Независимо от того, какое впечатление осталось у вас от собеседования, после его окончания следует выполнить некоторые процедуры, которые могут помочь вам в дальнейшем:

Выполнение анализа кадрового собеседования. Для выполнения этой процедуры вспомните основные вопросы, которые вам были заданы на кадровом собеседовании и запишите их для себя. Запишите также свои ответы, которые были даны на соответствующие вопросы. Проанализируйте правильность своих ответов, вспомните реакцию интервьюеров. Попробуйте выявить, какие ответы вами были даны неверно, продумайте, что следует говорить в дальнейшем при ответе на подобный вопрос.

Составление письма в фирму. Отправьте письмо в организацию, где вы проходили кадровое собеседования с выражением благодарности за оказанное вам внимание и подтвердите свою заинтересованность в получении этой работы. В письме можно подчеркнуть свои благоприятные впечатления от проведенного собеседования. Письмо должно быть кратким. Выразите в нем надежду с пользой трудиться в фирме, а также напомните, что вы ожидаете решения по итогам проведенного кадрового собеседования.

Оформление контракта. В случае положительного решения о приеме вас на работу, из фирмы приходит уведомление о необходимости явиться в определенное время для выполнения каких-либо дальнейших процедур или заключения контракта.

При положительном решении вашего вопроса необходимо сразу известить работодателей о принятом вами предложении. Это можно сделать по телефону, а вслед за телефонным звонком отправить в фирму письмо с выражением признательности.

Если в силу каких-либо обстоятельств, вы решили отклонить предложение работодателей, необходимо сразу же известить об этом кадровую службу, лучше в письменном виде.

Для ознакомления с контрактом следует явиться в фирму к точно указанному сроку.

Если вас привлекли к процессу составления контракта, то постарайтесь включить в него точно сформулированные положения, однозначно определяющие как ваши права и обязанности, так и обязательства администрации.

Если же вам предлагают подписать заранее заготовленный контракт, прежде всего, внимательно ознакомьтесь с ним. По возможности, покажите контракт квалифицированному юристу, чтобы избежать различных неожиданностей.

При ознакомлении с контрактом, могут возникнуть определенные вопросы, которые следует тут же разъяснить у администрации, сославшись на то, что хотя уже и приняли положительное решение по поводу трудоустройства, вам бы хотелось обсудить некоторые детали предложенного контракта.

Если в ходе собеседования вам обещали определенные условия работы, убедитесь, что они представлены и в контракте, так как устные соглашения не имеют достаточной юридической силы.

В процессе делового общения при устройстве на работу некоторые работодатели достаточно положительно относятся к выдвижению определенных требований со стороны кандидата. При этом, чем выше должность, на которую кандидат претендует, тем больше вероятности того, что работодатели пойдут на уступки. Кроме того, существует также психологический момент, когда работодатель может с уважением отнестись к претенденту, знающему себе цену.

Однако это срабатывает не всегда. Случается, что большие притязания претендента по условиям работы и оплаты труда могут быть негативно восприняты работодателем, и организация может отозвать свое предложение и предоставить работу запасному кандидату.

Когда организации необходимо принять на освободившуюся вакансию новых работников возникают вопросы: где искать потенциальных работников и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, не связанных с предприятием).

Внутренние источники.

Многие организации помещают объявления об открывшихся вакансиях внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества, как работников. Впрочем, это может оказаться и недостатком при отборе претендентов из-за устоявшихся стереотипов, консервативного отношения к сотруднику и т.д.

Внешние источники.

К внешним источникам могут относиться:

прежние сотрудники фирмы, ушедшие из организации по собственному желанию. Они также могут предложить других кандидатов. Однако и в том и в другом случаях, следует тщательно рассмотреть каждую кандидатуру;

случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся в организацию в поисках работы. На таких сотрудников следует завести картотеку или банк данных. Это резерв, которым нельзя пренебрегать, так как эти кандидаты, приходя в фирму, уже имеют положительное отношение к организации, и могут стать лояльными ответственными сотрудниками;

образовательные учреждения. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время руководство образовательных учреждений заинтересовано в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу;

государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немаловажную роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов;

рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора кандидатов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления – получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию:

о ключевых элементах работы;

о требуемой квалификации;

о местонахождении;

дополнительных критериях отбора (знание ПК, иностранных языков и т.д.);

предполагаемой заработной плате (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).

Основной целью кадрового собеседования со стороны работодателя является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнить. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.