Д. Н. Веткин, студент 1 курса магистратуры ИНОТЭКУ ФГБОУ ВО "Калининградский государственный технический университет",

Л. Е. Сбойлова

       В статье проведен анализ основных особенностей японского менеджмента с целью изучения возможностей повышения производительности труда. Были рассмотрены современные методы управления в японской компании Yamasa House Co.

японский менеджмент, эффективность производства, производительность труда.

       Эффективность производства -  это отношение общей стоимости произведенного продукта к затратам труда и издержкам производства. Одним из главных показателей для измерения эффективности производства является производительность труда.

       Производительность труда показывает количество продукции, которое было выпущено за промежуток времени. У нее есть две составляющие: это экономический и управленческий факторы. Повышение эффективности экономических решений в большинстве случаев требует больших затрат ресурсов и денег, а управленческие, напротив, имеют крайне динамичные показатели при минимуме затраченных ресурсов. По данным разных исследователей, производительность труда персонала российских предприятий составляет менее 50 % от необходимого уровня. Это значит, что компании выплачивают персоналу 100 % заработной платы, а взамен получают менее 50 % отдачи [1].  

По признанию специалистов, японская система менеджмента предприятий является одной из самых эффективных в мире. Ее элементы используют на своих предприятиях многие европейские холдинги. Хотя целиком данная система не может быть использована в Европе, поскольку японские работники имеют особый менталитет, который и позволяет реализовать ее на практике, но многие элементы имеют весьма общий характер и могут быть внедрены на российских предприятиях.

       В сравнении с американской экономикой, где основной целью менеджмента является получение максимальной прибыли путем снижения затрат на содержание рабочей силы, в японской экономике большую роль играет человеческий фактор и мотивация персонала. Японцы вкладывают средства в образование персонала и стараются создать атмосферу с благоприятным социальным климатом, в которой сотрудники будут ставить интересы компании выше собственных. Нами будут рассмотрены основные элементы управления, которые используются в холдингах Японии для достижения этих целей, на примере крупной среднестатистической компании Yamasa House Co, которая занимается строительством недвижимости.

       Главная особенность, являющаяся очень редкой за пределами Японии, - это система пожизненного найма. В этой системе работники устраиваются на предприятия на очень долгий срок, плоть до пенсионного возраста. При этом работник не может быть уволен, если он не совершил уголовного преступления. Увольнение до ухода на пенсию создает огромные проблемы с последующим трудоустройством. Сотрудники понимают, что их личное благополучие напрямую связано с благосостоянием компании,  а работодатели не боятся, что деньги и время, вложенные в повышение квалификации сотрудников, уйдут из компании к конкурентам.

       В Японии очень активно практикуют наем будущих работников на последнем курсе колледжей или университетов. Это позволяет не только привлечь в компанию новых преданных сотрудников, но и стимулирует студентов к более качественному обучению. Yamasa House Co последние 5 лет стабильно нанимает от четырех до пяти выпускников, предлагая им пожизненную систему контракта, и устраивает им выпускные экзамены в рамках мероприятий по применению и корректировке знаний.

       Кроме того, будущая зарплата напрямую связана с образованием. Еще с послевоенного периода сохранилась тенденция роста зарплаты в зависимости от образования. Это произошло в результате того, что после войны в Японии очень не хватало высококвалифицированной рабочей силы, поэтому высококвалифицированные рабочие привлекались путем высокой заработной платы.

Yamasa House Co ежемесячно проводит внутренние учебные занятия, приглашая независимых экспертов, чтобы сотрудники приобретали внешние знания и делились ими внутри организации, и регулярно проводит внутренние учебные занятия для каждого функционального подразделения, такие как продажи, дизайн, контроль строительства, послепродажное обслуживание. В Yamasa House Co, по официальным данным, как и в большинстве случаев при пожизненном найме, на обучение сотрудников в первые десять лет работы затрачивается около пятисот дней. Международные эксперты считают, что такие методы не только повышают квалификацию сотрудников, но и значительно улучшают их мотивацию.

       Влияние мотивации на производительность трудно переоценить. Одним из самых ярких примеров влияния мотивации в России за последние сто лет можно считать Первую "пятилетку" 1928-1932 годов, прошедшую под лозунгом "Даешь пятилетку в четыре года!". По официальным данным, этот пятилетний план был выполнен за четыре года и три месяца [2].

       В университете штата Юта Фредерик Герцберг, заслуженный профессор менеджмента и теоретик психологии поведения, провел научные исследования мотивации работников, результатом которых стала разработка гигиенической теории мотивации "удовлетворенности и неудовлетворенности работников". Он обнаружил, что такие мотиваторы как достижение, признание, ответственность и продвижение повышают удовлетворение от работы и мотивируют людей к увеличению усилий и производительности. В большинстве случаев сотрудники, прошедшие обучение, получают все эти мотиваторы.

       В Японии обеспечивается достаточно жесткая политика управления. Каждый месяц проводятся конференции с руководителями подразделений, где проверяется прогресс, выявляются проблемы и обсуждаются контрмеры, чтобы обеспечить достижение целей управления.

       На предприятиях наибольшую популярность получает так называемая система ТРМ (Total Productive Meintenanse), предполагающая участие всего персонала в обеспечении эффективности производственной системы в целом. ТРМ основывается на совокупности малых - числом 5-6 человек - групп. Они создаются во всех подразделениях и образуют пирамидальную иерархическую структуру, при которой лидер является членом группы более высокого уровня [3].

       Суть деятельности малых групп - в гармонизации интересов предприятия и работника, в улучшении дела и в то же время в совершенствовании самого человека. Специалисты по психологии поведения считают, что такие группы имеют самые высокие показатели производительности. Каждый член группы обучается не механически выполнять свою работу, а разбираться во всех процессах и в случае необходимости помочь партнеру. Кроме того, работоспособность таких групп эффективно стимулируется соперничеством. Выплачивая бонусы победителям конкурсов, можно эффективно повышать производительность.

       Но такое взаимодействие возможно, только если внутри группы имеется "благоприятный климат". Японские компании внимательно за этим следят. Yamasa House Co для этих целей приглашает внешних экспертов для улучшения качества отношений, развития и единства сотрудников как организации.

       Большинство работодателей предполагает, что повысить производительность труда можно путем найма талантливых сотрудников, которые выполняют работу масштабнее и быстрее других. Борис Глогер, немецкий консультант по повышению эффективности бизнес-процессов, с помощью игры Ball Point на практике доказал, что высокая производительность одного человека не приводит к ускорению работы всего коллектива. Нужно улучшать взаимодействие.  В первый же месяц после игры эффективность работы технического департамента, состоящего из 40 человек, увеличилась на 30 %. Вот почему так важно акцентировать внимание на мотивировании и отношениях внутри коллектива.

Традиционно основным средством мотивирования сотрудников является система оплаты труда и социальной поддержки. Несмотря на то, что в Японии рабочая сила - одна из самых высокооплачиваемых по данным "Международной организации труда", в то же время по сравнению с другими странами японские компании тратят меньше всего бюджета на заработную плату: в среднем 35 %. В США и Англии расходы на заработную плату доходят до 73 %, в ФРГ - примерно до 57 %, во Франции - до 55 %, в Италии - до 50 %. 

Система пожизненного найма обладает особым установлением заработной платы, когда она зависит от стажа работы на данном предприятии и заслуг перед ним, т. е. в конечном итоге от возраста работника. Данная система предусматривает ежегодное автоматическое повышение заработка работника в течение всей его трудовой деятельности, а также продвижение по службе в зависимости от стажа. Система материального стимулирования в Японии значительно отличается от европейской или американской тем, что мотивация здесь осуществляется путем удовлетворения жизненных потребностей, а не путем прямой увязки уровня оплаты труда с его результатами.

       Большую роль играют профсоюзы, которые являются своего рода посредником между работодателями и работниками. Профсоюзы очень популярны в Японии, несмотря на то, что их количество сократилось после стагнации экономики и уменьшения количества постоянных работников (в профсоюзы могут вступать только рабочие, нанятые по системе пожизненного найма). Цель профсоюзов - добиваться улучшения условий труда работников. Но при этом они осознают, что повышение зарплаты возможно только при процветании фирмы и действуют исходя из этого.

       Японский менеджмент является уникальной системой, где все сотрудники осознают, что уровень их жизни напрямую зависит от процветания фирмы, в которой они работают. Работоспособность такой системы управления обусловлена уникальным менталитетом японцев, основными чертами которого являются японский коллективизм и патернализм, что и позволяет практически идеально комбинировать данные элементы управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бутова Т. В., Добрина Л. Р., Белозерова В. А. Корпоративная социальная ответственность бизнеса в рамках взаимодействия муниципальных органов власти и бизнес структур // Интернет-журнал     "Науковедение". - 2014. - № 1.

2. Голикова Ю. А. Организация и управление корпорациями в мировой экономике. - Хабаровск: Хабар. гос. акад. экономики и права, 2015.

3. Злыгостев В. Ю. Управление по-японски. Особенности системы управления персоналом и мотивации труда в японском кадровом менеджменте на современных японских предприятиях. -  Академия Естествознания, 2016.

INCREASE OF PRODUCTION EFFICIENCY. FEATURES OF MANAGEMENT OF HOLDINGS IN JAPAN.

D. Vetkin, L. Sboilova

The article analyzed the main features of Japanese management in order to study the possibilities of increasing labor productivity. Modern management methods were considered in the Japanese company Yamasa House Co.

338.22.021.4