Цель всех коммуникационных мероприятий - реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда.

• внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;

• открытость системы управления как фактора влияния на формирование суждений об организации.

2.1. Сегментирование рынка труда представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы. Эти элементы представляют собой целевые груп­пы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотно­шениях с рынком труда.

Выделение целевых групп на рынке труда

2.2. Источники и пути покрытия потребности в персонале. Источ­ники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники - это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие по­требности в персонале организации.

Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют со­бой способы приобретения персонала у определенного источ­ника покрытия.

Выделяют две разновидно­сти: активные и пассивные.

 Активные пути покрытия потребности в персо­нале:

1) организация набирает персонал непосредственно в учеб­ных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2) организация представляет заявки по вакансиям в мест­ные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3) организация использует услуги консультантов по персо­налу и услуги специализированных посредни­ческих фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

4) организация вербует новый персонал через своих сотрудни­ков. Это происходит главным образом в 3 направлениях:

· вербов­ка кандидатов из семейного круга сотрудников;

· вербовка кандида­тов в других организациях;

· вербовка в учебных заведениях;

5) организация заключает лизинговые соглашения с други­ми работодателями на условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1) организация сообщает о своих вакантных местах через рек­ламные объявления в средствах массовой информации и специ­альных изданиях;

2) организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале - одно из важней­ших направлений кадрового планирования, позволяющее устано­вить на заданный период времени качественный и количествен­ный состав персонала.

Планирование потребности в персонале включает следующие этапы:

• анализ различных видов планов организа­ции, влияющих на кадровое обеспечение (планы производства и реализации, планы инвестиций);

• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

• определение фактического состояния по количеству и ка­честву персонала;

• расчет качественной и количественной потребности в пер­сонале;

• сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

• планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, (потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных тре­бований к персоналу) рассчитывается исходя из общей организа­ционной структуры; профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации и ее под­разделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы.

Расчет качественной потребности по профессиям, специально­стям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в персонале находится суммированием количествен­ной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется по­средством определения его расчетной численности и ее сравне­ния с фактической обеспеченностью.

Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

1. Метод, основанный на использовании данных о времени тру­дового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-по­временщиков, количество которых определяется непосредст­венно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользовать­ся следующей типовой зависимостью: 

, где

- численность рабочих

 - время, необходимое для выполнения производственной программы

- полезный фонд времени одного рабочего

-  коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

 – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

 – количество изделий i – ой номенклатурной позиции;

 – время выполнения процесса по изготовлению изделия i–ой номенклатурной позиции;

- время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом i–ой позиции;

– коэффициент выполнения норм времени.

                   Время изготовления 1-цы продукции по технологии

 =    Фактическое время изготовления 1-цы продукции

Полезный фонд времени одного работника (Т пол.) и коэффи­циент пересчета явочной численности в списочную определяются из баланса рабочего времени одного работника.