• предварительная беседа;

• рассмотрение резюме претендента;

• проверка различных документов (медицинская справка, автобиография, рекомендации, тестирование, изучение диплома);

• принятие решения.

Резюме должно включать: 1) личные сведения (Ф.И.О., адрес, телефон, возраст, семейное положение; 2) цель ( на какую должность претендуете, пожелание в отношении будущей работы): 3) образовование (факультет, университет); 4) опыт работы (название организации, должность, основные обязанности, уровень владения иностранным языком); 5) навыки работы (компьютер, наличие водительских прав, общественная деятельность, интересы).

В отечественной практике вопросами приема на работу занимается отдел кадров, однако за рубежом к данной проблеме привлекаются дополнительно сотрудники отдела труда и зарплаты.

В системе отбора важное место отводится деловой оценке кандидата на вакантную должность и текущая оценка.

Выбор процедуры приема (найма) на работу осуществляется с учетом таких обстоятельств: насколько сложна и ответственна должность; уровень необходимого образования, наличие специальной подготовки, опыт работы, здоровье; наличие профессиональных навыков.

Организация найма должна отвечать целям предприятия, обеспечить выполнение законодательства, учитывать затраты, связанные с его проведением и не ущемлять интересы личности. При формировании набора используют тарифно-квалификационные справочники (ТКС), в которых содержатся типовые решения в отношении работ, применительно к должности.

Высвобождение рабочей силы связано со следующими причинами: внедрением новых технологий, реорганизация предприятия, организационные изменения в сфере труда.

Существуют два вида высвобождения работников: работника увольняют по сокращению штатов и при переводе на другие вновь открываемые производства.

Реальное высвобождение работников дает предприятию следующее: снижаются издержки, связанные с выпуском продукции, растет производительность труда, однако при этом предприятие должно нести социальную ответственность за высвобождаемые кадры. Большое значение имеет информированность коллектива о предстоящем высвобождении.

2 Профессиональная подготовка

Профессиональная подготовка подразумевает приобретение определенных знаний, а затем их используют для формирования умения. Умение всегда связанно с практикой. Закрепленное упражнениями, умение есть навык.

Производственные навыки формируются поэтапно.

1 этап. Предварительный. Обучающийся овладевает знаниями, хорошо осознает цель предстоящей деятельности, характер и особенности технологического процесса, осваивает умения.

2 этап. Аналитический. Здесь завершается формирование и закрепление полученных знаний и умений. Вместе с пониманием схемы выполнения 'задания у исполнителя сохраняется стабильность уже упрочившихся навыков.

3 этап. Синтетический. Элементы действий обобщаются в комплексы, устанавливается прочная пространственная и временная связь.

4 этап. Автоматизация движений. В этом случае все простые движения сливаются в одно сложное, устраняются лишние и ненужные движения, ускоряется темп движений.

С переходом к рынку функции предприятия по организации обучения расширяются и осуществляются только за счет самого предприятия.

Подготовка кадров классифицируется:

• по видам обучения: внутризаводское, внезаводское, самообучение и. самоподготовка;

• по формам обучения: с отрывом от производства, без отрыва от производства;

• по целевому назначению: подготовка новых рабочих, повышенно квалификации, переподготовка;

• в зависимости от -места обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в

профессионально-технических училищах и на производстве, где рабочие получают профессию.

Переподготовка означает освоение рабочими новой профессии и осуществляется на предприятии.

Планирование переподготовки предполагает наличие информации о требуемых профессиях. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых не себестоимость продукции.

Цель переподготовки - достижение новой ступени квалификации. Типичными видами переподготовки являются: передача опыта, плановая смена рабочего места, переводы на новую должность.

Повышение квалификации - это совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по уже имеющейся у работника профессии.

Различают повышение квалификаций среди рабочих и служащих. Повышение квалификации среди рабочих. Необходимость повышения квалификации связана с несоответствием разряда рабочих с разрядом выполняемых работ, следствием чего может быть выпуск некачественной продукции и снижение производительности труда. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте под руководством опытного специалиста и получение теоретических знаний.

Повышение квалификации среди служащих. Главная задача здесь - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических экономических идей в практику деятельности предприятия что должно стать частью государственной системы образования страны.

Затраты на повышение квалификации должны быть результативны высокий уровень производительности труда, качество продукции, освоение новой технологии и т.д. т.е. результат должен покрывать издержки связанные с профессиональной подготовкой что должно сопровождаться повышением заработной платы и (или) лучшими условиями труда. Проф.обучение является частью развития потенциала предприятия. Для каждой категории работников должны быть разработаны системы подготовки и переподготовки сотрудников. Эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием в решении предприятий вложения средств в подготовке квалифицированных кадров.