Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Образование и интеллектуальный потенциал организации как факторы внутренней социальной ответственности
Рассмотрим КСО как систему, которая обеспечивает повышение эф-фективности общественного воспроизводства и конкурентоспособность национальной экономики на инновационной основе. Базовым элементом современного менеджмента является человек — источник и обладатель интеллектуального потенциала. Важную роль в реализации концепции КСО играет система образования.
Основными причинами реализации КСО в процессе интеллектуализа-ции общественного производства являются следующие:
1. В настоящее время прибыль создается работником, имеющим аль-тернативные источники дохода, а интеллектуальный потенциал превраща-ется в важнейший ресурс.
2. Возрастание роли ответственности бизнеса в обеспечении устой-чивых конкурентных преимуществ национальной экономики связано с социальной ориентацией рыночного хозяйства.
3. Появление совершенно новых форм социально-трудовых отноше-ний между наемным работником и предпринимателем: носитель интел-лектуального потенциала, даже работая по найму, является уже не столько исполнителем, сколько партнером по бизнесу.
4. Расширение и углубление рыночных отношений в условиях гло-бализации мировой экономики также заставляет бизнес быть социально ответственным.
Понятие интеллектуального потенциала неотделимо от новой эконо-мики. Основная функция интеллектуального потенциала — получение разного рода технологических и организационных преимуществ над кон-курентами. Главным носителем интеллектуального потенциала является специально подобранный и подготовленный персонал компании. Интел-лектуальные активы существуют в различных формах, и их эффект огра-ничен только способностями людей использовать его. Применение знаний для обеспечения конкурентоспособности стало все более и более важным
в организационных стратегиях. В настоящее время трансформировались не виды деятельности человечества, а технологическая способность ис-пользовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий, а именно способность обра-батывать и понимать символы.
Попытки анализа феномена знания в бизнесе прослеживаются на всех этапах его развития. Ресурсы интеллектуального потенциала объединены
в три группы:
1) человеческие авуары 12;
2) рыночные и структурные авуары;
3) активы.
Помимо работников компании, носителями корпоративного интел-лектуального ресурса являются также ее структуры и клиенты. Интеллек-туальный потенциал подразделяют на три части: человеческий потенциал; структурный потенциал; потребительский потенциал.
Человеческий потенциал — это способность предлагать неочевидные решения, он источник обновления и прогресса. Главное предназначение человеческого потенциала — создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления). Человече-ский потенциал прирастает двумя способами:
1) компания использует максимальный объем знаний своих сотруд-
ников;
2) максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными принести пользу компании.
Одним из показателей человеческого потенциала компании, ее спо-собности к новшествам является удельный вес новой продукции в общем объеме продаж. Следует иметь в виду, что при квалифицированном ме-неджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий потенциал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику.
Структурный потенциал. Для того чтобы человеческий потенциал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, соответствующая организа-ция, структура которой включала бы исследовательские лаборатории, ба-зы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения. Структурный потенциал, подобно человеческому потенциа-лу, эффективен только в контексте стратегических целей компании.
Потребительский потенциал компании — это отношения компании с потребителями ее продукции. Характеризуется такими качествами, как глу-бина проникновения, ширина (распространение), постоянство, уверенность в том, что потребители будут отдавать предпочтение именно этой компании.
В последние годы для решения задач персонального развития и соз-дания управления в условиях постоянных изменений широко используют
концепции обучающейся организации, обучающегося правительства и
12 Авуары — материальные и нематериальные ресурсы производства, не обязательно обладающие ликвидностью и являющиеся объектами собственности.
49
даже общества. Самообучающаяся организация — это организация, кото-рая создает, приобретает, передает и сохраняет знания, она способна ус-пешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Подобная компания развивается путем обмена передовым опы-том и избегает повторения типовых ошибок.
Согласно американскому ученому П.Сенге, есть пять основных факто-ров, которые должны учитывать сотрудники обучающейся организации 13:
1. Личное мастерство.
2. Создание общего видения.
3. Командное обучение.
4. Когнитивные модели.
5. Системное мышление.
В 1991 г. американский психолог М.Педлер в книге «Саморазвитие: пособие для руководителей» предложил список признаков обучающейся организации 14:
– гибкий подход к стратегии;
– сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;
– информация в большей степени используется для понимания про-исходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;
– учет и контроль, способствующие развитию организации;
– внутренний обмен услугами между подразделениями;
– гибкая система поощрений;
– «дающая возможности» структура;
– изучение всеми работниками состояния среды;
– постоянный обмен опыта с партнерами, клиентами;
– атмосфера в организации, способствующая обучению;
– возможности саморазвития для сотрудников.
Потенциал, который можно найти в собственной организации — это ресурс, который трудно скопировать; это элементы, присущие конкретной компании: сотрудники, структура, корпоративная культура.
Анализируя и обобщая данные различных источников, можно сделать вывод, что сотрудник самообучающейся организации — это человек-пре-образователь. И, независимо от величины его объекта преобразований, он должен владеть инструментами развития и культивировать в себе сле-дующие способности:
– осуществлять постоянный анализ собственного опыта;
– быть готовым сомневаться и отказываться от фундаментальных до-пущений;
13 URL: http://www.work.insto.ru/insto/okko/%D0%94%D0%BE%D0%BA%D1%...
14 URL: http://akadionw.spb.ru/sites/default/files/sbornik/files/uz_vol_24.pdf.
50
– приобретать новые знания, которые обеспечат возможность дейст-вовать эффективно.
Основные признаки интеллектуальной организации:
1) ее рыночная капитализация;
2) объем инвестиций, направляемых на исследования и разработки;
3) какой-либо другой барьерный критерий.
Различают два стиля управления человеческим потенциалом компа-ний: иерархический и горизонтальный.
При иерархическом стиле основным инструментом управления ком-паний является администрация, сосредоточивающая всю власть в избы-точном объеме. Во главе угла стоит не результат, а межличностные отно-шения , хотя это и противоречит назначению компании, которое заключа-ется в получении высоких конечных результатов. Иерархическая система управления довольно эффективна в малом бизнесе, но перенос ее стерео-типов на корпоративный уровень ведет к подавлению развития человече-ского потенциала. Такая иерархическая схема характерна для большинст-ва российских компаний, руководители которых пришли из малого бизне-са и перенесли соответствующие стереотипы управления.
При горизонтальном стиле осуществляется ориентация на команды в системах управления и конечный результат. В этом случае вместо концен-трации власти происходит ее децентрализация по самоорганизующим ко-мандам, направленным на решение важнейших задач, обеспечивающих про-ведение стратегической линии компании. Руководство задает лишь общую стратегию и обеспечивает условия самоорганизации. Все оперативное управление находится на низших уровнях, обеспечиваемых командами.
Управление знаниями (КМ-технологии) — это методология, направ-ленная на повышение уровня конкурентоспособности защищенности ком-пании за счет использования полного набора инструментов защиты, управления и экономики нематериальных активов компании. Менеджмент знаний рассматривает стратегии, направленные на предоставление вовре-мя нужных знаний тем членам общества, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность деятельности.
КМ-технология подразумевает две взаимосвязанные составляющие: организационную и технологическую. Организационная составляющая — это политика компании в отношении КМ, т. е. разнообразные управленче-ские рычаги, должностные обязанности и мотивации, которые побуждают сотрудников к участию в обмене знаниями. Технологическая составляю-щая наиболее рациональным образом обеспечивает инструментарием ор-ганизационную составляющую, но не подменяет ее.
В успешных компаниях, как правило, совмещают два сценария КМ: кодификацию и персонализацию. Кодификация предполагает формализа-цию информации таким образом, чтобы ею могли воспользоваться все
51
желающие. Персонализация подразумевает непосредственное общение сотрудников, которое может быть и онлайновым. Эти сценарии дополня-ют друг друга.
В настоящее время государственное регулирование наиболее разви-тых стран сосредоточено на расширенном воспроизводстве интеллекту-альной составляющей общественного богатства.
Сегодня существуют проблемы образования и формирования социаль-но-ответственного мышления. Основным тормозом развития образования является не дефицит новых идей, программ и разработок, а отсутствие тех-нологии в управлении образованием, инфраструктуры проектирования концепции в практике. Образование как система воспроизводства образо-ванного слоя, как организатор встречи новых поколений с культурой при-звано не только обеспечивать людей определенным набором знаний по различным дисциплинам, не только самостоятельно применять эти знания, но и стать «инкубатором» новых социальных деятельностей. В ситуации становления огромного количества новых социальных практик традицион-ная передача профессиональных навыков и опыта посредством усвоения определенного объема знаний явно невозможна. Таким образом, главной целью образования и новых форм взаимодействия студентов в процессе за-нятий является «опережающее» формирование и структурирование про-фессионального опыта, сознания, самоопределения и культуры будущих специалистов, складывание через образование нового типа профессиона-лизма. То есть образование все в большей степени должно становиться не столько механизмом воспроизводства существующих деятельностей, сколько механизмом развития социальной практики, открывающим для общества его перспективы. Таково должно быть назначение образования.
В последние годы все говорят о том, что в ближайшей перспективе образование во всем мире станет другим. Каковы причины думать так?
Современная форма педагогики, характеризующаяся учебно-пред-метной организацией материала, процедурами контроля, сложилась в се-редине XVII века и за три столетия не претерпела серьезных изменений. Инновации в области обучения либо носили частный и локальный харак-тер, либо решали задачу усовершенствования действующей системы.
В настоящее время достаточно очевидна технологическая отсталость образования по сравнению с другими практиками. На фоне их инструмен-тальной и технологической организованности педагогика выглядит просто анахронизмом.
Сейчас под вопрос ставится и традиционная структура исконного со-держания образования. Объясняется это следующим образом: чем больше человек «знает» и «умеет», тем он слабее по отношению к постоянно ме-няющемуся миру; гибким, мобильным и сильным является тот, кто умеет превращать пространство своего интеллекта в «чистый лист бумаги» —
52
именно эта способность делает человека участником процесса развития, преобразования жизни. На первое место выходят задачи гуманизации об-разования, оформления и освоения культуры социальной жизни людей.
Для понимания будущего образования важно учитывать еще один со-циокультурный момент, которому во многом обязано и появление кон-цепций КСО. После Канта, по мнению философов и культурологов, сни-жение статуса науки происходит на фоне осознания значения других сфер человеческой деятельности. Речь идет об инженерии, проектировании, ис-кусстве, управлении и т. д.
Мыслительные способности человечества совершенствуются. Но в действующей системе ценностей рыночного общества происходит обни-щание духа, падение ответственности. Человек , будучи информирован-ным и образованным, теряет свое человеческое богатство, смысл жизни, понимание своей миссии. К сожалению, мы ушли далеко вперед по пути создания общества, в котором материализм доминирует над нравственны-ми обстоятельствами. И происходит это потому, что грубый индивидуа-лизм и рыночный фундаментализм подорвали любую общность интересов и привели к усилению социального разделения.
Дата: 2019-02-02, просмотров: 306.