Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов хорошо знают в организации. Претендент на должность знает организацию. Возможность целенаправленного повышения квалифика­ции персонала. Появление возможности избежать текучести кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется только качественная потребность через переподготов­ку, что связано с дополнительными затратами.  

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлече­ние кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способ­ствует росту текучести кадров. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации.

 

В нашей стране наибольшее распространение получили сле­дующие источники найма на работу:

1. люди, случайно зашедшие в поисках работы;

2. объявления в газетах;

3. средние школы; кол­леджи; лицеи; техникумы; профессионально-технические учи­лища, высшие учебные заведения;

4. службы по трудоустройству; частные агентства по найму;

5. объявления по радио и телевиде­нию.

Альтернативой найму новых работников может быть:

1.Сверх­урочная работа.

2. Повышение качества перестановки кадров

3.Совмещение профессиональных функций

4.Привлечение временных работников

Организация процесса отбора претендентов на вакантную

       Отбор кадров -это процесс изучения профессиональных и деловых качеств претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов на соответствие требованиям; выбор из претендентов наиболее подходящего.

Процедура процесса отбора персонала

Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на долж­ность. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

I) соответствие об­разования заявителя минимальным квалификационным требо­ваниям;

2) соответствие практического опыта характеру долж­ности;

3) готовность к принятию допол­нительных нагрузок;

4) круг лиц, которые могут рекомендовать работника.

3. Беседа по найму. В процессе беседы происходит обмен ин­формацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо формализованные; выпол­няемые не по схеме.

Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1) Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

2) Образование и опыт

3) Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы

4) Способность к физическому или умственному труду

5) Диспозиции, т. е. распределение ценностных качеств – лидерство, чувство ответственности, общительность

6) Личное восприятие – влияние будущей работы на личную жизнь

7) Интересы – любое хобби, которое характеризует личность кандидата

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет 4 главные задачи:

1. собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве

2. предоставить кандидату всю открытую информацию от будущей работе

3. решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив

4. в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора

Тестирование.

При приеме на работу чаще всего используются 3 типа тестов:

1. тесты на квалификационные знания и навыки

2. тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей

3. тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Наиболее часто проверяемыми пунктами яв­ляются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр.

8.Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчи­вается подписанием двумя сторонами трудового контракта.