Все заготовленные заранее тесты и вопросы должны преследовать только одну цель. Эта цель формулируется в трех основных вопросах:

Сможет ли претендент выполнять данную работу?

Будет ли он выполнять ее?

Подойдет ли претендент для данной работы (будет ли он наилучшим из заявленных кандидатур)?

Основой первого вопроса являются профессиональные характеристики кандидата – его уровень подготовки, квалификация и т.д., которые можно выявить из предоставленных документов и соответствующих вопросов.

Второй вопрос ориентирован на личностные характеристики кандидата, и критерии абстрактного характера: мотивации к выполнению работы, стимулов, усердия и т.д. Эти критерии можно выявить из высказываний кандидата, связанных с его поведенческими характеристиками, а также из личного впечатления о внешнем виде претендента и его поведении. В этом случае следует обратить особое внимание на рассказы кандидата о его личностных качествах, выявить основные черты его характера, проследить за манерой поведения.

Если претендент приходит на собеседование с опозданием, небрежно одетый, можно быть уверенным, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу, а, следовательно, также будет относиться к порученному делу. И наоборот, следует учитывать то обстоятельство, что претендент, пришедший на собеседование, одетый по последней моде, совсем не означает, что он также будет выглядеть на работе и также тщательно относиться к полученным заданиям.

Если имеется несколько кандидатов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению работы, то решающим фактором при окончательном выборе претендента является ответ на третий вопрос, который также связан с личностными характеристиками, но ориентирован уже на такие качества, как творческая инициатива, энергичность, общительность и т.д. Ответ на этот вопрос носит скорее интуитивный, а не рациональный характер. Следует оценить кандидата с точки зрения того, какие виды деятельности его интересуют, сможет ли он вписаться в уже сложившийся трудовой коллектив и пр.

Принять на работу подходящего человека – это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителем.

Работодатели стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что следует обратить внимание при собеседовании? Предлагаемый список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу:

Трудолюбие. Умение человека работать с полной отдачей сил зачастую может перевесить недостатки его опыта или обучения.

Порядочность. Слово «порядочность» каждый понимает по-своему, но суть его заключается в том, что дружелюбный человек, на которого можно положиться в любой ситуации, в трудную минуту всегда придет на помощь.

Опытность. Собеседование дает удобный случай задавать кандидатам самые разнообразные вопросы, ответы на которые явно покажут, смогут ли эти люди справиться с предстоящей работой.

Стабильность. Можно найти несколько показателей потенциальной стабильности кандидата (или их отсутствие), задав вопрос о том, как долго он проработал на предыдущем месте и почему оттуда ушел.

Сообразительность. Сообразительные люди часто моугт найти лучшее и самой быстрое решение возникшей проблемы. В мире бизнеса практическое применение знаний гораздо важнее, чем теория.

Ответственность. Вопросы о типах разработок, за которые раньше отвечали кандидаты, и их конкретные роли в них могут помочь определить это важное качество. Кроме того, незначительные вещи (такие как, привел ли кандидат себя в порядок, пришел ли на собеседование вовремя), также могут послужить важным указанием на то, обладает ли он чувством ответственности.

Во время собеседования следует придерживаться объективности и не дать возможности эмоциям помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе собеседования интервьюер может почувствовать симпатию к кандидату или, наоборот, после каких-то ответов возникнет неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Эмоциональный компонент, как правило, приводит к искаженному представлению о кандидате и мешает сформировать объективное мнение о нем.

Для адекватной оценки кандидатов важно использовать невербальные приемы делового общения. Наблюдение за невербальными сигналами поможет понять действительный смысл произнесенных слов. Однако, при этом следует четко представлять и свою собственную невербальные знаки, которые также оказывают воздействие на претендентов.

После того, как необходимая информация собрана, кандидату следует дать возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, раскрыть что-то более подробно, задать вопросы о работе и т.п. Затем ему сообщается ход последующих действий: сроки решения его вопроса и способы оповещения о результатах.

Обсуждение кандидатов.

После собеседования и ухода претендента необходимо немедленно приступить к обсуждению результатов, так как полученная информация быстро забывается или искажается, и восстановить ее впоследствии будет достаточно трудно. Только после подведения итогов собеседования с одним кандидатом можно начинать работу с другой кандидатурой.

Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми претендентами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них. Не следует торопиться, а тем более принимать решение в первые минуты беседы и сразу же предлагать работу.

Обсуждение контракта.

На основном этапе кадрового собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта – это часть процесса найма кандидата на работу и происходит она как до, так и после принятия решения о приеме претендента на работу. Поэтому предложения сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Поэтому интервьюер должен четко знать свои полномочия по высказыванию предложений претенденту, чтобы не поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение.