На заключительном этапе кадрового собеседования выполняются следующие основные процедуры:
Официальное уведомление о принятом решении.
При положительном и отрицательном результате собеседования, кандидатов следует уведомлять о принятом решении. Как правило, это выполняется в письменном виде.
В случае положительного решения, претенденту сообщается о необходимости явиться в организацию в определенные сроки для выполнения определенных дальнейших процедур, принятых в фирме, или для заключения контракта.
В случае отрицательного решения кандидату направляется письменное уведомление об отказе с выражением уважения, надеждой на дальнейшее сохранение добрых отношений. Причины отказа при этом не сообщаются.
Как показали исследования западных специалистов, причинами отказа в приеме на работу по итогам ознакомительного собеседования в иностранных фирмах являются:
ограниченность знаний по специальности;
отсутствие интереса к фирме;
хвастливость, подчеркивание высоких покровителей;
цинизм и низкий моральный уровень;
лень;
нетерпимость, предубежденность;
узость интересов и отсутствие интереса к общественной деятельности;
неумение ценить время, опоздания без уважительной причины;
плохое ведение финансовых дел;
неспособность воспринимать критику;
непонимание практического опыта;
отсутствие интереса к работе;
неопределенность вопросов и ответов;
смена многих мест работы, особенно в течение года (на должности оптимально пробыть не менее 2–3 лет);
подозрительно красочное описание собственных достижений и туманные формулировки названия прежних должностей;
несоответствующий уровень прежней заработной платы;
неподобающий внешний вид, неряшливость;
показное всезнайство;
слабый голос, плохая дикция;
отсутствие четких целей и задач;
неискренность;
неуравновешенность;
безынициативность, недостаточная живость, нерешительность;
невозможность или нежелание сверхурочно работать;
ориентированность исключительно на деньги;
низкая успеваемость в учебном заведении;
стремление к самооправданию;
нетактичность, невежливость;
незрелость и желание получить все сразу;
презрительное отношение к прежней работе и работодателям;
выраженное нежелание учиться;
неудачная семейная жизнь, трения с родителями;
желание получить работу на короткое время;
безделье во время отпуска;
отсутствие чувства юмора.
Оформление контракта.
При согласии кандидата принять предложение о предоставлении ему рабочего места, происходит оформление контракта.
Контракт содержит положения о взаимных правах, обязанностях и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно к индивидуальному случаю.
В западных фирмах сегодня принято включать в контракт пункты о гарантиях персоналу занятости при эффективной работе, безопасных и здоровых условиях труда, справедливого отношения со стороны руководства и кадровых служб, предоставления возможности достаточных заработков, получения дополнительных льгот и участия в прибылях, права на высказывание личного мнения по вопросам управления организацией, повышения квалификации и профессиональной переподготовки, развития карьеры.
Положения контракта подразделяется на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные с иными моментами организации трудового процесса и социальными гарантиями.
При заключении контракта могут рассматриваться дополнительные льготы, к которым относятся: оказание материальной помощи при уходе в отпуск, предоставление автомобиля, компенсация тех или иных расходов, помощь в обеспечении жильем и т.д. При этом в процессе заключения контракта вполне уместны встречные требования претендента на вакантную должность.
Контракт заключается в письменной форме и на его основании издается приказ администрации о приеме кандидата на работу. Независимо от того, был прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.
Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, неизбежно проходит более или менее длительный процесс адаптации, который осуществляется одновременно в сфере формальных и неформальных отношений.
Адаптационные процессы классифицируют по уровню и направленности.
По уровню различают:
первичную адаптацию для лиц, не имеющих трудового опыта;
вторичную адаптацию для лиц, имеющих стаж работы в другом трудовом коллективе.
По направленности выделяют:
профессиональную адаптацию, которая заключается в активном освоении профессии, ее навыков, специфики, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях;
психофизиологическую адаптацию к условиям труда, режиму работы и отдыха, что оказывает влияние на возникновение случаев травматизма в первые дни трудовой деятельности нового сотрудника;
социально-психологическую адаптацию к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим условиям и т.д. Важными факторами, улучшающими социально-психологическую адаптацию в коллективе, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.
После зачисления сотрудника в организацию начинается процесс его адаптации, который состоит из определенных этапов, представленных на рис 8.20.
Введение в должность.
Введение в должность включает в себя совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период его приспособления к новому трудовому коллективу, помочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей.
| Введение в должность | ||
| 1 стадия. Общая ориентация личности. 2 стадия. Специальная ориентация личности. 3 стадия. Индивидуальное введение в должность. | ||
|
| ||
| Знакомство с трудовым коллективом. | ||
| Ориентация в межличностных отношениях среди работников и определение психологического климата трудового коллектива. | ||
|
| ||
| Интеграция в трудовой коллектив | ||
| Совмещение личных притязаний и ожиданий нового работника с групповыми требованиями, нормами и ожиданиями коллектива. | ||
Рис. 8.20. Этапы адаптации нового работника в трудовом коллективе.
Следует учитывать, что большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Правильный прием позволяет уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода сотрудника из организации. Кроме того, первое позитивное впечатление позволяет сформировать у нового работника положительное отношение к новым обязанностям и окружающим его коллегам. В результате экономятся затраты и повышается эффективность его работы.
Введение в должность состоит из определенных стадий, с которых начинается трудовая деятельность и процесс адаптации личности в трудовом коллективе.
1 стадия. Общая ориентация личности предполагает организацию специального информационного курса о предприятии, на которое поступил работать вновь принятый сотрудник.
Для первичного ознакомления новых сотрудников с предприятием, прежде всего, можно использовать такие приемы, как обеспечение нового работника специальными буклетами, брошюрами, каталогами с основными сведениями об организации.
Как правило, общая ориентация выполняется сотрудниками кадровой службы. В общий информационный курс должны входить следующие разделы:
информация о предприятии. Работника информируют о видах деятельности организации, ее структуре, руководстве, выпускаемой продукции, потребителях, традициях фирмы, корпоративных приоритетах, имеющихся в наличии проблемах, тенденциях развития, нормах, стандартах, внутренних отношениях;
сведения об оплате труда. Новому сотруднику разъясняют нормы и способы оплаты основной трудовой деятельности, оплату за работы в выходные дни и за сверхурочное время, условия премирования и т.д.;
информация о режиме труда и отдыха. Работника знакомят с порядком предоставления отпусков и отгулов и т.д.;
данные о дополнительных льготах. К этим сведениям относятся страхование, выходные пособия, возможность обучения с возмещением стоимости за счет предприятия, наличие столовых и буфетов в организации, наличие санаториев, спортивных залов, тренажерных комплексов и т.д.;
сведения о кадровой политики. Работника ставят в известность об условиях назначения на должность, перемещения, увольнения, наличия испытательного срока, правах и обязанностях сотрудников, организацией отношений с непосредственным руководителем и административно-управленческим персоналом фирмы, о способах оценки деятельности, о дисциплине, формах поощрений и взысканий;
информация об отношениях с профсоюзными организациями.
данные об экономическом положении фирмы. До сведения вновь принятых работников доводят информацию о стоимости оборудования, прибыли фирмы, убытков от прогулов, опозданий, несчастных случаев и т.д.
2 стадия. Специальная ориентация. Выполняется руководством подразделения, куда поступает новый сотрудник.
В специальный информационный курс входит:
информация о целях, технологиях и особенностях работы подразделения;
сведения о внутренних и внешних информационных связях и отношениях;
ознакомление с должностной инструкцией и дополнительной информацией о персональных обязанностях, разовых поручениях, целях трудовой деятельности, ожидаемых результатах, ответственности, нормативах, продолжительности и распорядку рабочего дня, сверхурочных работ, взаимозаменяемости, правилах подачи жалоб и предложений и т.д.;
данные по решению конкретных вопросов, связанных с трудовой деятельностью (к кому обращаться, где заказать необходимые материалы и т.д.);
правила поведения в экстремальных ситуациях, правила техники безопасности на конкретном рабочем месте, промышленной санитарии и гигиены труда, организация отдыха, приема пищи, перерывов, порядок личных телефонных разговоров и т.д.;
личное ознакомление с помещениями подразделения;
знакомство с новыми коллегами по трудовой деятельности.
3 стадия. Индивидуальное введение в должность выполняет непосредственный руководитель, который в первые минуты знакомства должен поздравить нового коллегу с началом работы, а затем представить его коллективу. Руководитель должен предварительно ознакомиться с личным делом нового сотрудника и при представлении его коллегам по работе огласить положительные сведения, почерпнутые им из личного дела. Далее непосредственный начальник должен познакомить работника с подразделением и обстановкой в нем, подробно изложить требования, в том числе и неписаные традиции коллектива, указать на трудности, с которыми может встретиться новый сотрудник, привести примеры наиболее распространенных ошибок в работе, коротко описать будущих коллег, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на кого можно положиться и попросить совета.
На первичном этапе новому работнику нельзя выдавать большой объем информации, так как излишние сведения приводят к растерянности работника. В результате введения в должность каждый новый работник должен знать:
общие правила, установленные в организации;
требования к работе, стандарты ее выполнения;
действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься;
как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и т.д.
Хорошо проинструктированный новый работник, как правило, легче адаптируется в трудовом коллективе, комфортно чувствует себя на рабочем месте, вступает в конструктивное деловое общение, эффективно и с желанием работает.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 233.
