План:

1. Психологическая природа и сущность труда.

2. Особенности трудовой деятельности в условиях рыночной и централизованной экономики.

3. Труд как объективная необходимость и внутренняя потребность человека.

4. Психологические теории мотивации трудовой деятельности.

5. Удовлетворенность трудом.

6.  Психологические аспекты безработицы.

7. Психология выбора профессии. Адаптация человека к труду.

Основные понятия и термины: труд, рынок труда, цель труда, мотивы труда, материальные мотивы, морально-психологические мотивы, теория X,             теория У, теория Z , теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоулера, теория Ф. Херцберга, удовлетворенность трудом, гигиенические факторы, факторы-мотиваторы, безработица, мотивы выбора профессии.

Краткое содержание темы

1. Психологическая природа и сущность труда. В экономической теории принято считать, что три фактора определяют экономическую деятельность государства: это земля (природные ресурсы), капитал (физический и денежный) и труд. Среди них труд – самая психологизированная и самая сложно определяемая категория. Ответ на вопрос «Что такое труд?» зависит от социально-экономических условий.

В современной экономической психологии труд рассматривается как деятельность, обладающая тремя основными признаками: 1) осознанностью действий; 2) энергозатратностью; 3) наличием полезного, общественно признанного результата [10].

Осознанность труда означает, что человек, прежде чем приступить к деятельности, помимо цели деятельности планирует последовательность действий, распределяет их в пространстве и времени. Неосознанные, инстинктивные действия животных трудом не являются. К. Маркс приводил образный пример, сравнивая действия пчелы, строящей свое сотовое жилище, и деятельность человека-архитектора. Даже самый плохой архитектор вначале создает образ будущего жилья, а затем воплощает его в реальность. Действия же пчелы целиком инстинктивны. Поэтому понятие «труд» как экономическая и психологическая категория может применяться только по отношению к человеку.

Энергозатратность труда проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается дополнительная физическая и умственная энергия, т.е. энергия, дополняющая энергетические затраты, необходимые для поддержания жизнедеятельности организма. Таким образом, трудовая деятельность требует от человека весомых, ощутимых затрат энергии.

Труд характеризуется также общественно-полезной результативностью. Любая деятельность завершается определенным результатом. Однако один и тот же результат труда в одних социально-экономических условиях может признаваться  полезным, а в других – вредным. Кроме того, вряд ли государство, общество может признать трудом осознанную, энергозатратную и результативную (в определенном смысле) деятельность преступника, вора. В связи с этим труд рассматривается как категория общественная.

Таким образом, труд – это сознательная, целесообразная, энергозатратная, общественно-полезная деятельность человека, осуществляемая для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей.

       2. Особенности трудовой деятельности в условиях рыночной и централизованной экономики. При смене социально-экономической и политической систем трудовые отношения претерпевают перемены, иногда кардинальные [10]. В советской централизованно управляемой экономике деятельность людей считали трудовой, только если она была связана с преобразованием природы с помощью орудий труда и при наличии осязаемых результатов труда. Все люди должны были не просто участвовать в труде, а числится на государственной работе. В противном случае они считались тунеядцами и привлекались к суду. «Производственники» относились с пренебрежением к деятельности людей в нематериальной сфере, часто не признавали их деятельность трудом, а доходы трудовыми.

Фундаментальным отличием рыночной экономики от экономики централизованной является то, что трудом считается любая целенаправленная, полезная и законная деятельность человека, требующая от него затрат мысли, усилий вне зависимости от области применения результата этой деятельности, формы и способов организации работы. Тем самым существенно расширяются виды деятельности, получающие общественное признание как трудовые. Вместо понятия «нетрудовые доходы» вводится понятие «доходы, полученные от незаконной деятельности».

Кроме этого, в условиях рыночной экономики основным мотивом труда является возмещение затраченных усилий денежной выплатой, а не внутренняя потребность, как это утверждалось в советский период, что верно только отчасти.

Для рыночной экономики характерно также наличие свободного рынка труда, который рассматривается как система социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы и владельцами средств производства по поводу вовлечения рабочей силы в производство, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения.  

В условиях рыночной экономики каждый человек имеет возможность продавать свою рабочую силу, распоряжаясь ей по своему усмотрению. Отсутствует прямое принуждение к труду в виде обязанности человека трудиться в общественном производстве, что характерно для централизованной экономики. В этих условиях обязательность и принудительность труда косвенно проявлялись в виде директивного централизованного планирования труда, которое осуществлялось через привлечение работников «по лимиту» в крупные города, длительные командировки, массовые привлечения к сельскохозяйственным работам, обязательное распределение выпускников учебных заведений.

В условиях свободного рынка труда отношения между нанимателем и нанимаемым во многом зависят от целей, мотивов и интересов обеих сторон, влияющих на психологию трудовых отношений. Нанимающая сторона исходит из требований к работнику, которые определяются наличием свободных мест, уровнем квалификации, половозрастной характеристикой, морально-психологическими качествами. Нанимаемая сторона руководствуется предполагаемым уровнем оплаты, условиями труда, соответствием должностных обязанностей уровню квалификации, стабильностью работы, морально-психологическим климатом в коллективе. Если требования первой стороны совпадают с запросами второй стороны, то между ними заключается договор в виде контракта, в котором четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон. Сила контрактного договора состоит в том, что и наниматель и работник постоянно ощущают его двойственную направленность, временный характер и возможность прекращения отношений нарушении договорных обязательств на условиях, невыгодных для стороны-нарушителя. В связи с этим контракт формирует у обеих сторон психологию обязанности, ответственности и одновременно заинтересованности.

Вместе с тем, и в условиях рыночной экономики присутствует государственное регулирование рынка труда. Оно представлено,  во-первых, в виде законодательства о труде, в котором определены нормы и правила отношений между нанимателем и нанимаемым; во-вторых, в виде системы саморегуляции трудовых процессов, которая основывается на создании условий жизнедеятельности и труда, оказывающих необходимое воздействие на работников; в-третьих, в виде системы трудоустройства (центров занятости), которая сдерживает такие неизбежные и социально опасные явления рыночной экономики, как конкуренция между работниками и безработица.

3. Труд как объективная необходимость и внутренняя потребность человека. Человек и труд – две категории, неразрывно связанные между собой [10].

 Труд в узком смысле слова является объективным условием поддержания жизни индивида, сохранения ее смысла. Трудовая деятельность, являясь осознанной и целесообразной, выделяет человека из животного мира. Активность человека, осуществляемая с приложением усилий, затратами мыслительной или физической энергии позволяет человеку быть полноценным, а не только биологическим существом. Трудовая деятельность связывает индивида с другими людьми, внешним миром, вызывает его активность, поддерживающую жизненные процессы. В этом состоит индивидуальное значение труда как своеобразного признака жизни и как ее условия.

Труд в широком смысле слова есть способ обеспечения существования людей, человечества в целом. Непрерывно расходуемые в жизненных процессах продукты труда требуют своего воспроизводства в процессе труда. Возрастание и изменение потребностей людей приводит к разнообразию видов труда, совершенствованию его процессов, разнообразию трудовых технологий. В связи с этим трудовая деятельность является необходимым условием существования как отдельного индивида, так и общества в целом.

  Труд является средством удовлетворения потребности в коммуникации. Процесс труда предполагает необходимость взаимодействия людей, групп, организаций в процессе совместной деятельности, которая сближает людей. Производственный коллектив часто становится для индивида референтной группой. На основе контактов в процессе общего труда возникают личные интимные чувства (дружба, любовь), поскольку у людей совпадают уровень образованности, социальный статус, интересы и значительную часть времени они проводят вместе. В результате труд объединяет разрозненных людей в социальные общности. Однако противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности, могут порождать острые конфликты.

  Труд может стать формой самовыражения личности. Воплощая в труде свои личные особенности и достоинства, человек может достичь общественного признания. Это может стать условием для самоутверждения и самовыражения. Для многих людей труд превращается в непосредственную жизненную потребность. Такие люди участием в труде продлевают активную фазу своей жизни, делают ее наполненной смыслом.

 Труд является способом выполнения людьми своего общественного долга. Поскольку руд есть условие существования общества, государства, то любой работоспособный гражданин должен вносить свою долю в общественный труд. В то же время государство, в условии отсутствия прямого принуждения к труду, должно использовать различные методы, позволяющие повышать заинтересованность индивида в труде.

В экономической психологии обоснованы три подхода, отражающие особенности восприятия работниками труда. Первые два из них разработаны американским социологом Д. Мак-Грегором.

   Теория X утверждает, что все люди ленивы и каждому работнику, за небольшим исключением, свойственно отвращение к труду, отсутствие инициативы, безответственность. Чтобы работник исправно трудился, надо его всячески побуждать к деятельности, используя административные, психологические и экономические методы, прибегая к тактике «кнута и пряника».

   В соответствии с теорией Y , труд соответствует естественному желанию человека. Люди испытывают естественную потребность в трудовой деятельности, проявляют заинтересованность в труде и его результатах, трудовую инициативу и творчество. Но и такую приверженность к труду нужно подкреплять денежными вознаграждениями.

    Автор теории Z , японский социолог У. Оучи считает, что предрасположенность работников к труду зависит, прежде всего, от заботы руководителя о персонале. Проявляя интерес к работнику как человеку, заботясь о его потребностях, семье, карьере управленцы обеспечивают стабильную заинтересованность людей в трудовой деятельности и ее результатах.

4. Психологические теории мотивации трудовой деятельности.

 Психология трудовой деятельности людей проявляется в ее целях, мотивах и интересах. Цели ориентируют трудовую деятельность, придают направленность действиям. Мотивы участия в труде характеризуют виды побуждений к трудовой деятельности. Интересы психологически выражены в виде выгод, доходов от участия в трудовом процессе [10].

Цель труда (в широком смысле слова) состоит в получении в течение установленного периода времени заданного результата, продукта труда в виде произведенных товаров, оказанных услуг, выполненных работ. Именно результат труда, а не получение денег за свой труд, является целью трудовой деятельности, поскольку оплачивается именно результат труда. Если же цель – получение денег за бесполезный труд, за невыполненную работу, то речь идет о выманивании денег, а не о цели труда.

В зависимости от участников формирования цели труда выделяют индивидуальные, корпоративные и государственные трудовые цели.

Индивидуальные трудовые цели связаны со стимулированием труда, привязанностью к профессии, образу трудовой жизни и занятости.
 Корпоративные трудовые цели выражаются в стремлении обеспечить высокую производительность труда, качество работ, как условие успешного рыночного обращения продукта труда, удовлетворения потребителей.

Государственные цели труда связаны с удовлетворением общественных потребностей, обеспечением занятости, ростом благосостояния, социальной безопасностью.

Мотивы труда, под которыми понимаются побуждения индивида к трудовой деятельности, по мнению немецкого социолога М. Вебера, во многом определяются социально-культурными устоями общества. В соответствии с представлениями протестантизма высшую ценность для человека представляет не свободное время или личное потребление, а труд. Успехи в экономике западноевропейских государств во многом обусловлены именно этим фактором.

      В современной науке существует два подхода к изучению трудовой мотивации [1,11].

     Первый подход связан с содержательными теориями, которые анализируют, какие потребности человека вызывают тот или иной мотив поведения. Выделяют материальные и морально-психологические (духовные) мотивы трудовой деятельности. К материальным мотивам относятся получение дохода, как источника удовлетворения многих потребностей, рост оплаты труда, получение льгот, кредитов, обучение без труда. К морально-психологическим потребностям относятся потребность в общении, достижение социального положения, сам труд, как источник удовольствия. Эти два вида мотивов часто сочетаются.

Д. Мак-Клелланд в своей теории мотивации исходил из того, что при множестве потребностей, присущих людям, наибольшую значимость имеют три: власть, успех и причастность. Потребность во власти выражается в стремлении доминировать над другими людьми. Люди, ориентированные на власть, энергичны и целеустремленны, не боятся риска и конфликтов, активно отстаивают свои позиции, требуют повышенного внимания со стороны других. Руководство социальными группами позволяет индивиду реализовать эту потребность. Мотив стремления к успеху понимается как склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении намеченного результата. Для мотивации людей с потребностью успеха необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении поставленных задач, регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с выраженной потребностью в причастности заинтересованы в налаживании отношений с другими людьми, оказании им помощи. Они будут привлечены работой, которая дает обширные возможности для межличностного общения и социальных контактов.

Ко второму подходу относятся процессуальные теории, которые исследуют мотивы не через потребности, а через восприятие человеком окружающей ее ситуации. Именно этот подход активно развивается в экономической психологии, в рамках которого наибольшее признание получили теория ожидания, теория справедливости и модель Л. Портера-Э. Лоулера.

В соответствии с теорией ожидания В. Врума не только потребности определяют мотив трудовой деятельности. Человек должен быть уверен, что выбранный им тип поведения приведет к получению ожидаемого результата. Ожидания рассматриваются как оценка индивидом вероятности определенного события. При этом подчеркивается важность трех ожиданий: а) ожидания в отношении затрат труда и полученных результатов; б) ожидания определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов; в) ожидание ценности вознаграждения – предполагаемая степень удовлетворения (неудовлетворения) от полученного вознаграждения. Даже в одних и тех же условиях труда у разных людей эти ожидания различны. Поэтому руководитель должен сопоставлять экономические стимулы труда с ожиданиями и потребностями работников и приводить их в соответствие.

Теория справедливости считает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотносят его с оплатой людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение не в их пользу, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Чтобы этого не случилось, руководству нужно объяснять причину разности в оплате труда.

Теория Л.Портера-Э.Лоулера объединяет элементы двух предыдущих теорий. Согласно этой теории результаты, достигнутые сотрудником, зависят от следующих составляющих: затраченных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий зависит, в свою очередь, от оценки вероятности связи усилия и вознаграждения, а также от ценности вознаграждения, которое может быть внутренним (в виде чувства удовлетворенности от работы, чувства компетентности и самоуважения), так и внешним (премия, продвижение по службе). При этом люди имеют собственную оценку справедливости вознаграждения. Мерилом ценности вознаграждения является чувство удовлетворения. Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Таким образом, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами труда: человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Мотивация труда, как показали исследования Е. Локе и Г. Латмана, тесно связана с характеристикой компонентов поручаемого ему задания. При этом наибольшая результативность труда достигается тогда, когда структура мотивов работника совпадает со структурой заданий. Например, если у работника наиболее выраженным является мотив в социальных контактах, а выполняемое задание не предполагает значительных контактов с другими людьми, то его мотивационные ресурсы остаются неиспользованными, а результативность труда – невысокой [11].

5. Удовлетворенность трудом. Одним из важных психологических компонентов процесса труда является создаваемая им степень удовлетворенности, благоприятного эмоционального ощущения. Возникновение удовлетворенности трудом зависит от следующих условий [11]:

а) характер выполняемой работы: творческая или репродуктивная, связанная со стрессами, регламентированная или с гибким рабочим графиком;

б) функциональное место индивида в организации: руководитель или исполнитель;

в) особенности социального окружения: психологическое воздействие со стороны коллег, сотрудников;

г) размер получаемого дохода;

д) психологические особенности самого работника: уровень интеллектуального развития, преобладание оптимистического или пессимистического настроения и т.д.

Наиболее обстоятельный анализ факторов, влияющих на степень удовлетворенности работой, проведен в 50-х годах прошлого века Ф. Херцбергом. Им было проведено исследование, в котором изучались эмоциональные реакции человека (чувство удовлетворения, чувство неудовлетворения и нейтральная реакция), возникающие в процессе трудовой деятельности. В результате было выделено две группы факторов, влияющих на степень удовлетворенности работника трудом [11]:

а) гигиенические факторы – общие условия работы, которые являются «контекстом» труда. К ним относятся условия работы, величина заработной платы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля за работой со стороны руководства, кадровая политика администрации;

б) факторы-мотиваторы – элементы, затрагивающие содержание труда. Основными факторами этой группы являются продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, профессиональный успех, высокая степень ответственности.

Исследование показало, что факторы, которые способны вызвать чувство удовлетворения от работы – это факторы-мотиваторы. Отсутствие факторов-мотиваторов и наличие гигиенических факторов вызывают нейтральную реакцию у работников. Эмоциональное неудовлетворение у человека вызывает отсутствие гигиенических факторов. Таким образом, чувства удовлетворения и неудовлетворения от работы не являются прямо противоположными. Обратным для чувства удовлетворения трудом является его отсутствие (нейтральная реакция), а не чувство неудовлетворенности. При этом надо учитывать, что одно и то же обстоятельство может вызвать у разных людей различные реакции. Например, интерьер в рабочей комнате  одним человеком воспринимается как положительный, а у другого вызывает нейтральную реакцию. Этот же интерьер может по-разному восприниматься одним и тем же человеком в зависимости от его состояния.

6. Психологические аспекты безработицы. Одной из важнейших проблем трудовой деятельности является безработица – наличие вынужденной незанятости населения. В странах с рыночно экономикой безработица присутствует всегда. В экономической науке принято считать, что уровень безработицы 1-3 % является допустимым, при уровне 4-5 % экономика способна функционировать, уровень безработицы свыше 7% является социально опасным уровнем [10].

Согласно положению Международной организации труда (МОТ) безработным считается тот, кто может и хочет работать, самостоятельно занимался поиском работы, но не смог трудоустроиться из-за отсутствия свободных рабочих мест или недостаточной профессиональной подготовки. Выделяют следующие виды безработицы [10]:

а) фрикционная безработица, которая порождена перемещением населения из одного региона в другой, сменой профессии и т.д. Она существует даже при полной занятости населения и рассматривается как добровольная (поскольку обусловлена поиском лучшей работы);

б) структурная безработица, возникающая в случае несовпадения спроса и предложения на рабочую силу, причем соотношение этих показателей в различных отраслях и регионах неодинаково. Ее можно в некоторой степени устранить, изменяя уровень оплаты труда в дефицитных сферах занятости и инициируя перераспределение рабочей силы между отраслями, регионами;

в) циклическая безработица порождается общим снижением спроса на рабочую силу во всех отраслях, что свидетельствует об ухудшении состояния рынка рабочей силы. Уровень циклической безработицы может зависеть от пола, расы, принадлежности к социальной группе;

г) сезонная безработица возникает с изменением спроса на определенные профессии в зависимости от времени года;

д) скрытая безработица – это содержание на предприятии в интересах сохранения трудовых коллективов излишних работников, которые могли быть высвобождены в результате спада производства. Она проявляется в переходе на неполный рабочий день, вынужденных отпусках и т.д., что приводит зачастую к снижению эффективности экономии.

Естественным уровнем безработицы называют такой уровень, при котором факторы, повышающие и понижающие зарплату и цены, находятся в равновесии. Это наивысший уровень занятости населения, соответствующий потенциально достижимому уровню валового внутреннего продукта страны. Естественный уровень безработицы отличен от нуля, поскольку безработица существует всегда во фрикционной или структурной формах.

Политика государства в отношении безработицы неоднозначна. С одной стороны, обеспечение полной занятости достигается часто путем снижения эффективности экономической деятельности государства и ведет к снижению трудовой мотивации работников. С другой стороны, и безработица приносит экономический ущерб, имеет высокую социальную цену. В связи с этим государство принимает все возможные меры по снижению безработицы, обеспечению занятости. Если эти меры не приводят к успеху, реализуются  программы социальной поддержки и защиты безработных в виде выплат пособий, оказания материальной помощи, создания системы переобучения, переподготовки и повышения квалификации кадров.

У людей, оставшихся без работы, возникают различные психологические реакции на помощь, оказываемую безработным со стороны государства. Часть безработных старается как можно быстрее избавиться от этого статуса, зачастую не регистрируется в службе занятости. В то же время выделяется категория людей, которые стремятся как можно дольше пользоваться своим положением безработного путем искусственного отказа от предлагаемой работы.

Безработица оказывает существенное влияние на психологию трудового поведения работников. Угроза потерять работу порождает у людей чувство страха, неуверенности перед будущим. В то же время безработица побуждает людей ценить наличие работы, стремиться к ее сохранению, уважительнее относиться к труду.

7. Психология выбора профессии. Адаптация человека к труду. Выбор человеком профессии является начальной стадией трудовой деятельности человека, одним из определяющих моментов его жизни. На принятие этого решения влияет ряд факторов, основными из которых являются следующие [11]:

а) личностные характеристики человека, такие как способности, знания, степень пригодности к профессии, жизненный опыт;

б) жизненная ситуация индивида – место проживания, семейные традиции, система социальных связей, и т.д.;

в) установки индивида: сделанный на определенном этапе профессиональный выбор ограничивает возможности последующих вариантов действия;

г) стремление следовать за людьми, добившимися значительных успехов в определенной сфере трудовой деятельности;

д) ценностные ориентации личности. В современных условиях наблюдается тенденция к снижению запросов в области доходов и возможностей построения карьеры. Более важными становятся возможности установления контактов с другими людьми, повышение собственной ответственности за результаты труда и т.д.

Некоторые авторы отмечают, что на формирование профессиональной направленности и выбор профессии оказывает влияние обладание деньгами [14]. У молодых людей из небогатых семей наблюдается стремление выбирать профессию с большими заработками, организовывать коммерческую деятельность. Часто это делается вопреки наклонностям, семейным традициям, задаткам и способностям. В результате у таких индивидов вырабатывается суровый, не склонный к эмпатии характер. У молодых людей из обеспеченных семей выбор профессиональной деятельности более разнообразен и в большей степени связан с его личными предпочтениями. Такая возможность выбора позитивно влияет на формирование личности, являясь условием самореализации. Этот вывод согласуется с результатами исследований.

В ФРГ и России было проведено сравнительное изучение мотивов выбора профессии студентами различных вузов. Было установлено, что у немецких студентов превалирует стремление реализовать себя, стать личностью, а не иметь высокие доходы, что характерно для россиян. Вместе с тем у российских студентов отмечается более высокая нацеленность на нужды общества, чем на личные интересы, что говорит о преобладании у них коллективистических ценностей.  

Важным моментом профессионального становления является процесс адаптации человека к труду [11]. Успешность адаптации зависит от ряда факторов, основными из которых являются следующие: а) информированность человека об условиях и содержании труда; б) степень адаптационных возможностей человека; в) система привычек; г) характер профессии; д) вариант рабочего места.

В экономической психологии разрабатываются теории, анализирующие процесс адаптации к труду. В современных зарубежных концепциях приспособления к труду отмечается, что существует возможность взаимной адаптации, встречного приспособления: работника – к выдвигаемым условиям труда и требованиям, а руководства и организации – к особенностям вновь принятого работника. В процессе трудовой деятельности человек приходит к пониманию того, что идеальных профессий не бывает, в каждой из них есть свои сильные и слабые стороны. Это заключение позволяет ускорить процесс адаптации к трудовой деятельности. Встречная стратегия организации, позволяющая организовать успешное вхождение в новую деятельность, должна базироваться на максимально полном и реалистичном информировании работника об условиях и организации труда.  

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое труд?

2. Назовите основные признаки трудовой деятельности.

3. Зависят ли трудовые отношения от социально-экономической и политической систем общества? Почему?

4. Перечислите основные отличия трудовой деятельности в условиях рыночной экономики от трудовой деятельности в условиях централизованной экономики.

5. Что такое рынок труда?

6. Чем обусловлены отношения между нанимателем и нанимаемым в условиях свободного рынка труда?

7. Присутствует ли государственное регулирование рынка труда в условиях рыночной экономики? Как оно осуществляется?

8. Охарактеризуйте трудовую деятельность как объективную необходимость и внутреннюю потребность человека.

9. Охарактеризуйте три научных подхода, отражающие особенности восприятия работниками труда.

10. Что такое цель труда? Перечислите основные виды трудовых целей.

11. Что такое мотив труда? Назовите основные мотивы трудовой деятельности.

12. Охарактеризуйте теорию трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда.

13. Представьте теорию ожидания В. Врума.

14. Дайте характеристику теории справедливости.

15. Перечислите основные идеи модели Л. Портера - Э. Лоулера.

16. Охарактеризуйте связь трудовой мотивации с характеристикой компонентов выполняемого задания.

17. Что такое удовлетворенность трудом? От каких факторов она зависит?

18. Представьте теорию удовлетворенности трудовой деятельностью Ф. Нерцберга.

19. Что такое безработица? Кого можно считать безработным?

20. Перечислите основные виды безработицы и дайте им характеристику.

21. Охарактеризуйте политику государства в отношении безработицы.

22. Как безработица влияет на психологию трудового поведения работников?

23. Перечислите факторы, влияющие на выбор человеком профессии.

24. Охарактеризуйте факторы, влияющие на успешность процесса адаптации человека к труду.