В статье описаны основные тенденции современного развития концепции управления человеческими ресурсами, причины экономической состоятельности и эффективности данного подхода, а также значимость концепции для российской экономической действительности.

персонал, человеческий фактор, кадры, человеческий капитал, управление человеческими ресурсами.

Основной идеей современной концепции управления человеческими ресурсами является экономическая необходимость вкладывать финансовые ресурсы в поиск персонала, сохранение его работоспособности, подготовку и повышение квалификации, поиск внутренних способностей индивида, создание условий для реализации потенциала. Анализ работы нанятого персонала как основного ресурса развития организации и отказ от устаревших взглядов о работниках как о дешевом ресурсе производства, работа с которым не связана с материальными затратами и организационными проблемами, и есть теоретическая основа концепции. Человеческие ресурсы создают основу конкурентоспособности современных предприятий, где доход напрямую зависит от материальной заинтересованности отдельного работника.

Значимость сотрудника для предприятия обусловлено прибылью, которую получило предприятия в результате его деятельности. Данный подход более полно описывает понятие "инвентарной" стоимости персонала, чем применяемый концепцией "человеческий капитал". Основой последнего считается слишком сильная склонность к бухгалтерии, нежели к фактическому рабочему процессу.

 Обоснованность теории "человеческих ресурсов" доказана на конкретных ситуационных подходах:

1) Подход к управлению и производству, использующий исключительно экономические критерии;

2) Влияние на работу предприятия путем вовлечения в организационную деятельность посредством личного роста полномочий;

3) Увеличение уровня ответственности;

4) Понимание недостаточности источников отдельных категорий работников, что приводит к конкуренции привлечения их в организацию, вследствие чего работник становится долгосрочной инвестицией.

Современное развитие технологий приводит к постоянному росту требований к персоналу, что, в свою очередь, увеличивает расходы на переподготовку, повышение квалификации, обучение.

Концепция "человеческого капитала" исходила из идеи приравнять рабочую силу к денежным ресурсам, проще  говоря, разделить "стоимость" отдельного работника на измеримые составляющие, такие как затраты на образование или переобучение. Но данный подход не определял фактический вклад работника в развитие организации, что не позволяло на практике им воспользоваться. Однако важность теории "человеческого капитала" как ступеньки развития концепции управления человеческими ресурсами определяется формулированием идеи об их значимости для организации в целом [1].

Отслеживание затрат на осуществление проектов по управлению человеческими ресурсами и их эффективностью - одна из наиболее острых задач. Это обеспечивает оправданность вложений, теоретический и практический материал для дальнейших исследований. Попытки контроля и некоторые формы оценки эффективности рассматривались еще в середине прошлого века, но отсутствие теоретической основы не позволяло наглядно показать положительные эффекты концепции, и чаще всего на практике они не применялись.

Современные тенденции ведут к усилению аналитической обоснованности использования человеческих ресурсов во всех сферах деятельности. Всё более широкое применение находит практика привлечения ведущих специалистов в данной области. В общем, тенденция идёт к увеличению влияния сторонних консультантов на внутриорганизационное управление человеческими ресурсами.

В настоящее время в западных странах сформировалась так называемая школа "управления человеческими ресурсами". Модели данной школы основываются на системном подходе. Ведутся работы по выработке новых актуальных требований по управлению человеческими ресурсами, определяются основные перспективные направления его развития. В работах современных ученых Д. Ханта, С. Клейна, Дж. Дугласа рассматриваются изменения, которые происходят в подходе к концепции под влиянием научно-технического прогресс [2]. Для достижения максимальной организационной эффективности в первую очередь следует придерживаться общности в управлении и направленности на эффективное использование человеческих ресурсов и результативное функционирование управляющей ими системы. Не стоит забывать, что основное внимание должно уделяется ситуационным факторам управления, внутренним (технический прогресс, мировоззрения работников, философия управления) и внешним (рыночные отношения, давление правительства, профсоюзы).

Теория "человеческих ресурсов" стала отражением действительности, вследствие которого основным фактором конкурентоспособности в технически насыщенных направлениях производства стали обеспеченность необходимым персоналом, его мотивация и другие условия, определяющие качество эффективного применения человеческих ресурсов. В связи с этим концепция "минимизации затрат" при работе с человеческими ресурсами потеряла свою актуальность. Современные ученые выделяют несколько функций "системного управления человеческими ресурсами":

1) Выявление проблемных направлений организации труда и оценка возможностей работников: создание работоспособных коллективов, наём работников;

2) Прямое руководство трудовыми процессами: анализ выполняемой работы, денежное мотивирование, ротация персонала, карьерный рост, обучение персонала;

3) Внедрение инноваций в трудовой процесс, поощрение альтернативных вариантов выполнения работ с надлежащими премиями;

4) Планирование возможных изменений, при необходимости переподготовка персонала, развитие системы управления трудом.

"Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему", — отме­чал Э. Х. Шейн [3]. Следовательно, комплектность считается важнейшим условием качественной система управления трудом. Другие исследователи (Д. Хант, С. Клейн, Дж. Дуглас) также указывали на связь между стратегией организации и ее функциональными составляющими.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что концепция управления человеческими ресурсами обладает очевидными преимуществами, однако российская практика демонстрирует, что не все организации в силах воспользоваться данной концепцией. Существует множество проблем, мешающих российским компаниям перейти на концепцию управления человеческими ресурсами, из которых можно выделить несколько основных:

1) Отсутствие грамотного механизма внедрения концепции, вследствие чего ее слабая эффективность;

2) Преобладает директивное (ручное) управление организацией;

3) При реализации концепции не определён уровень полномочий специалистов;

4) Недостаток системного подхода при создании стратегии развития концепции.

Таким образом, слабый управленческий менеджмент - одна из основных причин недостаточной работы над концепцией управления человеческими ресурсами в организациях, компетенция менеджеров не позволяет разработать и внедрить их должным образом. Проблема затрагивает различные направления деятельности организации, таким образом, и концепция должна носить разнонаправленный характер, равномерно и повсеместно внедряясь во все уровни управления. Решение вышеперечисленных проблем будет идти на пользу не только самим организациям, но и развитию страны в целом. Будут решаться проблемы различного характера: изменится отношение к работникам, качество управления, что, в свою очередь, внесёт огромное количество положительных изменений. Но чтобы приблизиться к концепции управления человеческими ресурсами, недостаточно выполнить несколько формальных шагов по улучшению качества управления, необходимо создать определенные условия, которые будут способствовать улучшению атмосферы принятия и совершенствования этих шагов.

Проанализировав недостатки, можно выделить основные направления, которые будут способствовать эффективному внедрению концепции управления человеческими ресурсами. При разработке стратегии следует придерживаться системного подхода и связанных с ним особенностей. Стратегия развития организации, кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами должны быть неразрывно связаны между собой. В свою очередь, стратегия управления человеческими ресурсами должна быть предельно ясной и простой для понимания. Сотрудники всех уровней управления должны принимать участие в непосредственной разработке стратегии [4].

Один из важнейших моментов — это сильная корпоративная культура организации. Здесь нужно учитывать такие аспекты, как умение работать в команде, преданность организации, нацеленность на результат, разделение ценностей. Если рассматривать наиболее подходящий тип культуры для реализации концепции, то это адхократический тип культуры, с некоторыми проявлениями рыночной культуры.

Еще одно не менее важное направление – прогрессивная система стимулирования и мотивации. Используя различные поощрительные действия, формируется высокая преданность организации. Сюда можно включить выстраивание горизонтальных связей, организацию рабочего места, обширные возможности по развитию и обучению. Карьерный рост также является сильным мотивирующим фактором.

Не менее важным аспектом является определение роли отдела, занимающегося развитием персонала. Такой отдел должен быть одним из основных подразделений организации, а также обладать достаточными полномочиями для продвижения необходимой кадровой политики. Непосредственный руководитель такого подразделения должен быть одним из первых лиц предприятия и иметь возможность влиять на политику управления.

Проектная работа, несомненно, является одним из важнейших аспектов развития концепции управления человеческими ресурсами в компании. В данном случае ее можно считать способом решения поставленных задач и взаимодействия работников. Необходима постоянная ротация проектных команд. Одно из условий проектной работы – независимость проектных команд друг от друга. Организационная структура должна напоминать матричную структуру.

Следующее условие – забираешь, отдавай. Человеческий ресурс предполагает использование внутренних особенностей каждого сотрудника для ориентации на результат как для себя, так и для организации в целом. Следовательно, организация обязана предоставить комфортные условия труда для самореализации сотрудника.

Исходя из вышесказанного, можно выделить определенные условия для успешного внедрения концепции управления человеческими ресурсами:

1) Системный подход при разработке концепции и ее интеграция в стратегию организационного развития;

2) Развитие серьёзной корпоративной культуры;

3) Стимулирование и мотивация сотрудников;

4) Расширение полномочий "отдела кадров";

5) Создание необходимых условий для проектной работы;

6) Внедрение системы вознаграждений работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Советов П. М. Человеческий капитал. - LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 172 с.

2. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. – СПб.: Лотос, 2005.

3. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002. - 336 с

4. Алабужев Д. С. Анализ особенностей перехода российских высокотехнологичных предприятий от плановой экономики к рыночной // Экономика, предпринимательство и право. - 2011. - № 3(3) – С. 49-63.

MODERN CONCEPTS OF MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES

V. Tsvetkov, T. Zagladа

The article describes the main trends of the modern development of the concept of human resource management, the reasons for the economic viability and effectiveness of this approach, as well as the significance of the concept for the Russian economic reality.

УДК 338.33