Понятие и этапы карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, продвижение вперед по однаж­ды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознан­ная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом на протяжении рабочей жизни челове­ка.

Различают несколько видов карьеры

1. Внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на рабо­ту, профессиональный рост, поддержка и развитие индивиду­альных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в сте­нах одной организации. Эта карьера может быть специализиро­ванной и неспециализированной.

2. Карьера межорганизационная означает, что конкретный ра­ботник в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть спе­циализированной и неспециализированной.

3. Специализированная карьера характеризуется тем, что конк­ретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии карьеры, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

4. Неспециализированная карьера Руководитель дол­жен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на од­ной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

5. Карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (по­вышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

6. Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельнос­ти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организацион­ной структуре

7. Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

8. Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдель­ные важные поручения руководства. Такой работник может за­нимать рядовую должность в одном из подразделений организа­ции. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Анализ научных разработок и исследования служебной карьеры показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4-х основных моделей

1.Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высокую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. Затем происходит прыжок с трамплина ввиду ухода на пенсию. Данная модель карьеры наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20 – 25 лет. Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе.

2.Карьера «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет). Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и навыки. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений или руководства большим коллективом. Однако, вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

3. Карьера «змея»  пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года) Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, изучение социально – психологического климата в коллективе. При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия.

4. Карьера «перепутье» предполагает по истечении фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации) по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Если профессиональные знания, умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется к горизонтальному перемещению на другую должность. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до пред­полагаемого увольнения с работы необходимо организовать пла­номерное горизонтальное и вертикальное продвижение работни­ка по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Основой планирования карьеры часто является так называемая карьерограмма. Это документ, составляемый на 5 -10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства работника повышать уровень образования, квалификации и профессионального мастерства.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, а также исходя из целей, потребностей, воз­можностей и социально-экономических условий организации.

Возможные цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствую­щие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

• работать по профессии или занимать должность, позволяющие дос­тичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или по­зволяют одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют за­ниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник  для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества как для самого работника, так и для организации.

Преимущества для сотрудника                       

· Более высокая степень удовлетворенности работой в организации

· Более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни

· Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности

· Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации

· Появление сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы.

· Определение потребности в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников

· Выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности

Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников по результатам деятельности организаций