В системе управления персоналом различают три основных вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала[13] — получение работниками специальных знаний, умений, навыков и способов общения, необходимых для выполнения конкретной работы, т.е. обучение работников ранее не имевших профессии.

Повышение квалификации персонала[14] — обучение после получения работниками основного образования дополнительных знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности, т.е. обучение с целью профессионального совершенствования.

Переподготовка персонала[15] — обучение работников в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения с целью овладения новой профессией или при изменении требований к профессии.

Как видно из определений, эти виды обучения тесно взаимосвязаны между собой и поэтому их не следует рассматривать отдельно друг от друга. Наряду с этим, при составлении потребности в обучении персонала важно учитывать в первую очередь — цель обучения и категорию обучаемых (целевую группу), для того, чтобы качественно составить программу профессионального обучения работников, используя современные формы обучения. Для каждой целевой группы определяются «свои» задачи обучения, которые приведены в таблице 1.

Таблица 1— Задачи обучения для целевых групп

В связи с изменением подходов к обучению и использованию инновационных технологий появляются новые понятия, которые приходят на смену традиционным. Сегодня в системе обучения широко применяются такие виды обучения, как внутреннее, внешнее и самообразование[16] (Рисунок 1).

Рис. 1 Классификация видов обучения

В зависимости от вида обучения выделяют следующие формы обучения: обучение персонала на рабочем месте (без отрыва от производства); обучение персонала вне рабочего места (с отрывом от производства) и смешанные формы обучения.

Обучение на рабочем месте осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый работник использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, программы, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения[17]. В период обучения работник может находиться на испытательном сроке (до 6 месяцев) либо сразу принят в штат организации.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения последовательных упражнений. Обучение вне рабочего места может осуществляться в производственных помещениях компании-работодателя, Учебном центре организации-работодателя, в Корпоративном университете; специализированных тренинг-компаниях, проводящих обучение для работников различных организаций[18].

Смешанное обучение включает в себя сочетание  элементов обучения, как на рабочем месте, так и вне рабочего места. В качестве примера можно привести, что работник один день получает теоретические навыки на лекции, а на следующий день закрепляет их на практике — на рабочем месте. Период такого смешанного обучения, как правило, составляет не более недели, и используется в основном, когда необходимо быстро заменить работника, чтобы не остановить производство.

К смешанным формам обучения также относятся:

¾ Демонстрация и практика под руководством — когда, обучающий работник показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому стажеру, но обязательно под его руководством;

¾ Дистанционное обучение — обучение с использованием дистанционных программ, реализуемых с применением информационных и телекоммуникационных технологий (сеть Интернет), при взаимодействии обучающего и преподавателя. Обучение проводится в двух форматах: в режиме «онлайн»  — при одновременном присутствии в сети Интернет обучающегося и преподавателя; в режиме «оффлайн» — предоставление обучающемуся доступа к просмотру видеозаписи курса обучения; 

¾ Обучение действием — обучение, когда каждый из работников решает поставленную перед ним задачу в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке нового проекта или группового задания[19]. Число участников одной группы, как правило, не превышает шести работников. Главной целью такого обучения является преодоление разрыва между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают». Основное достоинство обучения действием состоит в возможности решать производственные задачи, т.е. переходить от слов к делу.

    За последние 5 лет российские организации стали активно использовать западные технологии и методы обучения персонала, адаптируя их под российский рынок и стратегии развития организаций (Таблица 2)[20].

Таблица 2 — Статистические данные о методах обучения персонала

Сравнительный анализ показывает, что какие-то методы распространены и используются у нас одинаково, а какие-то только получают свое развитие. Поэтому для полного понимания всей ситуации об использовании технологии обучения в системе управления персоналом, рассмотрим кратко каждый метод.

Модульное обучение — способ организации учебного процесса на основе блочно-модульного представления учебной информации. Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Модульное обучение широко используют российские компании в подготовке менеджеров по продажам, HR‐специалистов, управленцев, маркетологов.

Наставничество — индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами, предполагающее передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку. Широко применяется в России, начиная с 50-х годов ХХ века. В настоящее время система наставничества в основном используется в обучении молодых сотрудников и менеджеров компаний. 

Рабочие группы. Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного работника, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, готовит предложения, а также определяет сроки выполнения. Далее  участники группы, сформулированные предложения, передают на рассмотрение руководству компании. Руководство компании может принять во внимание решение группы или отклонить их предложение. Данный метод широко применяется в Японии и Германии, меньшую популярность он приобрел в США и Европе.

Метафорическая игра. Её основной задачей является — найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора. По окончании игры проводится ее разбор с целью выявить эффективные модели поведения и перенести их на рабочую ситуацию. Использование такой формы обучения помогает выявить креативных, творческих работников в компании.

Обучение методом «buddying» (от англ. buddy - партнер). Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется партнер. Его задача — предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того работника, за кем он закреплен. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны[21].

Обучение методом «shadowing» (от англ. shadowing – быть тенью). Этот метод обучения сейчас наиболее активно используется в Великобритании. Английская компания предоставляет работнику возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью», например, действующего руководителя. В роли «тени» такой работник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы, а затем работник рассказывает руководителю, что увидел. В России такой метод стали применять в банках и финансовых организациях, в аудиторских компаниях[22].

Обучение методом «secondment» (от англ. «secondment» —командирование) заключается во временном переводе сотрудника на работу в другой отдел или даже в другую организацию для обучения работе на новом оборудовании или обретения ими новых навыков. На западе секондмент очень распространен в английских компаниях, которые активно используют его в своей практике. В России этот метод проходит этап адаптации, т.к. полностью не отработан механизм замещения работника или группы, отправляемых в «командировку». Отсутствует разработанная нормативная база для реализации этого метода. Примером секондмента в России можно назвать стажировку студентов, в результате которой происходит личное развитие, улучшаются навыки межличностного общения в компании[23].

Обучение методом коучинг (от англ. coaching — обучение, тренировки). Это метод, объединяющий принципы консультирования и тренинга. Основной инструмент этого метода — это умение задавать вопросы, позволяющие постепенно подвести работника к правильному решению.[24] В банках и финансовых организациях данный метод применяется в обучении работников-консультантов для оказания банковских услуг населению.

Таким образом, выбор вида, формы (метода) обучения определяется кадровой службой с учетом решения конкретных задач организации, состава обучаемых работников, их профессиональной подготовки (квалификации) и уровня образования (теоритических знаний). При этом наиболее предпочтительными можно назвать новейшие технологии: buddying, shadowing, секондмент, коучинг, т.к. они содержат практические методы обучения и развития персонала, а также позволяют получать знания в удобное время и в любом месте, реализуя тем самым принцип непрерывного обучения и развития.