Преимущества совместной работы формируется на начальном этапе становления трудового коллектива. В этих условиях наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

В теоретическом плане при сравнении ценности принятия индивидуальных и групповых решений обнаружен чрезвычайно интересный феномен, получивший название «сдвиг риска» До обнаружения этого феномена психологи придерживались мнения, что группа приводит к усреднению индивидуальных мнений, в том числе и при принятии групповых решений. Однако это предположение не подтверждалось, если в задаче содержался элемент риска.

В эксперименте испытуемым (группы по 5–7 человек) предлагали задачи, где в решениях был выбор привлекательного, но трудно выполнимого решения, то есть с высоким риском неуспеха («журавль в небе»), или можно было бы принять менее привлекательное решение, но с высокой вероятностью его исполнения («синица в руках»). Оказалось, что при индивидуальном принятии таких решений чаще выбирался безопасный вариант, но при принятии решения группой предпочтителен был вариант с более высоким риском.

Сильный руководитель.

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в формальном трудовом коллективе в обязательном порядке должны ему подчиняться и выполнять все его требования. Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе.

Сильный руководитель, формирующий коллектив, должен иметь соответствующие качества, благодаря которым люди готовы подчиняться и идти за ним к поставленной цели. При этом сильный руководитель не только организует, но и занимается разработкой постановок задач, направляет работу сотрудников на их решение, способствует их развитию и самореализации.

Определение области функционирования коллектива.

Все трудовые коллективы занимают определенное положение внутри своей организации или во внешней среде. Внешняя и внутренняя среда трудового коллектива оказывает влияние на его функционирование и эффективность его деятельности.

Определение области функционирования трудового коллектива заключается в нахождении своего места, своей «ниши» среди трудовых коллективов или в формальной или неформальной структуре своей организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.

Формирование и развитие формальных и неформальных трудовых коллективов имеет достаточно много сходных и различных моментов.

Формирование формального коллектива состоит из следующих стадий, представленных на рис. 8.19.

1 стадия – Официальное решение о создании организации.

Процесс формирования трудового коллектива начинается, прежде всего, с надлежащим образом юридически оформленном решении о создании организации или подразделения.

2 стадия – Определение функциональной структуры трудового коллектива.  

	1 стадия Официальное решение о создании организации.
	2 стадия Определение функциональной структуры трудового коллектива.
	определение численности работников; определение структуры трудового коллектива; разработка штатного расписания; разработка должностных инструкций; создание надежной системы информирования каждого работника и т.д.
	3 стадия Привлечение работников в трудовой коллектив.

Рис. 8.19. Стадии формирования формального трудового коллектива.

Определив необходимость создания фирмы или подразделения для реализации соответствующей цели, необходимо выполнить формальности, которые требуются для официального формирования трудового коллектива. К ним относятся:

определение численности работников, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации и автоматизации. Эти факторы определяют нормативную величину трудового коллектива;

определение структуры трудового коллектива, которая подразделяется на статистическую и аналитическую. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Аналитическая определяется по признакам стажа работы, образования, профессии и т.д.

разработка штатного расписания, в которое входит весь перечень специалистов и вспомогательного персонала для эффективного функционирования фирмы;

разработка должностных инструкций с указанием круга обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника;

создание надежной системы информирования каждого работника и т.д.

Независимо от того, вводится ли новая вакансия или необходимо заполнить уже имеющуюся, в любом случае, до начала поиска кандидатов необходимо точно знать, по каким критериям будет делаться выбор.

Если вакансия новая, то можно спроектировать идеального кандидата. Для этого следует набросать описание предстоящей работы, которое бы полно отражало все задания и всю ответственность для данной вакансии, а также минимально необходимую квалификацию и опыт работы.

Следует внимательно просмотреть существующую должностную инструкцию и внести в нее необходимые изменения так, чтобы она точно отражала задания и требования к работнику. Следует помнить, что в данном случае процесс начинается как бы «с чистого листа». Потому что в том случае, когда необходимо заставить прежнего работника выполнять определенные новые задания, могут возникнуть затруднения. Добавив эти новые обязанности в должностную инструкцию до начала отбора кандидатов, можно сделать требования к новому работнику ясными и четкими, и в этом случае уже не нужно будет воевать с новым работником из-за невыполнения заданий.