Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Технология управления персоналом»
на тему :
«Технологии обучения персонала в Сибирском банке ПАО Сбербанк»
| Автор работы: Студент 3 курса 16118 группы Очной формы обучения Виневич Д.А. Подпись ______________ Руководитель работы: Доцент кафедры Управления персоналом канд. соц. наук, доцент Богдан Н.Н. Оценка_________________ Подпись ________________ «_____»________________2018 г. |
Новосибирск, 2018г.
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы технологии обучения в системе управления персоналом
1.1. Технологии обучения: понятие, значение
1.2. Виды и современные формы обучения персонала
Глава 2. Изучение практики применения технологии обучения в деятельности Сибирского банка ПАО Сбербанк
2.1. Сибирский банк ПАО Сбербанк: организационная структура, кадровый состав, задачи организации и проведения обучения
2.2. Методы и результаты анализа практики применения технологии обучения в Сибирском банке ПАО Сбербанк
2.3. Перспективы развития и использования технологии обучения персонала в
Сибирском банке ПАО Сбербанк
Заключение
Библиографический список
Введение
Актуальность данной темы обусловлена: во-первых, применением новых методов обучения персонала, которые сочетают в себе использование теоретических знаний и получение практических навыков для работы в организации. Во-вторых, чтобы быть конкурентоспособными в условиях рыночной экономики, руководители организации должны проводить обучение персонала на непрерывной (регулярной) основе, повышать их профессиональные навыки. Ведь от профессионализма работников также зависит эффективность деятельности организации. И в-третьих, обучение способствует карьерному росту персонала, т.е. развитию его личностных и деловых качеств наряду с профессиональными качествами. Сегодня это особенно важно для молодых специалистов, начинающих свою трудовую деятельность: они готовы пробовать, брать реализацию многих идей на себя и не боятся трудностей; много времени уделяют самообразованию и освоению новых компетенций.
Проведенный Русской школой экономики (РШЭ) опрос 300 российских компаний, показал, что в 2017 году по сравнению с 2016 годом изменилось отношение компаний к обучению персонала — более 80% респондентов считают обучение работников важным стратегическим шагом для дальнейшего развития компании. При этом, 21 % опрошенных отмечают увеличение бюджетов (против 17 % в 2016 году) на образование, бюджеты на обучение в 53% случаев остались на уровне предыдущего года. Особое внимание в 2018 году компании (58 % опрошенных) планируют уделить обучению менеджеров среднего звена. Это еще раз подтверждает актуальность данной темы[1]. Поэтому с каждым годом выдвигаются все новые требования к обучению персонала, которые предполагают постоянное обновление и углубление имеющихся знаний у работников и у руководителей с использованием информационно-телекоммуникационных технологий.
Существует огромное разнообразие технологий, методов, форм и инструментов обучения. В России существенный вклад в их изучение, создание и развитие внесли А.Я.Кибанов, А.П.Егоршин, М.И.Магура, С.А.Шапиро,
Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, И.Б. Дуканова, а также применительно к технологиям обучения банковской и финансовой деятельности — Е.В. Каюкова, С.Г. Кренева, А.В. Александрова, Г.Греф. Среди зарубежных авторов, занимающихся изучением и развитием новых методов обучения, наиболее известными являются работы Александра Аргуэльеса (метод «shadowing»), Джона Уитмора (метод «coaching»). Несмотря на то, что многие технологии, методы и инструменты обучения подробно описаны в книгах этих авторов, однако, как показывают практики применения, они еще недостаточно изучены.
Выбор того или иного способа обучения определяется прежде всего самой организацией, а также множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивацией для эффективности функционирования организации.
Цель – изучить теоретические основы технологий обучения и проанализировать практику их применения в Сибирском банке ПАО Сбербанк, а также разработать рекомендации по совершенствованию данной деятельности.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие «технология обучения».
2. Изучить виды и современные формы обучения персонала.
3. Охарактеризовать Сибирский банк ПАО Сбербанк, его организационную структуру и проанализировать кадровый состав работников.
4. Изучить и проанализировать существующие технологии обучения в Сибирском банке ПАО Сбербанк, а также необходимость применения новейших инструментов и интернет-технологий.
5. Определить проблемы и перспективы развития и использования технологии обучения персонала.
Объект исследования — технологии обучения персонала.
Предмет исследования — применение технологий обучения в Сибирском банке ПАО Сбербанк.
В курсовой работе использованы следующие методы исследования: анализ документов и статистических данных.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть использованы для совершенствования деятельности по обучению персонала в Сибирском банке ПАО Сбербанк.
Структура курсовой работы включает: введение, основную часть (состоит из двух глав), заключение и библиографический список.
Во введении представлена актуальность темы, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, методы исследования и структура работы.
В первой главе «Теоретические основы технологии обучения в системе управления персоналом» рассмотрены теоретические основы технологии обучения, ее значение, виды и современные формы обучения персонала.
Во второй главе «Изучение практики применения технологии обучения в деятельности Сибирского банка ПАО Сбербанк» дана характеристика деятельности банка и проведен анализ практики применения существующих технологий обучения персонала, а также определены проблемы и перспективы развития и использования технологии обучения персонала.
Библиографический список литературы содержит в себе ___ источников и включает учебники и учебные пособия, статьи из журналов, интернет-ресурсы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ко всей работе
Обучение персонала оп р еделяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих пе р ед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем сов р еменное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала.
В настоящее время обучение персонала становится одним из важнейших направлений инвестиций каждой организации. Развитие технологий, изменение условий функционирования организаций и другие внешние эффекты обуславливают необходимость вложений в кадровый потенциал компании, вне зависимости от сферы ее деятельности.
Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Путем обучения персонала руководство повышает возможность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Кроме того, обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.
Дополнительной мотивацией для сотрудников является и тот факт, что повышение профессионального мастерства положительно отражается не только на величине доходов организации и как следствие – на заработной плате персонала, но и на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на чувстве собственного достоинства.
МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ РАБОТЫ
Проблема : Из-за проводимой ПАО Сбербанк политики оптимизации штатной численности персонала и реструктуризации кадрового состава руководство ежегодно проводит горизонтальную ротацию кадров — перемещение в другой отдел по освоению новых навыков и компетенций или расширение и усложнение функциональных задач на прежней должности.
Роботизация. ПАО Сбербанк в ближайших планах (по мнению Г. Грефа к 2025 г.) рассчитывает половину из 330 тыс. работников заменить на роботов. В первую очередь, это коснется тех процессов, которые не видны клиентам. Например, внедрение робота-юриста, который сам может писать исковые заявления, заявил на Гайдаровском форуме в январе 2017 года зампредседателя правления банка Вадим Кулик. Это позволит высвободить около 3 тыс. рабочих мест. Но это не означает автоматических сокращений персонала (сайт rbc.ru/rbcfreenews от 12.01.2017). «Эти люди подпадут под программу переобучения. Если мы не найдем, как их переобучить, то дальше начнутся сокращения» пояснил зампредправления Сбербанка. Он добавил, что банк стремится сокращать работников так, чтобы не влиять на рынок труда. Вместе с тем он признал, что новые технологии вынуждают банк активно внедрять роботов и по множеству других направлений. «У нас большой и агрессивный пайплайн», - добавил он.
Позднее Кулик прокомментировал, что речь идет о передаче роботам подготовки типовых исков, и что это «освободит юристов банка от рутинной работы и позволит сфокусироваться на решении сложных правовых вопросов».
Еще один пример. – проект по роботизированной автоматизации оформления кредитных договоров с крупнейшими корпоративными клиентами, который позволит оптимизировать работу сотрудников Sberbank CIB с кредитными договорами – в 2,5 раза сократить сроки заведения кредитных договоров в системы Сбербанка, сведя к минимуму при этом ошибки, связанные с человеческим фактором и , как следствие, снизить операционные расходы банка. (сайт samolet.media от 01.08.2018).
С одной стороны, роботизированная автоматизация процессов повышает эффективность работы с помощью внедрения алгоритмов для решения стандартизированных задач – открытия счетов юридическим лицам, выдачи кредитов физическим лицам, обработки исполнительных документов, оформлению отпусков работников. Благодаря этой технологии ПАО Сбербанк уже удалось сэкономить 75 000 человеко-часов. Можно утверждать, что использование роботов эффективнее ручного труда.
С другой стороны, это приводит к высвобождению значительного числа работников банка, что может привести к проблеме занятости высвобождающихся работников. По словам руководителей Сбербанка «в конечном счете стараемся преобразовать наших работников из простых исполнителей ответственных, но стандартных ручных операций в операторов сложных машин. Налицо рост требований к квалификации и одновременно повышение компетенции сотрудников». (сайт plusworld.ru)
Ряд крупных компаний, осознающих потребность в масштабных программах развития своих сотрудников, обеспечивают исключение из этого правила, развивая свои корпоративные системы образования и корпоративные университеты (например, Сбербанк, Северсталь, МТС и пр.). Наиболее продвинутые корпоративные образовательные центры становятся носителями лучших практик обучения взрослых в стране .
Увеличение расходов на развитие персонала в среднем не менее чем до
3% от фонда оплаты труда {30}.
Вывод по п. 2.1. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
После успешного внедрения секондмента снижается текучесть кадров; снижаются затраты на обучение персонала; улучшаются коммуникации между подразделениями компании.
После проведенных исследований в данной статье представлена рекомендация руководителям российских компаниям - обратить внимание на что наиболее подойдет для работников российских организаций.
Среди отечественных авторов при написании дипломной работы использовались научные труды таких как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.Я Кибанов, В.И. Маслов, С.В. Шекшня, В.В. Щербина и др.
Среди зарубежных авторов необходимо особо выделить таких как: Б. Альстрэнд, С. Гошал, Г. Десслер, Дж.Б. Куинн, Д. Лэмпел, М. Портер, Р.Райт, Р. Ричардсон, А. Чандлер, А. Уилкинсон.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три кoнцепции обучения квалифицированных кадров.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшие будущее, и имеет отношение к рабочему месту. Такое обучение, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Вывод:
От проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала в организации произойдет социальный эффект:
- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;
-снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;
-улучшение координации действий работников;
-возникновение и рост коммуникативных связей между работниками организации;
-укрепление корпоративной культуры организации.
Таким образом, предлагаемая система обучения дает проверку, закрепление знаний по тестам, отсюда следует повышение уровня знаний, умений, навыков делового общения, четкие деловые партнерские отношения будут более устойчивыми, следовательно, увеличится число постоянных клиентов, что в свою очередь приведет к увеличению прибыли организации.
Библиографический список
1. Федеральный закон РФ от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «Об образовании в Российской Федерации», [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document, свободный (дата обращения: 02.10.2018).
2. Богдан, Н.Н. Технологии управления персоналом: курс лекций / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2016. — 121с.
3. Дуканова, И.Б. Корпоративное обучение персонала: выбор организаций XXI века // И.Б. Дуканова, [Электронный ресурс]: — Режим доступа: https://pandia.ru/text/80/079/11540.php, свободный (дата обращения: 19.10.2018).
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие, отдельное издание/ А.Я. Кибанов. — М.: Изд-во КНОРУС, 2016. — 202с.
5. Коптеева, К.В. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации / К.В. Коптеева, О.А. Бакшеева // журнал «Основы экономики, управления и права», 2013. №5 (11) — С. 77-81.
6. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом: учеб. пособие/ С.А. Шапиро, О.В.Шатаева. — М.: Изд-во КНОРУС, 2016. — 208с.
7. Сайт компании HR-Portal. Обучение. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://hr-portal.ru / Обучение, развитие, управление талантами, свободный (дата обращения: 15.10.2018).
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие /
А.П. Егоршин. — 4—e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА—М, 2015. — 352с.
9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити, 2012. — 554 с. — ISBN 5-238-00290-4 — Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/457823, свободный (дата обращения: 19.10.2018).
10. Мхеидзе, Л.Р. Инновационный подход к обучению персонала в современных организациях. Бизнес-школа ПГЛУ. // Л.Р.Мхеидзе, [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://pglu.ru/upload/iblock/f8f/uch_2009_xi_00027.pdf, свободный (дата обращения: 19.10.2018).
11. Официальный сайт ПАО Сбербанк. Корпоративный университет Сбербанка. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: https://sberbank-university.ru/ru/approach/#L&D_model, свободный (дата обращения: 20.10.2018).
12. Официальный сайт компании HeadHunter. «Академия» HeadHunter. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://chelny-biz.ru/society/197130/, свободный (дата обращения: 20.10.2018).
13. Сайт отраслевого портала logistics.ru. Обучение персонала как конкурентное преимущество. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://www.logistics.ru/9/24/i20_3065.htm, свободный (дата обращения: 20.10.2018).
14. Шевчук, Д.А. Управление персоналом. Обучение персонала. // Д.А. Шевчук [Электронный ресурс]: — Режим доступа: https://marketing.wikireading.ru/16894, свободный (дата обращения: 21.10.2018).
15. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно—профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно—практическое пособие / Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2013. — 64 с.
16. Каюкова, Е.В. Разработка кадровой политики ПАО Сбербанк России // Е.В. Каюкова, А.Б. Алдакушева // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития: сборник материалов Международной научно—практической конференции. — Чебоксары, 2015. —С. 146—148.
17. Кренева, С.Г. Управление персоналом в банковской сфере / С.Г. Кренева, А.В. Александрова // Инновационная наука. — 015. — №5—1. — С.24—27.
18. Шерина, К.Б. Организационно—управленческие инновации ПАО Сбербанк, как конкурентное преимущество в условиях глобальной экономики / К.Б. Шерина, Т.В. Калашникова // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2015. — №22. — С.177—179.
19. Чуланова, О.Л. Секондмент как эффективная технология обучения персонала/ О.Л. Чуланова, Д.В. Веретельник //Интернет-журнал «Мир науки», 2014 №4 [Электронный ресурс] — М.: «Мир науки», 2014. —Режим доступа: http://mir-nauki.com/PDF/38EMN414.pdf, свободный (дата обращения: 21.10.2018). – Загл. с экрана.
20. Уитмор, Д. Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор. — М.: Альпина Паблишер, 2012. – 309 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://kniga.biz.ua›pdf/3386-Vnytr-sila-lidera.pdf, свободный (дата обращения: 21.10.2018).
21. Греф, Г. Вторая международная конференция «Больше чем обучение: непрерывное обучение для нового мира работы», г. Москва, 2017. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://pls.fsight.ru/blog/german-gref-nepreryvnoe-obuchenie, свободный (дата обращения: 08.11.2018).
22.
Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 29.07.2017) "О занятости населения в Российской Федерации". [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60, свободный (дата обращения: 05.02.2018).
1. А.А. Литвинюк Управление персоналом: учебник и практикум, отдельное издание, Юрайт, 2016.-498с
2. А.В. Тебекин Управление персоналом: учебное пособие, отдельное издание , Юрайт, 2015.-182с
3. 4. Е.Б. Моргунов Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение: учебник, 3-е издание, Юрайт, 2015.-562с
5. Е.В. Каштанова Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала: учебно-практическое пособие, отдельное издание, Проспект, 2015.-72с
6. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова Управление персоналом: учебник, отдельное издание, КноРус, 2016.-224с
7. Н.Е. Папонова Обучение персонала компании: Финпресс , 2014.-176с
8. О.М. Исаева, Е.А. Припорова Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум, отдельное издание, Юрайт, 2016.-246с
Заключение
Важнейшим условием развития инновационной экономики и модернизации экономической и социально-политической жизни страны является активное применение информационно - телекоммуникационных технологий. Развитию технологий способствует «захват» регионов Российской Федерации высокоскоростным «мобильным» доступом в Интернет. Благодаря этому можно быстро осуществлять поиск работы, отправлять резюме на электронную почту, обучаться и повышать квалификацию в режиме реального времени и дистанционно. Все это способствует развитию и появлению на рынке труда, наряду с государственными службами занятости населения, частных агентств занятости населения.
Эффективность развития регионального рынка труда любого субъекта РФ зависит от качества, масштабов и интенсивности информационного обмена между его службами и агентствами, а также от ресурсов и условий распространения потоков информации в данном информационном пространстве.
Рассмотрев отечественный и зарубежный опыт применения различных инновационных технологий, их роль в регулировании занятости населения, следует отметить, что принятие и реализация государственных программ по использованию электронных технологий и интернет-проектов способствует появлению и развитию новых форм организации труда и занятости населения; позволяет более качественно оказывать услуги населению в сфере занятости. А информационные и телекоммуникационные технологии являются наиболее перспективным инструментом на рынке труда — особенно в секторе социальных и персональных услуг, где имеется достаточный потенциал для их развития. Еще одним плюсом развития электронных технологий является то, что они напрямую связаны с появлением новых профессий, решением вопросов в удовлетворении потребности в квалифицированных специалистах, спрос на которые на рынке труда с каждым годом растет. И эта тенденция в ближайшее время будет сохраняться.
На примере HeadHunter-Сибирь была рассмотрена организационная структура деятельности компании интернет-рекрутмента. Анализ ее работы позволяет сделать вывод, что компания на рынке оказываемых услуг функционирует эффективно за счет использования новейших инструментов поиска, а также создания инновационных технологий на интернет-платформах для того, чтобы работодатели могли быстро и с наименьшими затратами найти работника, соответствующего их требованиям, а соискатели — работу.
Перспективой развития HeadHunter-Сибирь является решение существующих проблем, среди которых можно назвать недостатки в разработке инструментов поиска и подбора персонала на интернет-сайте компании, «мобильных» приложений для смартфонов, невысокая активность работы населения с электронными технологиями в силу недостаточных их знаний в этой области. Поэтому на преодоление этих и других недостатков в сфере регулирования занятости населения и его трудоустройства направлены проходящие сейчас реформы, стартапы развития инновационных технологий, обучающие программы.
В заключении, хотелось бы отметить, что развитие информационно – телекоммуникационных технологий на отечественном рынке оказываемых услуг способствует:
¾ созданию новых рабочих мест на рынке труда и уменьшению безработицы;
¾ перераспределению человеческих ресурсов в зависимости от спроса и предложений на рынке труда;
¾ внедрению инновационных технологий в производство и управление;
Все это, в целом, оказывает эффективное воздействие на изменение рынка труда, а также на экономический и социальный рост уровня жизни населения.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399, свободный (дата обращения: 05.02.2018).
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 29.07.2017) "О занятости населения в Российской Федерации". [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60, свободный (дата обращения: 05.02.2018).
3. Постановление Правительства РФ от 19.06.2012 N 610 (ред. от 05.07.2017) "Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации". [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/law/ref/ju_dict/word/ministerstvo_truda_i_socialnoj_zaschity_rf_(mintrud_rossii)/КонсультантПлюс.1997-2018.
4. Геращенко, М.М. Информационные системы в экономике: учеб. пособие / М.М.Геращенко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014. — 203 с.
5. Клечковская, Л.Г. Правовой статус частного агентства занятости как субъекта трудового права / Л.Г.Клечковская; журнал «Проблемы экономики и юридической практики», 2017. №2 — С. 204-207.
6. Литвак, М.Е. Рекрутинг — это драйв!: прак. пособие по подбору персонала / М.Е.Литвак, В.В. Чердакова; Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 382 с.
7. Москвина, О.В. Рынок труда: учеб.пособие / О.В.Москвина, Г.С.Пошевнёв; РАНХиГС, Сиб. инс-т упр. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. — 187 с.
8. Ахмадинуров, Р.М. Роль информационных и телекоммуникационных технологий в развитии современного рынка труда / Р.М.Ахмадинуров. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.prof.msu.ru/publ/omsk2, свободный (дата обращения: 14.03.2018).
9. Гимпельсон, В. Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения: доклад Центра трудовых исследований (ЦеТИ) и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИТР) НИУ ВШЭ / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова, С. Рощина. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.csr.ru/wp-content/uploads/2017/03/Doklad_trud.pdf, свободный (дата обращения: 17.03.2018).
10. Краузова, Е. Искусственный интеллект HeadHunter: как роботы будут искать персонал для крупнейшего онлайн-рекрутера / Е. Краузова, электронный журнал Forbes Contributor от 06.02.2017. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.forbes.ru/tehnologii/338623-iskusstvennyy-intellekt-headhunter-kak-roboty-budut-iskat-personal-dlya, свободный (дата обращения: 02.04.2018).
11. Меньшикова, О. И. Рынок труда и занятость населения [Электронный ресурс] : учеб. пособие / О. И. Меньшикова. — Электрон. дан. — Москва: Моск. гуманитар. ун-т, 2015. — 180 c. - Доступ из ЭБС «IPRbooks». — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/41003, требуется авторизация (дата обращения: 25.03.2018).
12. Меренкова, А.С. Факторы и условия занятости населения в регионе / А.С. Меренкова, Н.В. Новикова; Гуманитарные научные исследования. —2017. № 2. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://human.snauka.ru/2017/02/2058 , свободный (дата обращения: 14.04.2018).
13. Полежаева, Л. За интернет-рекрутментом будущее / Л. . Полежаева; статья, интернет-газета Newslab.ru от 12.01.2017. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://newslab.ru/article/210537, свободный (дата обращения: 02.04.2018).
14. Официальный сайт Агентства труда и занятости населения. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.rabota-enisey.ru, свободный (дата обращения: 14.04.2018).
15. Официальный сайт Исследовательского центра портала для молодых специалистов. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.career.ru, свободный (дата обращения: 06.04.2018).
16. Официальный сайт компании HeadHunter-Сибирь. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://novosibirsk.hh.ru, свободный (дата обращения: 05.04.2018).
17. Официальный сайт Центра управления финансами. Рынок труда 2018. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.enter-yf.ru, свободный (дата обращения: 26.03.2018).
ПРИЛОЖЕНИЕ № 1
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Технология управления персоналом»
на тему :
«Технологии обучения персонала в Сибирском банке ПАО Сбербанк»
| Автор работы: Студент 3 курса 16118 группы Очной формы обучения Виневич Д.А. Подпись ______________ Руководитель работы: Доцент кафедры Управления персоналом канд. соц. наук, доцент Богдан Н.Н. Оценка_________________ Подпись ________________ «_____»________________2018 г. |
Новосибирск, 2018г.
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы технологии обучения в системе управления персоналом
1.1. Технологии обучения: понятие, значение
1.2. Виды и современные формы обучения персонала
Глава 2. Изучение практики применения технологии обучения в деятельности Сибирского банка ПАО Сбербанк
2.1. Сибирский банк ПАО Сбербанк: организационная структура, кадровый состав, задачи организации и проведения обучения
2.2. Методы и результаты анализа практики применения технологии обучения в Сибирском банке ПАО Сбербанк
2.3. Перспективы развития и использования технологии обучения персонала в
Сибирском банке ПАО Сбербанк
Заключение
Библиографический список
Введение
Актуальность данной темы обусловлена: во-первых, применением новых методов обучения персонала, которые сочетают в себе использование теоретических знаний и получение практических навыков для работы в организации. Во-вторых, чтобы быть конкурентоспособными в условиях рыночной экономики, руководители организации должны проводить обучение персонала на непрерывной (регулярной) основе, повышать их профессиональные навыки. Ведь от профессионализма работников также зависит эффективность деятельности организации. И в-третьих, обучение способствует карьерному росту персонала, т.е. развитию его личностных и деловых качеств наряду с профессиональными качествами. Сегодня это особенно важно для молодых специалистов, начинающих свою трудовую деятельность: они готовы пробовать, брать реализацию многих идей на себя и не боятся трудностей; много времени уделяют самообразованию и освоению новых компетенций.
Проведенный Русской школой экономики (РШЭ) опрос 300 российских компаний, показал, что в 2017 году по сравнению с 2016 годом изменилось отношение компаний к обучению персонала — более 80% респондентов считают обучение работников важным стратегическим шагом для дальнейшего развития компании. При этом, 21 % опрошенных отмечают увеличение бюджетов (против 17 % в 2016 году) на образование, бюджеты на обучение в 53% случаев остались на уровне предыдущего года. Особое внимание в 2018 году компании (58 % опрошенных) планируют уделить обучению менеджеров среднего звена. Это еще раз подтверждает актуальность данной темы[1]. Поэтому с каждым годом выдвигаются все новые требования к обучению персонала, которые предполагают постоянное обновление и углубление имеющихся знаний у работников и у руководителей с использованием информационно-телекоммуникационных технологий.
Существует огромное разнообразие технологий, методов, форм и инструментов обучения. В России существенный вклад в их изучение, создание и развитие внесли А.Я.Кибанов, А.П.Егоршин, М.И.Магура, С.А.Шапиро,
Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, И.Б. Дуканова, а также применительно к технологиям обучения банковской и финансовой деятельности — Е.В. Каюкова, С.Г. Кренева, А.В. Александрова, Г.Греф. Среди зарубежных авторов, занимающихся изучением и развитием новых методов обучения, наиболее известными являются работы Александра Аргуэльеса (метод «shadowing»), Джона Уитмора (метод «coaching»). Несмотря на то, что многие технологии, методы и инструменты обучения подробно описаны в книгах этих авторов, однако, как показывают практики применения, они еще недостаточно изучены.
Выбор того или иного способа обучения определяется прежде всего самой организацией, а также множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивацией для эффективности функционирования организации.
Цель – изучить теоретические основы технологий обучения и проанализировать практику их применения в Сибирском банке ПАО Сбербанк, а также разработать рекомендации по совершенствованию данной деятельности.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие «технология обучения».
2. Изучить виды и современные формы обучения персонала.
3. Охарактеризовать Сибирский банк ПАО Сбербанк, его организационную структуру и проанализировать кадровый состав работников.
4. Изучить и проанализировать существующие технологии обучения в Сибирском банке ПАО Сбербанк, а также необходимость применения новейших инструментов и интернет-технологий.
5. Определить проблемы и перспективы развития и использования технологии обучения персонала.
Объект исследования — технологии обучения персонала.
Предмет исследования — применение технологий обучения в Сибирском банке ПАО Сбербанк.
В курсовой работе использованы следующие методы исследования: анализ документов и статистических данных.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть использованы для совершенствования деятельности по обучению персонала в Сибирском банке ПАО Сбербанк.
Структура курсовой работы включает: введение, основную часть (состоит из двух глав), заключение и библиографический список.
Во введении представлена актуальность темы, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, методы исследования и структура работы.
В первой главе «Теоретические основы технологии обучения в системе управления персоналом» рассмотрены теоретические основы технологии обучения, ее значение, виды и современные формы обучения персонала.
Во второй главе «Изучение практики применения технологии обучения в деятельности Сибирского банка ПАО Сбербанк» дана характеристика деятельности банка и проведен анализ практики применения существующих технологий обучения персонала, а также определены проблемы и перспективы развития и использования технологии обучения персонала.
Библиографический список литературы содержит в себе ___ источников и включает учебники и учебные пособия, статьи из журналов, интернет-ресурсы.
Глава 1. Теоретические основы технологии обучения в системе управления персоналом
Дата: 2019-02-02, просмотров: 273.