Управление нововведениями в кадровой работе — это целе­направленная деятельность руководителей организации по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

1) определение направлений развития кадровой работы;

4) подбор, расстановка, адаптация, использование и раз­витие персонала в соответствии с программой реализации но­вовведений в кадровой работе;

5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

Методы управления нововведениями в кадровой работе

Организация проведения аттестации персонала

В российской практике сложились 3 типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности:

1. Аттестация научных и научно-педагогических работников —процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандида­та наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваивают­ся. Аттеста­ция осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ, Министерством образования РФ, научно-исследовательскими и высшими учебными заведениями в соответствии с регламентирующими документами.

2. Аттестация персонала организаций— процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работни­ков, качества труда и его результатов и установления их соответ­ствия занимаемой должности. Целью проведе­ния аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Цели аттестации персонала

1. Административные: повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора.

2. Информационные: информирование работников об уровне их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации

3. Мотивационные: вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

3. Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Различают 4 вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов):

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже 1 раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1 раза в 3 года для специалистов и других служа­щих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

3. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проходит в четыре этапа:

Подготовительный этап

1.1. издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии,

1.2. разрабатывается положение об аттестации;

1.3. составляется список сотрудников, подлежащих аттестации;

1.4. подготавливаются аттестационные лис­ты на аттестуемых;

1.5. информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят:

· непосредственный руководитель аттестуемого,

· вышестоящий руководитель,

· специали­ст этого подразделения,

· работник (работники) службы управ­ления персоналом.

3. Этап проведения аттестации заключается

3.1. заседание аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители;

3.2. рассмотрение матери­алов, представленных на аттестацию;

3.3 заслушивание аттестуе­мых и их руководителей;

3.4. формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

1. соответствует занимаемой должности;

2. соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год;

3. не соответствует занимаемой должности.

4. Этап принятия решений по результатам аттестации - фор­мулируется заключение. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом.

Тема № 5. Планирование работы с персоналом организации

5.1. Основы кадрового планирования в организации

Сущность кадрового планирования заключается в предостав­лении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходи­мом количестве в соответствии с их способностями, и требованиями производства.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы?

• каким образом можно привлечь нужный и сократить из­лишний персонал без нанесения социального ущерба?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих более высокой квалификации?

• каких затрат потребуют запланированные кадровые меро­приятия?

Уровни кадрового планирования

Стратегическое планирование (от 3 до 10 лет). Оно в большой мере зависит от экономиче­ского, технологического, социального развития. Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации.

Тактическое планирование - перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом сроком от 1 года до 3 лет. Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В так­тическом плане по сравнению со стратегическим значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентирован­ное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные меро­приятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени.

Кадровый контроллинг

Функции кон­троллинга  - координация целеполагания, планирование, контроль и информация.

Цели кадрового контроллинга: поддержка кадрового планирования; обеспечение на­дежности и повышения качества информации о персонале; повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявле­ния недостатков кадровой работы и т.д.