Анализ источников показал, что авторами (А.П.Егоршиным, М.И.Магура, А.Я.Кибановым) даются различные определения понятия «обучение персонала».  Так, А.П.Егоршин дает следующее определение: обучение персонала — это обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления[2].

М.И.Магура считает, что обучение персонала — это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры[3].

В свою очередь, А.Я.Кибанов дает такую формулировку: обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс развития профессиональных знаний, умений и навыков работников под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей, с учетом целей и потребностей организации[4].

Таким образом, авторы по-разному подходят к понятию «обучение персонала».

Необходимо отметить, что определение данное А.Я.Кибановым является наиболее полным и отражающим процесс обучения.

Следует также отметить, что в Федеральном законе Российской Федерации № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» под обучением понимается целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенциями, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни[5].

В обучении как в любом процессе используются свои технологии.

Технология обучения (по А.Я.Кибанову) — это совокупность методов и средств обработки, представления, изменения информации в процессе обучения с использованием необходимых технических или информационных средств.

Особенность современных технологий обучения — ориентация не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности и перспективы развития организации. Так, человек, впервые принятый на работу в организацию, обладает начальным багажом теоретических знаний и компетенций, полученных в высших учебных или средне-специальных заведениях. И одной из главных задач службы управления персонала (или отдела кадров) организации является быстро и качественно, с небольшими  финансовыми затратами, провести обучение этого работника для решения производственных задач.

Важную роль в обучении персонала, по-мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, играют[6]:

¾ Знания (полученные теоретические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте);

¾ Приобретенные навыки (умение применять полученные знания на практике);

¾ Компетенции (способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте);

¾ Отношения (например, между работником и его наставником или между самими работниками при групповом обучении).

В зависимости от целей и финансовых возможностей организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным. Профессиональное обучение — процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных, уже имеющихся, компетенций[7].

Инновационным направлением в последнее время стало обучение с использованием Интернет-технологий: например, дистанционное обучение через Интернет, при котором обучаемые работники проходят теоретическую подготовку, выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, по результатам которых получают по почте официальный документ о повышении квалификации; проведение Вебинаров на базе Учебных центров и Корпоративных университетов вышестоящей организации (например, такое обучение  проводится на регулярной основе в Банке России и ПАО Сбербанк[8]), а также обучение в крупных кадровых агентствах (например, компании HeadHunter[9], АНКОР, Империя Кадров и другие).

Еще одно новое направление, получившее широкое применение в условиях рыночной экономики и кризиса организаций, - это технология корпоративного обучения. Это метод подготовки работников внутри организации, в интересах получения ими новых навыков и умений для повышения профессионализма каждого работника персонально, и эффективности работы организации в целом. В процесс обучения включены тренинги, решение практических ситуаций (кейсов), а также различные семинары для руководителей и работников организации по совершенствованию навыков работы в единой команде.

Сегодня, в большинстве случаев, организации используют смешанные технологии обучения, а наиболее крупные и прибыльные организации создают собственные Учебные центры и Корпоративные университеты.

С каждым годом увеличивается значимость использования новейших технологий, методов и инструментов обучения персонала. Это обусловлено, в первую очередь, быстро изменяющимися внешними (экономическая политика государства, законодательство, система налогообложения) и внутренними условиями функционирования организации (реструктуризация филиалов и дочерних подразделений, технологические изменения, появление новых рабочих мест), которые ставят большинство российских организаций перед необходимостью подготовки и переподготовки имеющихся кадров[10].  

Во-вторых, для того, чтобы обучение было в числе приоритетных направлений организации, оно должно быть  полезным и приносить положительный эффект, как для самой организации, так и для работников. Следует  отметить, что точки зрения работодателей и работников относительно целей обучения персонала существенно различаются[11]. Так, для работодателя важно наличие высокопрофессиональных кадров, способных решать  сложные задачи; снижение текучести кадров; формирование кадрового резерва и единой команды для реализации стратегических целей организации; снижение затрат на подбор кадров; повышение мотивированности работников.

Для работника очень важно приобретение новых профессиональных знаний и навыков; повышение зарплаты; карьерный рост; уверенность в завтрашнем дне; отсутствие страха потерять работу из-за недостаточной квалификации; рост уважения и признательности в коллективе; повышение мотивации труда.

Несмотря  на  различие  целей  обучения для работодателя и работника для них обоих важно, чтобы обучение было регулярным.

Необходимость такого обучения подтверждают следующие основные факторы[12]:

¾ Постоянные и все ускоряющиеся изменения в IT-сфере влекут за собой изменения в других областях, технологиях и, как следствие, требуют непрерывного обучения персонала, повышения его профессиональных компетенций;

¾ Внедрение новой техники, технологий, производство современных товаров и оказания услуг, рост коммуникационных возможностей;

¾ Организации, имеющие программы непрерывного (на регулярной основе) образования, выигрывают в условиях конкуренции с другими организациями;

¾ Для организации экономически более выгодно получать отдачу от работающих работников в результате их регулярного обучения, чем поиск и привлечение новых работников.

Таким образом, под технологиями обучения персонала понимаются различные методы, способы и инструменты подготовки профессиональных работников с целью более качественного и эффективного выполнения задач, стоящих перед организацией, а возможность непрерывного обучения является мотивацией для карьерного роста работника.