в каждой строке только одно слово, которое наиболее точно характеризует вас, и пометьте его на своем листочке шифром: 1/1 или 1/2 или 2/2 или 2/3 и т.д.

№ п/п 1 2 3
1 смелый бдительный предприимчивый
2 кроткий робкий упрямый
3 осторожный решительный пессимистичный
4 непостоянный бесцеремонный внимательный
5 неумный трусливый недумающий
6 ловкий бойкий предусмотрительный
7 хладнокровный колеблющийся удалой
8 стремительный легкомысленный боязливый
9 незадумывающийся жеманный непредусмотрительный
10 оптимистичный добросовестный чуткий
11 меланхоличный сомневающийся неустойчивый
12 трусливый небрежный взволнованный
13 опрометчивый тихий боязливый
14 внимательный неблагоразумный смелый
15 рассудительный быстрый мужественный
16 предприимчивый осторожный предусмотрительный
17 взволнованный рассеянный робкий
18 малодушный неосторожный бесцеремонный
19 пугливый нерешительный нервный
20 исполнительный преданный авантюрный
21 предусмотрительный бойкий отчаянный
22 укрощенный безразличный небрежный
23 осторожный беззаботный терпеливый
24 разумный заботливый храбрый
25 предвидящий неустрашимый добросовестный
26 поспешный пугливый беззаботный
27 рассеянный опрометчивый пессимистичный
28 осмотрительный рассудительный предприимчивый
29 тихий неорганизованный боязливый
30 оптимистичный бдительный беззаботный

 

Испытуемый получает по 1 баллу за следующие выборы: 1/2,2/1,2/2,3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3, 7/2, 7/3, 8/3,9/1-, 9/2, 10/2, 11/1, 11/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3, 17/3, 18/1, 19/1, 19/2,20/1,20/2,21/1,22/1,23/1,23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2, 27/3, 28/1, 28/2, 29/1, 29/3, 30/2.

Для удобства диагностики целесообразно иметь бланк для ответов.

Бланк ответов

  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1                              
2                              
3                              
  16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1                              
2                              
3                              

 

В бланке-ключе вырезаются окошечки в соответствующих позициях, указанных выше: 1/2,2/1 и т. д. Эта трафаретка накладывается на бланк ответов, и попавшие в окошечки отметки испытуемого (крестики) подсчитываются. Чем больше сумма баллов, тем выше стремление испытуемого к избеганию неудач, защите:

- от 2 до 10 баллов — низкая мотивация к защите;

- от 11 до 15 баллов — средняя мотивация к защите;

- от 16 до 20 баллов — высокий уровень мотивации;

- свыше 20 баллов — очень высокий уровень мотивации.

Проведение исследования

Инструкция. Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать один из ответов — «Да» или «Нет». Если вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «Да» подразумевает как явное «Да», так и «скорее да, чем нет». То же относится и к ответу «Нет». Отвечать на вопросы следует достаточно быстро, подолгу не задумываясь. Ответ, первым пришедший в голову, как правило, является наиболее точным.

Текст опросника

1. Включаясь в работу, надеюсь на успех.

2. В деятельности активен.

3. Склонен к проявлению инициативы.

4. При выполнении ответственных заданий стараюсь по возможности найти причины отказа от них.

5 Часто выбираю крайности: либо заниженно легкие задания, либо нереально трудные.

6. При встрече с препятствиями, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления

7. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов.

8 Продуктивность деятельности в основном зависит от моей целеустремленности, а не от внешнего контроля.

9. При выполнении достаточно трудных заданий в условиях ограниченного времени результативность моей деятельности ухудшается.

10. Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели

11. Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.

12. Если рискую, то с умом, а не бесшабашно.

13 Я не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль,

14. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели.

15. В случае неудачи при выполнении задания его притягательность для меня снижается.

16. При чередовании успехов и неудач я больше склонен к переоценке своих неудач

17. Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.

18. При работе в условиях ограниченною времени результативность деятельности у меня улучшается, даже если задание достаточно трудное

19. В случае неудачи я, как правило, не отказываюсь от поставленной цели

20. Если я сам выбрал для себя задание, то в случае неудачи его притягательность только возрастает.

Ключ к опроснику

1 балл получают ответы «Да» на вопросы 1-3, 6, 10-12, 14, 16, 18-20; ответы «Нет» на вопросы 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17. Подсчитывается общее количество баллов. Если испытуемый набирает от 1 до 7 баллов, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если он набирает от 14 до 20 баллов, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов в пределах от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс не выражен. При этом 8-9 баллов — ближе к боязни неудачи, а 12-13 баллов — ближе к мотивации успеха.

Проведение исследования

Инструкция. Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

+3 — полностью согласен;

+2 — согласен;

+1 — скорее согласен, чем не согласен;

0 — нейтрален;

 -1 — скорее не согласен, чем согласен;

 -2 — не согласен;

 -3 — полностью не согласен.

Прочтите утверждение теста и оцените степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени вашего согласия (+3, +2, +1, 0, -1, -2, -3). Давайте тот ответ, который первым приходит вам в голову.

Текст опросника (форма А)

1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.

2. Если бы я должен был выполнить сложное, незнакомое мне задание, то предпочел бы сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку.

3. Я чаше берусь за трудные задачи даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.

4. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.

5. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешел бы к тому, что у меня может хорошо получиться.

6. Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я должен сам определять свою роль.

7. Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной.

8. Я предпочел бы важное грудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.

9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.

10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.

11. Если бы я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.

12. Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.

13. В свободное от работы время я овладею какой-нибудь игрой скорее для развития своих умений, чем для отдыха и развлечений.

14. Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как я считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие.

15. Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой начальная зарплата будет 100 руб. и может остаться в таком размере неопределенное время, чем работу, в которой начальная зарплата равна 80 руб. и есть гарантия, что не позднее чем через 5 лет я буду получать более 180 руб.

16. Я скорее стал бы играть в команде, чем соревноваться один на один.

17. Я предпочитаю работать не щадя сил, пока полностью не удовлетворюсь полученным результатом, чем стремлюсь закончить дело побыстрей и с меньшим напряжением.

18. На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу вопросам, требующим для ответа высказывания своего мнения.

19. Я скорее выбрал бы дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть и возможность достигнуть большего, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится.

20. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну («пронесло!»), чем порадуюсь хорошей оценке.

21. Если бы я мог вернуться к одному из двух незавершенных дел, то я скорее вернулся бы к трудному, чем к легкому.

22. При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том, как правильно его решить.

23. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем стану сам продолжать искать выход.

24. После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.

25. Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем все-таки приму в нем активное участие.

26. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится

27 Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность.

28. Мне больше нравится выполнять сложное, незнакомое задание, чем задание знакомое, в успехе которого я уверен.

29. Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают что и как выполнять, чем когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах.

30. Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решить аналогичную задачу, чем перешел бы к задаче другого типа.

31. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт чем тревога и беспокойство.

32. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее чем пытаюсь их реально осуществить.

Текст опросника (форма Б)

1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.

2. Я чаше берусь за трудные задачи даже если не уверена, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.

3. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.

4. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешла бы к тому, что у меня может хорошо получиться.

5. Я предпочла бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я должна сама определять свою роль.

6. Более сильные переживания у меня вызываются страхом неудачи, чем надеждой на успех.

7. Научно-популярную литературу, я предпочитаю литературе развлекательного жанра.

8. Я предпочла бы важное грудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.

9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.

10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.

11. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну («пронесло!»), чем порадуюсь хорошей оценке.

12. Если бы я собралась играть в карты, то скорее сыграла бы в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.

13. Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.

14. После неудачи я становлюсь еще более собранной и энергичной, чем теряю всякое желание продолжать дело.

15. Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем приносят радость успехи.

16. В новых неизвестных ситуациях у меня скорее возникает волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.

17. Я скорее попытаюсь приготовить новое интересное блюдо, хотя оно может плохо получиться, чем стану готовить привычное блюдо, которое обычно хорошо выходило.

18. Я скорее займусь чем-то приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то, как мне кажется, стоящее, но не очень увлекательное.

19. Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить быстро за это же время два-три дела.

20. Если я заболела и вынуждена остаться дома, то я использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем почитать и поработать.

21. Если бы я жила с несколькими девушками в одной комнате, и мы решили устроить вечеринку, я предпочла бы сама организовать ее, чем чтобы это сделала бы какая-нибудь другая.

22. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем стану сама продолжать искать выход.

23. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт чем тревога и беспокойство.

24. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится

25 Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность.

26. Мне больше нравится выполнять сложное, незнакомое задание, чем задание знакомое, в успехе которого я уверен.

27. Если бы я успешно решила какую-то задачу, то с большим удовольствием взялась бы еще раз решить аналогичную задачу, чем перешла бы к задаче другого типа.

28. Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают что и как выполнять, чем когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах.

30. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее чем пытаюсь их реально осуществить.

Для определения суммарного балла (4) ответам на прямые пункты опросника (отмечены знаком «+» в ключе) приписываются баллы на основе следующего соотношения

+ -3 -2 -1 0 1 2 3
  1 2 3 4 5 6 7

 

Ответам испытуемых на обратные пункты опросника (отмечены в ключе знаком «—») приписываются баллы на основе соотношения

-3 -2 -1 0 1 2 3
  1 2 3 4 5 6 7

 

Ключ к форме А: +1,-2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24, -25, -26, -27, +28, -29, -30, +31,-32

Ключ к форме Б: +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30

На основе суммарного балла определяют, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого Баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% — мотивом избегания неудачи

Проведение исследования

Инструкция. Сейчас вам прочтут ряд положений. Если вы с ними согласны, то рядом с номером положения напишите на своем листочке «Да», если не согласны, напишите «Нет».

Далее зачитываются положения.

1. Думаю, что успех в жизни зависит скорее от случая, чем от расчета.

2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет смысл.

3. Для меня в любом деле важно его исполнение, а не его законченный результат.

4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

5. По моему мнению, большинство людей живут дальними целями, а не близкими.

6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.

8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.

9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.

10. Мои близкие считают меня ленивым человеком.

11. Думаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.

12. Мои родители слишком строго контролируют меня.

13. Терпения во мне больше, чем способностей.

14. Лень, а не сомнения в успехе вынуждают меня слишком часто отказываться от своих намерений.

15. Думаю, что я уверенный в себе человек.

16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.

17. Я не усердный человек.

18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

19. Если бы я был журналистом, я писал бы скорее об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих ровесников

22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей

23. Я мог бы достичь большего, освободившись от текущих дел.

Приложение 3.

 Схема оценки индивидуальных характеристик персонала.

1. Факторы, отражающие индивидуальные характеристики личности работника:

Пол;

Возраст;

Образование;

Квалификация;

Стаж работы в организации;

Трудовые ценности;

Установки;

Ведущие потребности;

2. Факторы, отражающие характеристики выполняемой работы:

Сложность и ответственность выполняемой работы;

Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель работы;

Степень ответственности за конечные результаты;

Наличие обратной связи относительно рабочих результатов;

Степень разнообразия выполняемых работ;

3. Факторы, отражающие характеристики рабочей среды:

3.1. Организационный контекст:

система стимулирования;

система информирования;

организационная культура;

сложившаяся практика управления;

обучение и развитие персонала;

3.2. Непосредственное рабочее окружение:

коллеги (равные по положению);

подчиненные;

руководители.

Приложение 4.

Приложение 5.

Приложение 6.

Классификация «денежных» комплексов и "денежных" типов личности.

"Скряга" копит деньги, что само по себе является увлекательным для него. Он часто испытывает страх потери (денег, вещей, запасов, ресурсов, фондов) и страх недоверия к нему со стороны окружающих. Скряга испытывает удовольствие не от денег как блага, а от защищенности с помощью денег.

"Транжир" демонстрирует компульсивное (навязчивое) и безконтрольное поведение в отношении своих расходов, особенно в моменты депрессии, ощущения своей незначительности и чувства отверженности. Тратоголизм — его короткоживущая отдушина, которая в итоге приводит к чувству вины.

"Денежный мешок" полностью захвачен зарабатыванием денег, которые рассматриваются как лучший способ добиться могущественного статуса и одобрения окружающих. Он уверен, что чем больше денег он имеет, тем больше возможность управлять окружающим миром, и тем больше он будет счастлив.

"Торгаш" навязчиво охотится за дешевкой, даже если она ему не нужна, потому что получение вещей за меньшие деньги обеспечивает ему чувство превосходства. Он чувствует себя раздраженным и подавленным, если ему приходится платить ту цену, которую спрашивают.

"Игрок" чувствует себя бодрым и оптимистичным, принимая вызов. Ощущения власти, которое приносит выигрыш, и его ожидание компенсирует риски проигрыша, а остановка в цепи поражений и побед воспринимается как жизненное затруднение.

Выявленные особенности отношения человека к деньгам и "денежного" поведения представлены в виде чрезмерного усиления отдельных его характерных черт, что свидетельствует об избирательной уязвимости личности к определенного рода психогенным воздействиям при хорошей устойчивости к другим.

Приложение 7.

Приложение 8

Введение

Одной из характеристик современной социально-экономической ситуации в России является то, что изменился характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Хотя различия традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик практики кадрового менеджмента.

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой деятельности до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15—20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет.

Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:

· все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

· повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

· резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Именно поэтому в учебных планах подготовки специалистов в области управления персоналам вводятся специальные дисциплины, позволяющие более эффективно осуществлять профессиональную деятельность. Одной из них является - «Мотивация трудовой деятельности».  Данная учебная дисциплина относится к блоку специальных. Ее необходимо рассматривать как интеграцию психологических, управленческих и экономических знаний. Цель курса состоит в том, чтобы сформировать системные знания по основам мотивации трудовой деятельности персонала в различных сферах жизнедеятельности.

Задачи курса: 

- изучение опыта мотивации персонала в различных сферах производства и деятельности;

- формирование навыков управления мотивацией персонала в практике деятельности;

- освоение методов стимулирования персонала организации.

Специалист по управлению персоналом в итоге изучения курса «Мотивация трудовой деятельности» должен овладеть профессиональными компетентциями:

1. в организационно-управленческой деятельности:

- знать основные этапы эволюции трудовой мотивации;

- быть способным к проектированию и распределению полномочий и ответственности на основе их делегирования.

2. в информационно-аналитической деятельности:

- иметь представление об управленческом образе мышления;

- способным оценивать воздействия макроэкономической среды на функционирование организаций;

- понимать основные мотивы и механизмы принятия решений;

- способным анализировать поведение и мотивы работников;

- способным использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач;

- владеть методами стимулирования деятельности персонала.

Освоение данных компетенций позволит повысить уровень

профессиональной компетентности будущего специалиста в области управления персоналом.

    Одной из отличительных черт подготовки специалистов в области управления персонала является недостаточное количество конкретных учебно-методических пособий по изучаемым дисциплинам, необходимых для организации самостоятельной работы студентов. Материалы, предложенные в данном учебно-методическом пособии, представляют собой обобщение и конкретизацию знаний из разных предметных областей: психологии, управления и экономики. Это позволяет представить изучение курса «Мотивация трудовой деятельности» более системно и качественно. Материалы для организации работы на семинарских занятиях и самостоятельной работы студентами заочной формы обучения могут быть использованы как опорные конспекты для лекционных занятий. Подобная форма представления учебно-методического обеспечения курса позволит систематизировать и повысить качество различных видов учебной деятельности студентов, обучающихся по специальности «управление персоналом»

 

Содержание курса

 

Тема 1. Эволюция научных взглядов на проблемы мотивации труда.

Содержание темы:

Формирование личности как сложный процесс взаимодействия человека и социальной среды; эволюция научных взглядов на проблемы мотивации труда - экономический, гуманистический, социально-психологический, системный и другие периоды.

Материал для обсуждения и самостоятельной работы по теме:

Формирование личности – сложный противоречивый процесс взаимодействия человека и окружающей, прежде всего социальной среды. Развивается этот процесс по спирали – изменяется не только природная и социальная действительность, но и сама личность. Термином "личность" обозначают устойчивую систему социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Человек становится личностью благодаря самосознанию, которое отличает его от животного и позволяет ему свободно подчинять свое "Я" нравственному закону.

Между личностью и окружающей средой возможны противоречия, возникающие в силу автономности человеческого существа. Если они не имеют серьезного характера, то у личности складываются такие потребности, интересы, ценностные установки, которые становятся надежной основой правомерного поведения человека. Поведение личности – это форма проявления активности человека. На проявление человеком активности влияют его интерес к данному виду деятельности, желание (стремление) делать данную работу или работать вообще, способности к выполнению данной работы, соответствующие ей теоретические знания и практические навыки.

В этой связи движущей силой и отправной точкой процесса мотивации являются потребности человека. Потребность возникает каждый раз, когда человек ощущает нехватку, недостаток чего-либо, когда возникает разница, дисбаланс, рассогласование между необходимым и наличным. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды, или когда человеку не хватает общества других людей, которые были бы его друзьями или коллегами.

Термин «мотивация» впервые употребил Артур Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Поначалу этот термин использовали в экзистенциальной философии, психиатрии и психологии для объяснения причин поведения человека и животных. Начиная с 20-х годов ХХв. отмечается появление первых теорий мотивации, относящихся только к человеку.

На смену тейлористским взглядам на работника как на элемент системы (организации) приходит концепция «человеческих отношений». Движение "за человеческие отношения" (1930-1950) зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей административной теории полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Основной постулат теории человеческих отношений – повышение эффективности организации основано на росте эффективности труда ее персонала. В рамках этой теории коллектив понимался как особая социальная группа, был проявлен интерес к межличностным отношениям как к фактору роста эффективности и потенциала каждого работника, уделялось больше внимания психологическим и социальным аспектам трудовой деятельности людей. В менеджменте стали учитывать такие аспекты, как мотивация труда, коммуникации, групповая динамика, лидерство.

В этот период стали появляться первые содержательные теории мотивации трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации базируются на дифференциации потребностей и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Основными представителями данного концептуального направления можно назвать А.Маслоу, Ф. Герцберга, Клейтона Альдерфера, Аткинсона, Мак-Клелланда.

Дальнейшее развитие понимания роли и места человека в процессе трудовой деятельности привело к поиску ответа на вопрос: каков сам процесс мотивации, его элементы и этапы? Это привело к формированию процессуального подхода к изучению трудовой мотивации. Процессуальные теории, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Основой процессуального подхода к мотивации стали работы Курта Левина, Виктора Врума и Элтона Мэйо.

Дальнейшая эволюция привела к образованию множества исследовательских направлений, изучающих с одной стороны, содержание мотивации и образующие ее мотивы труда, а с другой стороны, процесс мотивации, и соответственно последовательность и содержание этапов мотивации. О современных теориях нельзя с уверенностью говорить как о синтезе процессуального и содержательного подходов к мотивации, хотя поиск в этом направлении ведется до сих пор.

В эволюции теоретических взглядов на мотивационное стимулирование трудовой деятельности можно выделить несколько этапов:

Донаучный период: до 1910 г. Ему положили начало еще великие мыслители древности и затем продолжали размышления в этой области многие видные политические и экономические деятели разных стран. Научному изучению причин активности человека положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни.

Особое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты XVIII века. Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. П. Гольбах писал, что “потребности выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма, потребности приводят в действие наш ум, чувства и волю, и направляют их к тому, чтобы принять определенные меры для поддержания существования организма. Потребности организма беспрерывны, и это обстоятельство служит источником его постоянной активности».

Экономический период: 1910-1930. Рассматривались только возможности экономического вознаграждения труда и появлялись первые наработки об экономическом стимулировании. Связано с разработками в области нормирования труда, которые позволили ввести научно обоснованные нормы и поощрять тех, кто их опережал.

Период гуманистической психологии: 1930-1950. Развитие психологии и психоанализа формирует повышенное внимание к проблемам мотивации человека, выявлению мотивов деятельности и т.д. Хоторнские эксперименты Э.Мэйо, исследования Маслоу.

Социально-психологический период: 1950-1970. изучение мотивации в области трудовых отношений. Содержательный и процессуальный подходы.

Системный период: 1960-н.вр. Ученые и практики пришли к выводу о том, что создание действенной системы материального стимулирования является сравнительно мало- ресурсоемким методом активизации трудовой деятельности. При этом отмечалось, что проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества. При этом подчеркивалось, что решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства. Разработка направлений системного анализа и организации функционирования систем мотивации и стимулирования труда.

Период социально-структурированных систем: 1970-н.вр. Понимание глубоких различий в мотивации труда различных категорий персонала, выделение отраслевой, региональной специфики проблем мотивации и стимулирования труда.

HR-стратегический период: 1990-н.вр. объединение усилий всех HR-служб и интегрирование их деятельности в разработку и реализацию стратегии долгосрочного развития организации в целом. Мотивированный персонал – основа успеха организации.

Задание для самостоятельной работы:

1. Составить сравнительную характеристику особенностей мотивации трудовой деятельности персонала в 20 веке.

2. Выделить наиболее эффективный период в становлении мотивации трудовой деятельности. Обосновать свой выбор.

Тема 2. Особенности мотивационно-потребностной сферы трудовой деятельности.

Содержание темы:

Сущность, формы и структура потребностей человека. Понятие "мотив"; формирование мотива как процесс возникновения связи потребности с отвечающими ее удовлетворению предметами; сущность, структура, основные функции и особенности формирования мотива труда; характеристика мотивационной сферы личности; мотивация трудовой деятельности как функция управления персоналом.

Материал для обсуждения и самостоятельной работы по теме:

Потребность - такое физиологическое или психологическое состояние человека (ощущаемое как недостаток в чем-либо), которое создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение вознаграждения в виде восстановления баланса, т.е. получения желаемого. Понять сущность потребности можно, обозначив его как состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Также потребностью можно назвать состояние нужды в объективных условиях, предметах, объектах, без которых невозможно развитие и существование живых организмов, их жизнедеятельность. Под таким состоянием подразумевается особое психическое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им «напряжение», «неудовлетворенность», «дискомфорт», как отражение в психике человека несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности. Сущность потребности лежит через понимание ее как источника активности человека. Также потребность представляет собой «то, что находится внутри человека, что-то общее для разных людей, но одновременно с этим имеет индивидуальное проявление у каждого человека. То, от чего человек всегда хочет освободиться, т.к. поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения (причем устранение потребности имеет несколько путей: удовлетворение, устранение, отсутствие реакции – не реагировать на потребность.

Для человека потребность является одной из побудительных сил, детерминирующей его активность (прежде всего психическую), поэтому потребность можно называть оперативным состоянием, заряженным энергией побуждения. Смысл организации человека как живого существа состоит не в том, чтобы всегда все было (пусть даже в латентном состоянии, наподобие "тлеющих углей", которые стоит только раздуть, чтобы получить пламя), а в том, чтобы в определенный момент это нужное проявилось, самоорганизовалось.

Потребности классифицируют:

- по взаимосвязи с биологией и социумом: первичные и вторичные.

- в зависимости от сферы деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха.

- по объекту: материальные, духовные, этические, эстетические.

- по субъекту: индивидуальные, групповые, коллективные, общественные.

- по субъективному составу: личные и общественные.

- по содержанию и важности: жизненно важные, нормальный стандарт, элитные, извращенные.

Потребности носят активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, которая, в конечном счете, всегда направлена на удовлетворение потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их. С другой стороны, сама эта деятельность выступает важнейшим фактором формирования потребностей. Чем она шире и многограннее, тем разнообразнее богаче потребности человека и тем полнее в итоге они удовлетворяются.

Пути реализации потребности:

- удовлетворить потребность,

- подавить потребность,

- не реагировать на потребность.

Потребность как внутренняя движущая сила может найти свое выражение через мотив и реализовываться в деятельности.

Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами…». Наверно, точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а мотивационный процесс, процесс формирования мотива. При этом важно понимать, что не всякая причинная обусловленность может считаться мотивом, а только та, которая связана с внутренними побуждениями человека. Сущность мотива состоит в том, что он отражает сознаваемую человеком причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности.

Формирование мотива отражает процесс возникновения подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами. Мотив задается целевым состоянием "индивид-среда", которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Мотив как осознанное побуждение к определенному действию, собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает. Из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия или поведенческого акта. В отличие от потребности, которая лишь создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение желаемого, мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотив – это сознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности, формирующаяся на основе потребностей и интересов. Формирование мотива отражает возникновение подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами. Мотив задается целевым состоянием "индивид-среда", которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Мотив как осознанное побуждение к определенному действию, собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним стает. Из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия или поведенческого акта.

Отождествить мотив с потребностью не позволяет ряд обстоятельств:

- потребность может быть удовлетворена разными средствами и способами.

- мотив-потребность отделяется от идеальной цели.

По этому поводу А.Н. Леонтьев считает, что субъективные переживания, желания не являются мотивами, т.к. они сами по себе не способны породить направленную деятельность.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности. Мотив труда возникает лишь тогда, когда труд (работа) являются если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

В структуру мотива труда включают:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена трудового действия (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

Трудиться человека побуждают следующие группы причин:

- побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость труда);

- получение определенных материальных благ для себя и семьи.

Поэтому характерной чертой мотивов труда является их нацеленность «на себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства: продукт труда в качестве товара (потребительской стоимости) удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности самого работника этот товар (продукт его труда) обеспечивает через свою стоимость. Рыночная экономика в рамках механизма конкуренции гармонизирует те и другие мотивы, в то время как плановая экономика в рамках административно-командной системы рассогласовывает их, т.к. в этом случае работник отдает обществу намного больше, чем получает за свой труд. Следовательно, снижается качество труда, ухудшаются потребительские свойства производимой продукции (услуг). В подобных условиях значительно ослабевает значимость таких важных мотивов труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу другим людям.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на:

- мотивы самой трудовой деятельности,

- мотивы выбора профессии,

- мотивы выбора места работы.

По содержанию потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к мотивам трудовой деятельности можно отнести:

- мотив достижения успеха,

- мотив получения материальных благ,

- мотив власти,

- мотив избегания неудач,

- мотив статуса, престижа,

- мотив общественного признания,

- мотив удовлетворенности содержанием труда,

- мотив развития и самосовершенствования и др. (Подробная характеристика мотивов представлена в Приложении 1.)

Влияние мотивов на трудовую деятельность различно и в этой связи важно отметить основные функции мотивов труда:

- ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

- опосредствующая функция, связующая воздействие внутренних и внешних побуждений на поведение работника;

- мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная функция, отражающая отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Как правило, действия и лежащие в их основе потребности, мотивы и намерения всегда обусловлены внутренне, но, тем не менее, могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними причинами (стимулами). В рыночной экономике центральное место в отношениях "работник-предприятие" занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Взаимосвязь внутренней и внешней составляющей мотивации трудовой деятельности очевидна, и поэтому внутри системы вознаграждения труда персонала организации можно выделить внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: денежные выплаты, социальные льготы, премии и др., которые используются для стимулирования эффективного труда работников, это морально-психологический климат в коллективе, стиль управления, организационная культура, содержательность работы и т.п., все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешним вознаграждением можно управлять, его можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее вознаграждение напрямую не зависит от организации, это психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от индивидуальных особенностей человека, мотивационной структуры личности, социальных установок и многих других факторов, связанных не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, в которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы .

Как функция управления мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с должностными полномочиями работников и сообразно с планом. Главный принцип системного подхода к мотивации персонала состоит в необходимости знать, какое именно вознаграждение ожидает от предприятия работник и предпринять все возможное для того, чтобы эти ожидания оправдались.

Как функция управления мотивация трудовой деятельности ориентирована на формирование позитивного отношения к труду, к общественно значимой ценности и как к жизненно важной потребности каждого человека, которое формируется на основе удовлетворенности трудом. Такое отношение к труду предполагает социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности позитивно реагировать на всю совокупность элементов процесса труда и находить удовлетворение его ходом и результатами. Удовлетворенность трудом ощущается как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания. Формируется на основе:

- удовлетворенности содержанием трудовой деятельности;

- удовлетворенности характером трудовой деятельности;

- уровнем организации труда;

- режимом и условиями труда;

- системой стимулирования;

- уровнем организации общественной жизни и самоуправления в коллективе;

- характером взаимоотношений с руководителем;

- характером взаимоотношений коллегами и другими факторами.

Мотивация трудовой деятельности персонала организации представляет собой единство двух процессов - с одной стороны, внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой стороны, побуждение себя и других к эффективной трудовой деятельности. Узловым пунктом, объединяющим оба аспекта мотивации – внутриличностный и организационный – выступает вознаграждение труда. В нем состыковываются, переплетаясь, социальный статус, личные и групповые интересы работников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.

Задания для самостоятельной работы:

1. Показать взаимосвязь потребностей и мотивов в профессиональной деятельности специалиста.

2. Создать обобщенную интегрированную типологию потребностей и мотивов труда.

3. Определить ведущий мотив деятельности и составить индивидуальную характеристику мотивационно-потребностной сферы (см. Приложение 2).

4. Привести примеры реализации мотивов труда в профессиональной деятельности персонала.

5. Определить критерии удовлетворенности трудовой деятельности персонала, показать их связь с мотивационно-потребностной сферой.

 

Дата: 2019-02-02, просмотров: 292.