Признаки группы
Рис. 8.1. Основные признаки группы.
Наличие общей цели у всех ее членов
Формируется в результате взаимного влияния индивидуальных целей работников или задается извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех.
Следует отметить, что групповые цели, как и цели каждого работника, не обязательно ясны и осознанны. Кроме того, общие цели не являются чисто формальными целями, навязанными организацией ее членам. То есть члены группы действительно преследуют общие цели независимо от того, предлагаются они организацией или нет. При этом сходство личных целей еще недостаточно, чтобы дать группе общую цель. Например, три сотрудника отдела хотят занять одну и ту же должность руководителя. Их цели сходны, даже одинаковы. Но это не общая цель. Это не цель группы. Цель группы – это объединение личных целей. При этом сотрудничество в коллективе позволяет каждому сотруднику достичь и своих личных целей.
Кроме того, следует учитывать следующий результат наблюдений и экспериментов: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других. При наличии подобной цели остальные челны коллектива вынуждены действовать в требуемом направлении. Соединяющая сила предложенной цели варьируется в зависимости от привлекательности коллектива для ее членов. Личность вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет, может быть случайно, его собственные потребности или стремления.
Таким образом, отдельные, совершенно незнакомые между собой люди, пришедшие отдохнуть в кинотеатр, могут стать сплоченной группой, если им начинает угрожать какая-либо опасность. Например, постановление местных властей о сносе кинотеатра в связи с прокладкой в этом месте скоростной магистрали. Появляется общая цель – воспрепятствовать этому процессу.
Цели, которым может служить в организации, могут быть различными: начиная от выполнения какого-то ответственного задания, до поднятия чувства ответственности и причастности к делам. Некоторые группы могут возникать и для выполнения других, менее формальных задач.
Психологическое признание членами группы друг друга.
В основе этого признака лежит отождествление себя с группой, то есть совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п.
Люди более производительно выполняют работу в коллективе единомышленников. Они получают удовольствие от работы, от того, что им удается достигать определенных результатов и от того, что они работают в преуспевающем и сплоченном коллективе. И дело вовсе не в том, какова продолжительность рабочего дня – действительно, люди, получающие удовольствие от работы и делового общения, посвящают ей очень много времени.
Рассказывают немало историй о том, как в некоторых отделах люди засиживаются на работе допоздна. На первый взгляд кажется, что это каторга. Однако если более серьезно проанализировать ситуацию, то выяснится, что люди из других отделов всячески стремятся перевестись именно туда.
Социальную,
Ролевую.
Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.
Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, участвовать в управлении, в общественной деятельности и т.д.
Ролевая функция коллектива выражается в следующих признаках:
в рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных;
в необходимых случаях у коллектива человек обретает поддержку и защиту;
человек в коллективе в первую очередь находит признание своих успехов и достижений.
В то же время, наряду с желанием быть в коллективе; люди хотят отличаться друг от друга, оставаться индивидуальностями, достойными уважения.
Коллектив воздействует на поведение людей и во многом способствует его изменению, так как человеку приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы.
Человек, устроившийся на работу, сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа коллег, с которыми он вместе работает большую часть времени. Вскоре новый работник становится членом одной или нескольких социальных групп внутри трудового коллектива. Поведение людей в таких группах обычно существенно изменяется под влиянием коллектива.
Поступив в организацию, человек с одними коллегами работает гораздо больше, чем с другими. То есть рядом с ним постоянно находится довольно небольшая по составу группа членов коллектива, с которыми он постоянно общается изо дня в день.
Немногочисленная группа людей, которые ежедневно работают вместе, образуют социальную группу, в которой, зачастую, возникают неформальные отношения. Члены ее обращаются друг к другу обычно по имени, между ними возникают межличностные отношения, которые распространяются на все стороны их жизни, выходя за пределы учреждения.
Отдельные члены группы обычно отождествляют себя с такой группой и психологически признают свою причастность к такому коллективу. Они воспринимают культуру группы, ее идеалы, ценности, принятые в коллективе, поведение, принятое за эталон среди работников.
Если человек не отождествляет себя с группой, не принимает правила, по которым живет коллектив, то он так и остается посторонним и будет приниматься либо враждебно, либо сотрудники будут просто его сторониться. Как правило, сотрудники, не влившиеся в коллектив, или увольняются, или поглощаются группой.
Влияние коллектива на личность может быть:
позитивным;
Негативным.
Позитивное влияние коллектива выражается в стимулировании творческой активности большинства людей, пробуждении в них стремления к совершенствованию, к первенству в соревновании.
Большие коллективы.
Число участников превышает 15. Такие коллективы характеризуются тем, что каждый член коллектива выполняет широкий круг обязанностей. В больших коллективах понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворяется потребность члена в аудитории, реальнее возможность получить необходимый совет, но существует большая отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.
|
|
|
Типы трудовых коллективовРазмер
Состав
Структура
Статус
Характер внутренних связей
Срок существования
Степень свободы
Функции
Инструкция
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина, представленной в таблице 8.1. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, который характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным психологическим климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до –3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Оценки означают:
+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2 – качество проявляется в большинстве случаев;
+1 – качество проявляется достаточно часто;
0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
-1 – достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
-2 – качество проявляется в большинстве случаев;
-3 – качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Таблица 8.1.
Бланк тестируемого______________________
| Положительные особенности | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 | Отрицательные особенности |
| Преобладает доброе и жизнерадостное настроение | Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон | |||||||
| Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии | |||||||
| В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание | Группировки конфликтуют между собой | |||||||
| Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности | |||||||
| Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывает сопереживание, участие всех членов коллектива | Успехи и неудачи коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство | |||||||
| Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями | Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов | |||||||
| Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей | |||||||
| В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного» | В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения | |||||||
| Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные | Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей | |||||||
| Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться | Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность | |||||||
| Коллектив активен, полон энергии | Коллектив пассивен, инертен | |||||||
| Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах | |||||||
| В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту | Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их | |||||||
| У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Признаки рабочей группы
Рис. 8.3. Основные признаки рабочей группы.
Небольшое количество людей.
Как правило, рабочая группа характеризуется числом членов от 3 до 10, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей между людьми, составляющую группу.
Организующее начало.
Подразумевает наличие лидера или руководителя рабочей группы, который определяет цели и задачи, управляет деятельностью людей, приводит их к реализации проблемы. То есть организующее начало является персонифицированным в лидере, руководителе или каком-либо из членов рабочей группы. Однако бывают коллективы, где управление распределяется между членами. В этом случае лидерство носит ситуационно-специфический характер, т.е. в определенной ситуации человек, более продвинутый в данной области, принимает на себя функции лидера.
Профессиональная сфера
Межличностные отношения
Рис. 8.4. Сферы отношений, возникающие в рабочей группе.
Профессиональная сфера охватывает:
отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач;
субординационные отношения между руководителями и подчиненными;
отношения, связанные с координацией совместной деятельности;
отношения в системе автоматизации управленческой деятельности.
Ценностно-мировозренческая сфера связана:
с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями;
нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе. Соотношение несовпадения нравственных установок влияет на деловое общение и может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.
Межличностные отношения связаны:
с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива;
степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;
формальным и неформальным статусом.
Отношения в рабочей группе могут складываться и в зависимости от специфики деятельности, распространения информации в коллективе, вида группы. В соответствии с классификацией Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д. основные рабочие группы можно разделить на следующие виды, представленные на рис. 8.5.
| 1. Пирамидальная. | |
|
Рабочие группы | 2. Случайная. | |
| 3. Открытая. | ||
| 4. Группа синхронного типа |
Рис. 8.5. Виды рабочих групп по специфике взаимодействия их членов.
Пирамидальная группа.
Такая рабочая группа является группой закрытого типа и имеет иерархическое построение, то есть чем выше статус члена группы, тем выше его права и влияние.
Взаимодействие и передача информации идет в основном по вертикали, снизу вверх направляются отчеты, а сверху вниз – приказы и распоряжения (см. рис. 8.6.).
Рис. 8.6. Пирамидальная группа.
В пирамидальной группе каждый человек знает свое место. Здесь ценятся традиции, присутствует определенный консерватизм и субординация в отношениях. Руководитель такой группы должен заботиться о своих подчиненных, а взамен они беспрекословно ему подчиняются.
Пирамидальные группы усиливают порядок, дисциплину, контроль.
Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также формируются в экстремальных ситуациях.
Девяностые годы принесли фундаментальные изменения в распределении силы и власти в организациях. До недавнего времени большинство организацией имело вертикальную структуру, то есть между высшим руководством и рядовыми работниками находилось много промежуточных уровней управления. Классическая модель организации с вертикальной структурой – армия. В армии рядовые подчинены командиру взвода, который, в свою очередь, подчинен командиру роты и так далее вплоть до самого высшего военного поста. Когда генерал отдает приказ, этот приказ спускается вниз от одного человека к другому, пока не достигнет того, кому он адресован или офицера, которому предписано его непосредственное исполнение.
До недавнего времени крупные компании использовали такую же жесткую иерархическую модель управления, как в армии. Имея сотни тысяч работников, эти компании зависели, а во многих случаях и до сих пор зависят, от множества руководителей, контролирующих работу подчиненных, и то, когда и как они ее выполняют. Основная задача высшего руководства состояла в том, чтобы отдавать приказы и очень жестко контролировать рабочие графики, выдачу заданий и процесс принятия решений, чтобы гарантировать достижение организацией ее целей.
Случайная группа.
В таких группах каждый участник принимает решение по поставленной задаче самостоятельно. Люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но общая цель, например, получение прибыли от совместных действий, их объединяет (см. рис. 8.7.).
Такие группы встречаются в творческих коллективах, они типичны для новых коммерческих структур, которые функционируют в ситуации рыночной неопределенности.
 |
Рис. 8.7. Случайная группа.
Успех деятельности случайной группы зависит от способностей, потенциала каждого из членов коллектива.
Открытая группа.
Открытая группа характеризуется тем, что каждый ее член имеет право на инициативу. При этом весь коллектив совместно обсуждает назревшие вопросы (см. рис. 8.8.). Главное для членов такой группы – общее дело.
В открытой группе свободно происходит смена ролей участников. Ей присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей.
Рис. 8.8. Открытая группа.
Успех деятельности открытой группы зависит от умения достигать согласия, вести переговоры. Ее руководитель должен обладать высокими коммукативными качествами, уметь слушать, понимать, согласовывать и действовать в соответствии со сложившимися обстоятельствами.
Группа синхронного типа.
Группы синхронного типа характеризуются тем, что ее члены находятся в разных местах, но, тем не менее, все они двигаются в одном направлении (см. рис. 8.9.).
Это объясняется тем, что у всех челнов группы одна цель, поэтому каждый работник знает, что следует делать. И, несмотря на то, что каждый двигается сам, вся группа синхронно двигается в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.
 |
Рис. 8.9. Группа синхронного типа.
Успех группы синхронного типа зависит от таланта, авторитета, харизмы лидера, который убедил, повел за собой людей. А члены коллектива ему беспредельно верят и подчиняются.
 |
Рабочая группа возникает в рамках сформированного формального коллектива, который создается руководством на определенный срок, временно или постоянно в целях выполнения какой-то официальной работы. Формальным коллективом может быть отдел или какое-либо подразделение учреждения.
В неформальные рабочие группы объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения собственных целей, зачастую несовпадающих с официально установленными. В процессе трудовой деятельности и делового общения сотрудники находят все больше точек соприкосновения и сближаются на межличностном уровне.
Причины возникновение неформальных рабочих групп лежат вне личностных характеристик людей ее составляющих, они задаются внешними по отношению к группе факторами, а также от внутренних межличностных отношений. То есть можно говорить об объективных и субъективных факторах формирования рабочей группы.
| Объективные | |||
Субъективные
Рис. 8.10. Факторы, влияющие на формирование рабочей группы.
Объективные факторы формирования рабочей группы включают характер и график работы, который определяет возможность личных контактов между членами группы. К объективным факторам также относится половозрастной состав членов коллектива и количество сотрудников, составляющих группу.
Субъективные факторы зависят, в первую очередь, от личности руководителя, который сплачивает коллектив. К субъективным факторам относятся также индивидуальные особенности сотрудников, психологическая совместимость членов группы, удовлетворенность от условий труда, своего статуса и профессиональной роли. Все эти факторы сказываются на стихийно образующихся дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.
К субъективным факторам формирования неформальной рабочей группы можно отнести:
адаптацию, которая предполагает восприятие и усвоение традиций, норм, правил и ценностей, новыми членами рабочей группы. Без адаптации невозможна самореализация личности;
коммуникация поддерживает процесс делового общения в коллективе и предполагает активный обмен информацией между членами рабочей группы. Посредством коммуникации осуществляет адаптация личностей, формирование ценностных ориентаций. Работники рабочей группы должны в разумных пределах общаться друг с другом, однако это общение не должно переходить в обсуждение коллег во время их отсутствия и сплетни по поводу их личной жизни;
идентификация связана с формированием чувства принадлежности к рабочей группе в процессе делового общения;
интеграция, объединение, взаимное приспособление членов рабочей группы приводит к превращению их в организованный, сплоченный, самоуправляемый коллектив, хорошо приспособленный к совместной деятельности. Такие рабочие группы позволяют сотрудникам работать самостоятельно, планировать свою деятельность, выбирать оптимальный путь выполнения поставленного задания, успешно с ним справляться, наиболее полно раскрывая свои возможности и творческие способности каждой личности.
В настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания рабочих групп, в основу которых положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек уже имел опыт общения, в процессе которого у него к одним из коллег возникла стойкая симпатия, к другим – антипатия, к третьим – безразличие.
Сформировавшиеся симпатии и антипатии превращаются в предпочтения, которые отражают желание или нежелание работника сотрудничать с определенной личностью. Предпочтения позволяют выделить референтные группы, чьи нормы поведения, взгляды, интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым тянется большинство сотрудников, на которые ориентируются и с которыми стремятся сотрудничать. Как правило, группа, сформированная на основе личных симпатий функционирует эффективнее, чем сформированная руководством сверху.
Выделить референтные группы можно при помощи различных методик. Наиболее часто для этого используются различные варианты социографического метода.
К примеру можно рассмотреть один из вариантов социографического метода, который позволяет выделить референтную личность в коллективе работников.
При использования рассматриваемого варианта социографического метода каждому члену исходной группы, в которой работники достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при выполнении задания избегать их общества.
На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность фигур (кружков, квадратов, прямоугольников) с фамилиями или личными номерами каждого сотрудника, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной) сетевой, цепной, полицентрической и основываться на коммуникационных каналах.
По разработанной социограмме (пример представлен на рис. 8.11) можно определить:
Лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству. Они и составляют основу коллектива будущего подразделения.
Лиц, которым отдано наибольшее число «голосов». Из этих лиц можно выбрать потенциального руководителя.
Лиц, с которыми никто не хочет работать и поэтому их не следует включать в создаваемый коллектив.
 |
Рис. 8.11. Социограмма коллектива:
2 – референтная личность; 1, 3–6 – прочие члены коллектива.
Развитие рабочей группы происходит постадийно. Выделяют пять основных стадий формирования и становления неформальной группы в трудовом коллективе, представленных на рис. 8.12.
1. Формирование. В рабочей группе преобладают формальные отношения. Работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами. Они присматриваются друг к другу, скрывая подлинные эмоции. Отсутствуют совместные обсуждения целей и методов работы, слабо проявляется коллективизм в процессе трудовой деятельности. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
 |
Рис. 8.12. Формирование и развитие рабочей группы
в процессе совместной деятельности.
2. Проба сил. В этот период складывается мнение о коллегах, оцениваются личные качества руководителя, начинается процесс формирования группировок внутри трудового коллектива. Открыто выражаются разногласия, проявляются сильные и слабые стороны отдельных личностей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство. На этой стадии возможно возникновение противодействия между официальным руководством и отдельными подчиненными.
3. Становление. На этой стадии предпринимаются попытки улучшить взаимопонимание членов коллектива. В неформальных группировках люди начинают больше доверять друг другу, обсуждать производственные и личные проблемы, разногласия выносятся на обсуждение среди членов группы. Однако коллектив в основном работает урывками. У членов группы возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
4. Функционирование. В этот период у группы появляется опыт успешного решения проблем. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного члена к другому. При этом каждый новый лидер гордится возложенной на него ответственностью и с полной отдачей выполняет свои функции.
5. Сплоченность. На этой стадии четко просматривается неформальная структура рабочей группы, которая достигает определенной степени координации действий своих сотрудников. Возникает групповая сплоченность. Людей принимают и оценивают по их вкладу в деятельность группы, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения в коллективе складываются в основном неформальные, а это позволяет добиваться высоких результатов деятельности. Однако не все рабочие группы выходят на четвертый и пятый уровень развития.
При этом групповая сплоченность может быть позитивной, негативной или конформистской.
позитивная направленность рабочей группы проявляется в положительном восприятии деловых и нравственных качеств своих членов. Группа лояльна к руководству подразделения и учреждения. Члены такого коллектива гордятся принадлежностью к своей группе и учреждению в целом. Возникающие проблемы решаются совместно, творчески, по-деловому, инициативно;
негативная направленность рабочей группы, как правило, проявляется в оппозиции к руководству и к другим трудовым коллективам организации. Очень часто внутри такой группы происходит постоянная борьба за лидерство. Эта борьба может перерастать в конфликт с официальным руководством подразделения или организации. Производственные проблемы отходят на второй план;
конформистская направленность рабочей группы характеризуется тем, что внешне у членов группы как бы проявляется заинтересованность производственным процессом, происходит имитация трудовой деятельности. Однако в действительности члены такой группы безразличны к коллективным усилиям, направленным на трудовую деятельность. Сфера интересов членов такой группы лежит вне трудового коллектива. Их больше волнует общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
 |
В процессе развития любой трудовой коллектив подстерегают две серьезные опасности:
Возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в групповщине, которая характеризуется:
обособлением отдельных групп, которые не обращают внимания на нужды и потребности других;
некритическим отношением отдельных личностей к себе и своей роли в организации;
Возникновение бюрократизации коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.
Следует учитывать, что для эффективного развития рабочей группы необходимо четко ставить цель перед коллективом, которая является мощным объединяющим средством. Сначала задача, поставленная перед коллективом не должна быть большой и сложной, чтобы люди могли добиться в ней успеха, который порождает уверенность в своих силах, согласие, взаимопонимание, что является ключом к новому успеху. Совместный поиск решений сплачивает группу, поэтому с сотрудниками следует как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать потенциал группы.
Эффективность деятельности рабочей группы основывается на синергетическом эффекте, порождаемом совместной деятельностью. Психологи установили, что деятельность в присутствии других людей повышает продуктивность у 40% работающих, снижает у 25%, а у остальных не изменяет, то есть в целом положительно влияет на результаты.
Великий русский естествоиспытатель В.М. Бехтерев в своих трудах пришел к следующим выводам:
Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так и в качественном отношении.
Коллективное решение по своему характеру является компромиссным между индивидуальными, отбрасывая их крайности.
В критике индивидуальных ошибок группа, несомненно, имеет преимущества перед индивидами.
Группа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запоминания материала, исправлении индивидуальных ошибок.
Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.
Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогащая и совершенствуя его.
Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут превосходить группу.
В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает
М.В. Бехтерев считал, что лучшие результаты достигаются путем совместного труда.
Современные специалисты считают, что превосходство групповых решений над индивидуальными обусловлено наличием у группы следующих факторов:
большего количества информации;
значительного творческого потенциала;
разумного риска;
применения более эффективной тактики выдвижения идей;
активизацией каждого в рамках дискуссии;
возможностью быстро корректировать ошибки;
социальной поддержкой, облегчающей мышление;
духом соревнования.
Причем, чем выше развитие группы, тем эти преимущества значительнее.
Однако, следует помнить, что при решении творческих задач, требующих нестандартного подхода, строгой логичности мышления, групповое решение может оказаться хуже отдельно взятых индивидуальных, так как здесь теряются многие оригинальные идеи. Поэтому на практике нужно разумно сочетать индивидуальную и групповую форму работы в трудовом коллективе.
Для эффективности работы рабочей группы можно использовать следующие формы:
Поставить перед группой сложную многоаспектную задачу, которую возможно решить на основе совместных знаний и опыта специалистов разных отраслей деятельности. Такие задачи позволяют принять участие в решение проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам и, прежде всего, будущим исполнителям, в том числе рядовым, что повышает их заинтересованность в дальнейшей работе, помогает расширять свои знания и повышать квалификацию.
Объединить усилия тех работников, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью ответственность за них, хотя и готовы разделить ее с другими работниками.
Привлекать специалистов других подразделений, знания которых необходимы для решения поставленной задачи. В этом случае групповое решение позволяет укреплять внутренние взаимосвязи в организации, улучшать обмен информацией. В результате быстрее и квалифицированнее решаются сложные и противоречивые задачи, снижается вероятность ошибок, принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение.
В то же время в некоторых случаях нет необходимости использовать групповое творчество, так как это не увеличит эффективность деятельности группы, а только вызовет недовольство ее членов.
Проблема, которую необходимо решить является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого работников, и они должны работать над ней самостоятельно.
Нет смысла в коллективном творчестве, если решение уже принято руководителем, и он считает его единственно правильным.
Нецелесообразно привлекать группу, если решение и выполнение задачи является самоочевидным.
Неэффективно объединять в группу работников, чьи способности существенно различаются или работники недостаточно хорошо понимают свои задачи, а потому не в состоянии наладить эффективное сотрудничество.
Недопустимо собирать группу для решения конфиденциальной задачи или проблемы, связанной с персональным положением кого-либо из членов коллектива.
Эффективность деятельности рабочей группы обусловлена хорошим пониманием задач, готовностью отказаться от своего решения в пользу лучшего чужого, активным обменом информации, ответственностью каждого за свой участок работы, совместным использованием технических и технологических средств, своевременным поощрением, продуктивным деловым общением.
Таким образом, для эффективной работы рабочей группы, ее продуктивного функционирования необходимо наличие следующих факторов:
Технологических, включающих особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых автоматизированных информационных технологий и т.д.
Экономических, т.е. форм оплаты труда, особенностей форм собственности и т.д.
Организационных, построенных на отношениях в системе «руководитель – подчиненный» и пр.
Психологической совместимости работников.
Большинство людей одновременно являются членами двух коллективов. Они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой – целей рабочей группы, т.е. неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это объясняется тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.
Достаточно прочно сформированная рабочая группа позволяет в большинстве случае отказаться от тотального контроля со стороны руководства и развивать более эффективный самоконтроль групповой деятельности, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих служебных обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой необходимости.
Таким образом, следует подчеркнуть, что практически каждая рабочая группа вырабатывает систему самоконтроля. За счет использования такой системы контроля поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.
Система самоконтроля опирается:
на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях;
на обычаи – установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться;
на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях;
на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.
Члены группы подчиняются жесткому контролю со стороны коллектива при следующих условиях:
необходимости принятия решения в условиях цейтнота;
высокой сплоченности;
изолированности от внешней среды;
наличии готового варианта решения, устраивающего всех;
оценке внутреннего согласия, как важнейшей самостоятельной ценности.
Использование системы группового самоконтроля делает функционирование рабочей группы более продуктивным, эффективным, с положительной ориентацией по отношению к стратегическим целям и корпоративным ценностям.
Тест
«Восприятие индивидом группы»[1]
Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных типа восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:
Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».
Индивид воспринимает группу как средство, инструмент достижения тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным, «важным» членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».
Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность, как в успехе каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы можно назвать «коллективистским».
Инструкция.
На основании трех описанных гипотетических типов восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющая преобладание того или иного типа такого восприятия и включающая 14 пунктов-суждений. В каждом пункте анкеты содержится три альтернативных выбора, расположенных в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики учебных групп и применялась для исследования перцептивных процессов в группах интенсивного обучения иностранным языкам, но адаптирована применительно к вузам.
По каждому пункту анкеты выберите наиболее подходящую вам альтернативу их трех (обозначены буквами «а», «б» и «в»), наиболее точно выражающую вашу точку зрения. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов в анкете нет. Букву вашего ответа («а», «б» или «в») занесите (или обведите кружочком) в лист для ответов против соответствующего номера вопроса. На каждый вопрос можно выбрать только один ответ.
Опросник
1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:
а) знает больше, чем я;
б) все вопросы стремится решать сообща;
в) не отвлекает внимания преподавателя.
2. Лучшими преподавателями являются те, которые:
а) имеют индивидуальный подход;
б) создают условия для помощи со стороны других;
в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказаться.
3. Я рад, когда мои друзья:
а) знают больше, чем я, и могут мне помочь;
б) умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;
в) помогают другим, когда представиться случай.
4. Больше всего мне не нравиться, когда в группе:
а) некому помогать;
б) мне мешают при выполнении задачи;
в) остальные слабее подготовлены.
5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
а) я могу получить помощь и поддержку со стороны других;
б) мои усилия достаточно вознаграждены;
в) есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.
6. Мне нравятся коллективы, в которых:
а) каждый заинтересован в улучшении результатов всех;
б) каждый занят своим делом и не мешает другим;
в) каждый человек может использовать других для решения своих задач.
7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:
а) создают дух соперничества между учащимися;
б) не уделяют им достаточного внимания;
в) не создают условий для того, чтобы группа помогала своим студентам.
8. Больше всего удовлетворения в жизни дает:
а) возможность работы, когда тебе никто не мешает;
б) возможность получения новой информации от других людей;
в) возможность сделать полезное другим людям.
9. Основная роль школы (университета) должна заключаться:
а) в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;
б) в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;
в) в подготовке людей, умеющих извлекать помощь от общения с другими людьми.
10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:
а) предпочитаю, чтобы другие решили эту проблему;
б) предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;
в) стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.
11. Лучше всего я бы учился, если бы преподаватель:
а) имел ко мне индивидуальный подход;
б) создавал условия для оказания мне помощи со стороны других;
в) поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.
12. Нет ничего хуже того случая, когда:
а) ты не в состоянии добиться успеха;
б) чувствуешь себя ненужным в группе;
в) тебе не помогают окружающие.
13. Больше всего я ценю:
а) личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей;
б) общий успех, в котором есть и моя заслуга;
в) успех, достигнутый ценой собственных усилий.
14. Я хотел бы:
а) работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы;
б) работать индивидуально с преподавателем;
в) работать со сведущими в данной области людьми.
Подведите итоги
На основании ответов испытуемого с помощью ключа, приведенного в таблице 8.2, заполните ответный бланк, приведенный в таблице 8.3. Подсчет баллов производится по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14.
Таблица 8.2.
Ключ
Индивидуалистический
Коллективистский
Прагматический
При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия испытуемым группы обозначьте буквой «И», «прагматический» - «П», «коллективистский» – «К». Результат испытуемого записывается в виде следующего многочлена: LИ + МП + NK, где L – количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому» типу восприятия, М – «прагматическому», N – «коллективистскому». Например: 4И + 6П + 4К.
Таблица 8.3.
Ответный бланк
Фамилия_______________________Группа____________Дата______________
| 1. | А Б В | 4. | А Б В | 7. | А Б В | 10. | А Б В | 13. | А Б В |
| 2. | А Б В | 5. | А Б В | 8. | А Б В | 11. | А Б В | 14. | А Б В |
| 3. | А Б В | 6. | А Б В | 9. | А Б В | 12. | А Б В |
В трудовом коллективе.
В большинстве случаев с ростом и развитием организации усиливается потребность в ее формализации. Переводя отношения людей на формальную основу, вводя полномочия и ответственность сотрудников обеспечивается четкость и надежность работы, координация и контроль за исполнением своих должностных обязанностей в различных звеньях учреждения.
Однако не все организации могут и должны использовать формальные средства в одинаковой степени. Например, в небольших фирмах управление и исполнение изначально построено на межличностных отношениях и дает положительный результат трудовой деятельности. Однако с развитием организации и в связи с различными внешними и внутренними обстоятельствами прочность неформальных связей работников такой фирмы может ослабевать. Тогда потребность в формализации отношений возрастает. Возрастает она и тогда, когда фирма начинает расширяться. Прием новых членов вызывает перестройку межличностных отношений. Они могут утратить прежнюю стабильность. В этом случае организация формальных отношений, официальная, четкая иерархия формальных статусов должностных лиц в фирме вполне оправдана и, как правило, дает положительный результат.
Формальный статус работника в трудовом коллективе является ориентиром его поведения в деловом общении с различными членами трудового коллектива или внешними партнерами. Формальный статус в организации устанавливает:
полное название должности;
властные полномочия;
ответственность за выполнение своих должностных обязанностей;
образование и уровень знаний;
систему поощрения;
условия найма, назначения и увольнения;
поощрения и награды, которыми можно распоряжаться;
систему наказаний, которыми можно распоряжаться;
уровень доступа. Например, к конфиденциальной информации, к высокопоставленным должностным лицам и т.д.
Единого документа, определяющего формальный статус в конкретной организации, не существует. Информация об обязанностях, полномочиях и привилегиях располагается в различных документах. Некоторые положения, определяющие формальные статусы, содержатся в уставах организаций, в коллективных договорах и др. Они касаются определенных должностей независимо от того, кто их занимает. Положения статуса, которое носит индивидуальный характер, излагаются, как правило, в контрактах.
Организации, в которых высокая степень формализации отношений и поведения считается естественным явлением, принято называть бюрократическими.
 |
Бюрократической организацией может быть все учреждение или отдельное подразделение фирмы. Бюрократия в той или иной степени есть во многих организациях и в определенной степени влияет на организацию делового общения сотрудников фирмы. Несмотря на свои недостатки, она имеет положительные стороны, которые проявляются в точности исполнения должностных обязанностей, стабильности, рациональности, строгости дисциплины, четкости делового общения.
Ученый М. Вебер выделил восемь основных бюрократических принципов, представленных на рис. 8.12., которые, по его мнению, должны быть положены в идеальный тип бюрократической структуры.
| 1. Обезличенное и формальное управление людьми. | ||
| 2. Трудоустройство и продвижение работников. | |||
Документация.
Административные действия, решения и правила формулируются и фиксируются в письменной форме.
Зарплата.
Чиновники должны удовольствоваться положенной им зарплатой и не получать плату от клиентов с тем, чтобы их первостепенный интерес лежал в организации. Такая верность организации должна поощряться продвижением по службе.
Несмотря на «идеальность» представления бюрократической структуры М. Вебером, многие требования, заложенные в них, такие как стандарты рабочего времени, постоянство рабочего места и нахождения на нем работника, тщательный присмотр за работой и контроль, зачастую, просто необходимы для продуктивной работы организации.
Однако бюрократизм и формальность отношений между сотрудниками накладывают определенный негативный отпечаток на организацию делового общения в такой фирме, что может сказаться на эффективности ее функционирования и развития.
С этих позиций Р. Лайкет сравнил и противопоставил два типа организаций: «бюрократическую» и «человеческую». Суть этого противопоставления состоит в том, что в расчет берется только один из критериев эффективности – развитие фирмы. Сравнение типов организаций было проведено по 8 показателям. Результаты исследования представлены в таблице 8.4.
Таблица 8.4.
Сравнение «бюрократической» и «человеческой» организаций.
| «Бюрократическая организация» | «Человеческая организация» |
Осуществление лидерства
Мотивация.
Процесс коммуникации
Осуществление контроля.
Совместимость.
В основе совместимости лежат особенности характеров членов коллектива, доминирующих чувств, интересов, склонностей общающихся, соответствие темпераментов, профессиональных и моральных качеств.
| 1. Совместимость. | |
| 2. Сплоченность. | ||
Сплоченность.
В коллективах сплоченность характеризует степень тесноты общения между личностями и зависит от размера группы, социальной однородности ее членов (при разнородности возникают группировки), достигнутых успехов, наличия внешней опасности.
Процесс сплочения трудового коллектива сопровождает его на всех этапах развития. Суть сплочения – в формировании особого типа связей в коллективе, которые позволяют формальную структуру организации, задаваемую извне, превратить в психологическую общность.
Сплоченность обусловлена:
необходимостью взаимопомощи;
необходимостью поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей;
взаимными эмоциональными предпочтениями;
пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.
Сама по себе сплоченность выступает для членов любого трудового коллектива как привлекательная цель и ценность, к которой надо стремиться. В сплоченных коллективах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.
Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения. Разногласия у не сплоченного коллектива возникают по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и, рано или поздно, приводит к его распаду.
Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
Сплоченность выступает ресурсом прочности и стабильности группы. К факторам сплоченности трудового коллектива относятся:
контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;
строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);
размер группы (большие группы менее сплоченные);
наличие внешних угроз;
наличие успешной совместной деятельности в прошлом.
Сама по себе сплоченность не гарантирует высокой эффективности работы. Необходимы другие условия. Замечена связь производительности, сплоченности и лидерства. Сплоченные группы с сильным положительным лидером высоко производительны. Сплоченные группы со слабым или отрицательным лидером мало производительны. Все достоинства сплоченных коллективов являются положительным моментом для руководителя, умеющего работать с такими группами. Сплоченные коллективы при определенных условиях могут представлять собой опасность для официального руководства.
Организованность.
Под организованностью трудового коллектива понимается повышение степени ответственности отдельных личностей и всего коллектива при достижении общих целей и в случае необходимости защиты коллективных интересов.
В неорганизованных трудовых коллективах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.
Направленность.
Для успешного осуществления планов всех структурных подразделений организации необходимо представлять себе, в чем состоит цель организации в целом. Она призвана объединить усилия всех сотрудников и скоординировать их, то есть необходимо, чтобы все сотрудники работали в одном направлении, чтобы они сообща делали общее дело.
Таким образом, направленность характеризует ориентированность личностей в трудовом коллективе, обуславливает его цели и мотивы.
Цель не всегда бывает просто достичь. В 60-х годах ХХ века было модно определять цель деятельности компаний, как «получение прибыли». Безусловно, это гораздо лучше, чем нести финансовые убытки, однако, получение прибыли, как правило, является следствием осуществления каких-либо иных задач.
Какой бы ни была цель, она должна быть по силам организации. Одной только блестящей идеи, способности производить какой-либо продукт или оказывать ту или иную услугу недостаточно. Почти наверняка для этого необходимы финансовые условия, а также способность людей управлять различными ресурсами.
Обычно, когда предпринимаются попытки разработать ту или иную цель, появляется целый ряд возможных вариантов. Они должны быть рассмотрены со следующих точек зрения:
целесообразность;
желательность;
приемлемость.
С помощью анализа сильных и слабых сторон можно определить, какие из вариантов целесообразно осуществлять.
Сработанность.
Взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности, которая позволяет добиваться высокой эффективности в совместной деятельности является сработанность.
Сработанность характеризует степень взаимопонимания членов коллектива при выполнении определенных трудовых функций. Она является результатом успешной реализации трудовым коллективом своих производственных функций, позволяющих достигать высокой продуктивности деятельности, высокой степенью удовлетворенности членов коллектива своим трудом и групповым членством. Сработанность порождает высокий уровень взаимопонимания в трудовом коллективе.
Конформизм.
Проявление конформизма в трудовом коллективе характеризуется тем, что формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива.
Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей. Важно подчеркнуть при этом, что, зачастую, конформизм проявляется неосознанно, когда человек действительно убеждает себя в необходимости выбрать точку зрения коллектива, а не демонстрирует лживое, циничное поведение.
В случаях, когда человек искренне приспосабливает свое мнение к групповой точке зрения, принято говорить о конформности, которая отличается от конформизма, рассматриваемого, как социальное приспособленчество.
С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон:
обеспечивает выживаемость коллектива в критические моменты;
облегчает организацию совместной деятельности людей;
избавляет членов коллектива от раздумий, как себя вести;
придает поведению работников стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость – в нестандартных;
облегчает интеграцию в коллективе.
Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек, вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.
Конформизм придает коллективу индивидуальность, поскольку все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в трудовой коллектив каждый.
Групповое давление.
Одним из самых сильных способов воздействия на поведение человека в рамках коллектива является групповое давление. Человек, работающий в трудовом коллективе, и, оказавшись в противостоянии к нему, часто уступает групповому давлению, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.
Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.
В зависимости от своего характера и других личностных качеств члены коллектива по-разному относятся к групповому давлению. Вероятность выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести что-то новое, прогрессивное. В зависимости от типа личности существуют различный уровень признания норм и правил трудового коллектива:
1 уровень признания.
Члены коллектива этого уровня полностью принимают нормы и правила коллектива и честно стремятся им соответствовать.
Уровень признания.
Сотрудники второго уровня внутренне не принимают установленные нормы, но на практике придерживаются правил поведения коллектива, чтобы не потерять расположения коллег, однако лишь до того момента, пока это выгодно.
Уровень признания.
Работники, соответствующие этому уровню, не принимают коллективные нормы и правила и не стараются это скрыть. Естественно от таких работников коллектив стремится избавиться, но это не всегда возможно из-за формальных обстоятельств или из-за того, что те или иные качества таких сотрудников являются для коллектива необходимыми для выполнения определенных видов деятельности. Тогда членам коллектива приходится мириться и уступать таким работникам.
Исследования показали, что давление на члена коллектива может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. В соответствии с этим стали выделять два вида группового давления:
нормативное – давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма;
информационное – давление оказывает меньшинство, и член трудового коллектива рассматривает его лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществлять свой выбор.
Отношения в коллективе возникают между людьми, как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном.
При формировании трудового коллектива очень полезными являются рекомендации д-ра М. Белбина, который одним из первых сфокусировал свое внимание на вопросе о том, чем занимаются люди в эффективно работающих трудовых коллективах, и обнаружил, что в этих коллективах люди выполняют 8 основных ролей. Это не означает, что любой трудовой коллектив должен состоять именно из 8 человек. Это значит лишь то, что все 8 ролей должны выполняться. Эти роли, зачастую, не совпадают с профессиональными навыками, которые имеют сотрудники, приходящие работать в организацию. Некоторые люди могут выполнять сразу несколько ролей в зависимости от организации деловых отношений и выполняемых ими обязанностей.
Роль определяет способ поведения человека в некоторой ситуации на основании его внутренней мотивации и представления о своем положении в обществе. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности а также ролевые ожидания.
Личность, не оправдывающая ролевое ожидание, подвергается санкциям, а оправдывающая ожидания окружающих – поощрению. Разные люди часто имеют различные представления об одной и той же роли и неодинаково ведут себя в ней.
Еще Шекспир сравнивал мир с театром, в котором каждый человек играет определенную роль, но до создания психологической теории ролей прошло не одно столетие. Отвечая на вопрос: «кто я?», люди очень часто описывают свои роли в устойчивых системах отношений с другими людьми: «муж», «жена», «отец», «студент», «директор» и т.д. Социальная роль задается тем, что, попадая в определенную систему отношений с другими людьми в том или ином качестве, человек сталкивается с определенными требованиями, которые неизбежно предъявляются тому, кто попадает на это место, с системой ожиданий, что в определенной ситуации он будет себя вести определенным образом.
Человек, как правило, является носителем ролей, связанных с нормами разных социальных групп, к которым он принадлежит. Иногда эти нормы предъявляют к человеку взаимоисключающие ожидания, что порождает, так называемый, ролевой конфликт.
Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «неформальные».
Неформальные роли – это некоторые устойчивые шаблоны, связанные с ожиданием от человека определенного поведения, но они не являются общими для всех и зависят от того, какой человек выполняют ту или иную роль. По сути, неформальная роль – это роль самого себя. К человеку предъявляют ожидания, что он будет вести себя так же, как вел и раньше в подобной ситуации. Если он будет вести себя иначе, пусть даже правильно, но не так, как этого ждут именно от него, возникнет дискомфорт в межличностных отношениях.
Человек практически всю свою жизнь занимается освоением новых и новых ролей. Сначала он выполняет роль ребенка в своей семье, затем роль молодого неженатого человека или «барышни на выданье», потом роль мужа или жены, отца или матери и т.д. Каждую из ролей человек должен, прежде всего, освоить технически, то есть овладеть ее содержанием – тем, что он должен делать в этом качестве, а затем человек должен принять для себя эту роль. То есть овладение ролью включает техническую и смысловую стороны. И в том и в другом случае могут возникнуть следующие сложности:
неосвоение ролей, то есть определенной культуры поведения в той или иной конкретной социальной среде или ситуации;
неприятие ролей. Человек может прекрасно знать и представлять себе всю систему ожиданий, которые к нему предъявляются, но принципиально не хотеть им следовать. В этом случае можно говорить о неролевом или антиролевом поведении.
Существуют две позиции внутреннего отношения к собственной роли. Первая позиция предполагает полное слияние человека со своей ролью и выполнение ее как бы автоматически. Вторая позиция – это простое изображение ожидаемой роли. Как сказал Асмолов А.Г. «В первом случае роль овладевает личностью, а во втором личность овладевает ролью, используя роль как инструмент, как средство для перестройки своего поведения в различных ситуациях». То есть, можно сказать, что различие в первом и втором случаях заключается во внутреннем отношении к роли.
В трудовом коллективе специалисты выделяют следующие восемь производственных ролей, представленных на рис. 8.15.
Считается, что трудовой коллектив будет эффективно функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении указанных ролей. Если же количество членов трудового коллектива окажется меньше восьми, то каким-то работникам придется одновременно играть несколько ролей, что, как правило, приводит к возникновению нестабильности.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших трудовых коллективов. В неформальных рабочих группах этот фактор компенсируется за счет тесноты межличностных отношений между людьми, единством их взглядов и целей.
| 1. Координатор. | |
| 2. Генератор идей. | ||
Производственные роли
Рис. 8.15. Производственные роли в трудовом коллективе.
1. Координатор – это член коллектива, который пользуется уважением и умеющий работать с людьми. Координатор обладает наибольшими организаторскими способами и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
2. Генератор идей – это работник, стремящийся докопаться до истины. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п., он не способен воплотить свои идеи на практике.
3. Энтузиаст – член коллектива, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других. Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
4. Контролер-аналитик – работник, способный трезво оценить выдвинутую идею, возникшую проблему. Контролер-аналитик сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
5. Искатель выгоды – это член коллектива, который всегда интересуется внешней стороной дела. Он исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
6. Исполнитель – работник, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливому труду, но часто «тонет» в мелочах. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
7. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, не желает занять ни чье место в коллективе, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
8. Шлифовщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на группы:
ведущих, которые образуют лица, привлекательные для окружающих (авторитетные, честолюбивые м т.д.);
ведомых, которые образуют все остальные лица, включая личностей, с которыми сотрудничают только вынужденно.
С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются:
конформисты – лица, которые безоговорочно принимают существующий порядок вещей в коллективе, господствующие в группе мнения. Конформисты приспосабливаются к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.
нонконформисты – лица, согласные с позицией трудового коллектива, но выступающие против этой позиции по определенным внешним причинам;
негативисты – лица, не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия.
Знание ролевых позиций каждого члена трудового коллектива позволяет организовать эффективное деловое общение, построить рациональные производственные отношения, что положительно скажется на общей продуктивности выполнения функциональных обязанностей каждого сотрудника.
Функционирование работников в коллективе подчинено определенным законам, среди которых особо можно выделить два:
Опросник
1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.
В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно это то, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.
Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушать атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
А. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.
Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов большинства.
В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.
Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
Ж.Я готов устанавливать контакты и вне группы.
З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.
Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнение поставленных задач.
З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнять в ограниченное время и с незнакомыми людьми.
А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшить объем работы.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс .
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу.
З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.
Таблица 8.5.
Таблица ответов испытуемого
| Вопрос | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З |
| 1 | ||||||||
| 2 | ||||||||
| 3 | ||||||||
| 4 | ||||||||
| 5 | ||||||||
| 6 | ||||||||
| 7 |
Подведите итоги
Постройте таблицу в соответствии с приведенной ниже таблицей 8.6 – «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.
Найдите сумму баллов по каждому из I-VIII столбцов.
Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще выполняете в группе (рис. 8.6.).
Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль – председатель; II роль – координатор; III роль – генератор идей; IV роль – контролер-аналитик; V роль – организатор работы; VI роль – организатор группы; VII роль – энтузиаст; VIII роль – шлифовщик.
Таблица 8.6.
«Образец-ключ» для подведения итогов испытуемого
| I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | ||||
| 1 | Г | Е | В | З | Ж | Б | А | Д | ||||
| 2 | Б | Д | Ж | Г | А | Е | В | З | ||||
| 3 | А | В | Г | Ж | З | Д | Е | Б | ||||
| 4 | З | Б | Д | В | Г | А | Ж | Е | ||||
| 5 | Е | Г | З | А | Б | В | Д | Ж | ||||
| 6 | В | Ж | А | Д | Е | Б | З | Г | ||||
| 7 | Ж | А | Е | Б | Д | З | Г | В | ||||
| Сумма |
Рис. 8.17. Характеристика ролей в управленческой команде
I – председатель. Функции: впитывает всевозможные мнения и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.
II – координатор. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое. Свойства: динамичный, решительный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе.
I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.
III – генератор идей. Функции: источник идей. Свойства: умен, богатое воображение, креативность. Тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
IV – контролер-аналитик. Функции: анализ и логические выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности. Тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.
V – организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения. Свойства: организатор, волевой, решительный. Тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.
VI – организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы. Свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность. Тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.
Сильный руководитель.
Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в формальном трудовом коллективе в обязательном порядке должны ему подчиняться и выполнять все его требования. Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе.
Сильный руководитель, формирующий коллектив, должен иметь соответствующие качества, благодаря которым люди готовы подчиняться и идти за ним к поставленной цели. При этом сильный руководитель не только организует, но и занимается разработкой постановок задач, направляет работу сотрудников на их решение, способствует их развитию и самореализации.
Определение области функционирования коллектива.
Все трудовые коллективы занимают определенное положение внутри своей организации или во внешней среде. Внешняя и внутренняя среда трудового коллектива оказывает влияние на его функционирование и эффективность его деятельности.
Определение области функционирования трудового коллектива заключается в нахождении своего места, своей «ниши» среди трудовых коллективов или в формальной или неформальной структуре своей организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.
Формирование и развитие формальных и неформальных трудовых коллективов имеет достаточно много сходных и различных моментов.
Формирование формального коллектива состоит из следующих стадий, представленных на рис. 8.19.
1 стадия – Официальное решение о создании организации.
Процесс формирования трудового коллектива начинается, прежде всего, с надлежащим образом юридически оформленном решении о создании организации или подразделения.
2 стадия – Определение функциональной структуры трудового коллектива.
| 1 стадия Официальное решение о создании организации. | ||
|
| ||
| 2 стадия Определение функциональной структуры трудового коллектива. | ||
| определение численности работников; определение структуры трудового коллектива; разработка штатного расписания; разработка должностных инструкций; создание надежной системы информирования каждого работника и т.д. | ||
| ||
|
| ||
| 3 стадия Привлечение работников в трудовой коллектив. | ||
Рис. 8.19. Стадии формирования формального трудового коллектива.
Определив необходимость создания фирмы или подразделения для реализации соответствующей цели, необходимо выполнить формальности, которые требуются для официального формирования трудового коллектива. К ним относятся:
определение численности работников, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации и автоматизации. Эти факторы определяют нормативную величину трудового коллектива;
определение структуры трудового коллектива, которая подразделяется на статистическую и аналитическую. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Аналитическая определяется по признакам стажа работы, образования, профессии и т.д.
разработка штатного расписания, в которое входит весь перечень специалистов и вспомогательного персонала для эффективного функционирования фирмы;
разработка должностных инструкций с указанием круга обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника;
создание надежной системы информирования каждого работника и т.д.
Независимо от того, вводится ли новая вакансия или необходимо заполнить уже имеющуюся, в любом случае, до начала поиска кандидатов необходимо точно знать, по каким критериям будет делаться выбор.
Если вакансия новая, то можно спроектировать идеального кандидата. Для этого следует набросать описание предстоящей работы, которое бы полно отражало все задания и всю ответственность для данной вакансии, а также минимально необходимую квалификацию и опыт работы.
Следует внимательно просмотреть существующую должностную инструкцию и внести в нее необходимые изменения так, чтобы она точно отражала задания и требования к работнику. Следует помнить, что в данном случае процесс начинается как бы «с чистого листа». Потому что в том случае, когда необходимо заставить прежнего работника выполнять определенные новые задания, могут возникнуть затруднения. Добавив эти новые обязанности в должностную инструкцию до начала отбора кандидатов, можно сделать требования к новому работнику ясными и четкими, и в этом случае уже не нужно будет воевать с новым работником из-за невыполнения заданий.
Ознакомительная.
При получении приглашения от работодателя следует собрать достаточное количество информации об организации, чтобы использовать ее в процессе собеседования. Можно завести специальные папки, куда будут складываться все необходимые данные о фирме, в которую вы нанимаетесь на работу.
Кроме того, обязательно следует тщательно ознакомиться с требованиями к кандидатам и критериям их отбора. Зачастую, некоторые критерии выносятся в объявление об открытой вакансии. К таким критериям относятся:
Образование. Большинство работодателей отбирают претендентов, в основном опираясь на образовательный уровень, то есть при равных показателях, предпочтение отдается большему образовательному уровню.
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к трудовой деятельности, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, будет относиться к ней с высокой ответственностью. А поскольку ответственность к работе на предприятиях ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с большим опытом или стажем профессиональной деятельности по избранному профилю.
Физические (медицинские) характеристики. Необходимость медицинского осмотра иногда применяется организациями в качестве обязательного требования для данной должности. Существует достаточное количество видов работ, которые требуют от исполнителя определенных физических качеств и состояния здоровья. В некоторых фирмах на определенных должностях в качестве критерия выступают внешние данные претендента – привлекательность, обаяние и т.д.
Семейное положение. Одной из важных персональных характеристик кандидата является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают женатых или замужних сотрудников, считая, что эта характеристика приводит к большей стабильности и лучшему качеству выполнения обязанностей. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на командировки и на работу в выходные дни;
Возраст. Немаловажной характеристикой претендента является его возраст. Есть некоторые ограничительные пределы для заполнения определенных вакансий. Следует учитывать, что некоторым работодателям импонируют молодые и энергичные сотрудники, другие же предпочитают зрелых специалистов. Как правило, ограничения по возрасту указываются в объявлениях по открытым вакансиям;
Типы личностей. Для выполнения определенных видов работ наниматели могут предпочитать сотрудников с определенными личностными характеристиками, например, для работы с клиентами работодатель будет искать коммуникабельных энергичных людей. Для других типов работ такие качества могут и не требоваться.
Внешний вид кандидата.
Внешний вид кандидата оказывает большое влияние на работодателя. Небрежный вид, невнятные ответы производит негативное впечатление на интервьюера и, как правило, приводит к отказу. Работодатель стремится повысить имидж фирмы, который не в последнюю очередь зависит от внешнего вида ее работников. Поэтому при отборе кандидатов учитывается и фактор презентабельности претендентов.
Ухоженный внешний вид указывает работодателю, что кандидату присуще чувство собственного достоинства, и это дает основание надеяться на то, что и работа порученная претенденту будет отличаться такой же аккуратностью.
В перечне причин, названных предпринимателями в качестве оснований для отказа в работе, подготовленном на основе обзора Э.С. Эндикота, бывшего директора службы трудоустройства Северо-Западного университета (Бостон, США), самым первым, а значит, самым главным, на что обращают внимание менеджеры, по персоналу при приеме новых сотрудников – это жалкий внешний вид.
Визуальное впечатление играет большую роль, поэтому всем претендентам следует продумать свой образ, в котором они хотят предстать перед работодателем.
Предварительная тренировка.
Перед собеседованием постарайтесь потренироваться со своим другом или родственниками. Для этого также можно использовать видеокамеру или магнитофон, чтобы увидеть или услышать себя так, как видят и слышат другие. Распределите роли при тренировке. Пусть ваш друг будет интервьюером, а вы соискателем на определенную должность. На практике такая тренировка дает неплохие результаты.
Проработка ответов на ожидаемые вопросы.
При подготовке ответов, необходимо заранее продумать, какие вопросы вам могут задаваться, какие слабые стороны вы имеете при ответе на предполагаемые вопросы. Как правило, в процессе интервью задается вопрос о том, почему вы оставили предыдущее место работы. В этом случае необходимо отвечать достаточно деликатно. Если у вас возник конфликт, в результате которого вам пришлось уйти, не следует подробно описывать детали этого инцидента, и рассказывать в чем был не прав ваш предыдущий руководитель. В такой ситуации лучше дипломатично сказать, что ваш уход с предыдущего места работы связан с тем, что вы почувствовали беспокойство по поводу долгосрочных перспектив развития фирмы.
Достаточно часто в процессе собеседования претенденту предлагаются специальные вопросы, на основании которых составляется мнение о ваших личностных и профессиональных особенностях. Поэтому необходимо заранее продумать ответы на следующий перечень вопросов, которые преимущественно используются в западных фирмах, и которые в настоящее время довольно распространены в нашей стране:
Какое у вас образование и подготовка к этому виду деятельности?
Предыдущая трудовая деятельность.
Причины, по которым вы выбрали эту работу.
В какие фирмы вы еще обращались?
Кем вы себя видите через три года, пять лет?
Чего вы хотите достичь, если получите эту вакансию?
Какими качествами должен обладать работник на этой должности?
Почему мы должны предложить эту вакансию именно вам?
Назовите три ситуации, где вы добились успеха.
Какая дополнительная подготовка нужна вам для этой должности?
Какого рода трудности вы ждете на новой работе?
Каковы ваши сильные или слабы стороны?
За что вас критиковали последние четыре года?
Соглашаетесь ли вы с критикой или спорите и почему?
Какие должностные обязанности вы выполняете с наибольшим удовольствием?
Почему вы хотите уйти или ушли из предыдущей фирмы?
Какие изменения вы введете, если получите эту должность?
Что вам известно о нашей организации?
Что вас привлекает в нашей фирме?
Какой стиль управления вам импонирует?
На какую заработную плату вы рассчитываете?
Какую цель вы преследуете, принимая должность?
Когда вы считаете себя достигшим цели?
Ваше хобби.
Помимо вопросов, важное значение имеют внешние факторы: поведение, соответствие внешнего вида и стиля одежды должности, на которую вы претендуете, мелкие, но выразительные детали разговора, например присутствие чувства собственного достоинства и в то же время дозированной самокритики, отсутствие спешки в ответах.
Следует также учитывать, что во время собеседования вам могут предложить специальные тесты, которые могут иметь форму письменных вопросов и заданий, а также искусно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой вы должны действовать тем или иным образом.
Поведение.
Входя в кабинет, следует доброжелательно улыбаться и радушно поздороваться. Действовать следует смело и уверенно.
Во время собеседования будьте неизменно вежливы, не спорьте, старайтесь точно отвечать на вопросы, подкрепляя при любой возникающей возможности свои ответы примерами из собственного профессионального опыта.
Старайтесь при каждом удобном случае представлять себя в наиболее выгодном свете. Но делать это следует не навязчиво, не переходя грань личного самовосхваления и излишней самоуверенности. Если вы чувствуете, что сможете перевести беседу в нужное вам направление, следует взять инициативу в свои руки.
Ответы на вопросы.
От того, как вы отвечаете на вопросы, зависит результат собеседования, а значит, и возможность получить данную работу. Вопросы, которые задаются претенденту, могут преследовать различные цели.
Проверка. Интервьюер задает вопросы, чтобы проверить правильности информации, полученной от кандидата из резюме.
Пояснения. Вопросы задаются интервьюером для выяснения отношения претендента по какой-либо позиции.
Давление. Некоторые интервьюеры используют вопросы для оказания давления на претендента, что посмотреть, как кандидат проявит себя в экстремальной ситуации.
Обобщение. Вопросы задаются с целью подитоживания какой-либо информации.
Молчание. Молчанием интервьюер провоцирует кандидата продолжить свои объяснения.
Чтобы не происходило во время собеседования, не теряйте хладнокровия. Если вы затрудняетесь с ответом, не суетитесь, так как это произведет негативное впечатление на интервьюера. Гораздо лучше честно сказать о том, что вы не знаете ответа на предложенные вопрос, чем неловко выпутываться из создавшегося щекотливого положения.
При некоторых собеседованиях с участием двух интервьюеров применяется стратегия «доброго и злого следователя». Один из нанимателей задает простые, внушающие доверие вопросы, в то время как второй специализируется на вопросах с подковыркой.
Следует также опасаться предложений типа: расскажите о себе». Такое предложение является далеко не таким простым заданием, как может показаться на первый взгляд, так как вы никогда точно не можете быть уверенны в том, что собеседник на самом деле хочет узнать о вас. В действительности вам просто дают веревку достаточной длины, чтобы повеситься, поэтому многосложный, заумный ответ не сыграет вам на пользу.
Когда собеседование подходит к концу, вам могут предложить еще раз подтвердить заинтересованность в получении именно этой работы и задавать уже свои вопросы. Следует помнить, что вы все еще находитесь под пристальным вниманием, поэтому ваши вопросы должны показывать неподдельный интерес к фирме, а не касаться размеров заработка и предлагаемых условий труда. Заключительные вопросы, которые вы должны задать по окончании интервью, предназначены не для получения информации, а для того, чтобы показать вас в более выгодном свете. Среди прочих можно задать такие вопросы:
Кто будет мой непосредственный руководитель?
Можно ли будет в процессе работы пройти курсы повышения квалификации? и т.д.
В конце собеседования вам вряд ли сразу скажут о его результатах, но в любом случае обязательно сообщат, когда будет принято решение по вашей кандидатуре, или за ним последует другое собеседование и тесты.
По окончании собеседования также важно произвести благоприятное впечатление на интервьюера, даже, несмотря на то, что с вашей точки зрения, встреча прошла неудачно. Следует поблагодарить собеседников за оказанное внимание и подчеркнуть, что вы получили удовольствие от знакомства с ними.
Существует ряд личностных критериев, которые оказывают существенное влияние на получение работы. К ним относятся:
Внешний вид, аккуратность.
Пунктуальность. Опоздание на интервью без уважительной причины вызовет у работодателя только отрицательные эмоции.
Манеры поведения, воспитанность, вежливость. Здесь стоит упомянуть, что хвастливость, показное всезнайство – одни из основных причин отказа в работе. Кроме того, менее квалифицированный, но более вежливый человек быстрее получит работу, чем грубый специалист.
Голос, звуковое оформление речи. Хорошо поставленный голос придает уверенность, создает настроение, а его тембр составляет эмоциональный фон разговора, который может быть как положительным, так и отрицательным. Поэтому крайне важно овладеть голосом.
Интерес, энергичность и энтузиазм. Руководителю нужны не простые исполнители, а творческие, инициативные сотрудники.
Интерес к данной фирме.
Желание получить работу на длительный срок.
Целеустремленность. Если человек ищет любую работу, то, естественно, он одним из первых получит отказ.
Удачная семейная жизнь.
Развитое чувство юмора.
Внутренние источники.
Многие организации помещают объявления об открывшихся вакансиях внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества, как работников. Впрочем, это может оказаться и недостатком при отборе претендентов из-за устоявшихся стереотипов, консервативного отношения к сотруднику и т.д.
Внешние источники.
К внешним источникам могут относиться:
прежние сотрудники фирмы, ушедшие из организации по собственному желанию. Они также могут предложить других кандидатов. Однако и в том и в другом случаях, следует тщательно рассмотреть каждую кандидатуру;
случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся в организацию в поисках работы. На таких сотрудников следует завести картотеку или банк данных. Это резерв, которым нельзя пренебрегать, так как эти кандидаты, приходя в фирму, уже имеют положительное отношение к организации, и могут стать лояльными ответственными сотрудниками;
образовательные учреждения. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время руководство образовательных учреждений заинтересовано в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу;
государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немаловажную роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов;
рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора кандидатов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления – получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию:
о ключевых элементах работы;
о требуемой квалификации;
о местонахождении;
дополнительных критериях отбора (знание ПК, иностранных языков и т.д.);
предполагаемой заработной плате (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).
Основной целью кадрового собеседования со стороны работодателя является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнить. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.
Предварительное ознакомление с претендентами.
На подготовительном этапе следует тщательно ознакомить с документами кандидатов, их биографией. Вполне вероятно, что уже при предварительном ознакомлении модно сделать отбор наиболее предпочтительных претендентов.
Знакомство с претендентом.
Кадровое собеседование с кандидатом начинается с его приглашения в комнату для собеседования. Не следует заставлять ждать претендента. Собеседование должно начаться в точно оговоренные сроки.
Беседа начинается с представления участников отборочной комиссии или интервьюера, если он проводит индивидуальное собеседование.
Далее следует рассказать об организации, ситуации в ней и о вакантной должности, на которую приглашен кандидат.
Интервьюер должен создать соответствующее настроение, устранить психологическую напряженность, например, путем отвлеченного разговора на общие темы, сделать так, чтобы кандидат говорил больше сам.
Считается целесообразным придерживаться следующих правил проведения интервью:
предложить кандидату присесть;
не делать в его присутствии других дел;
проявлять непредвзятость, дружелюбие;
чаще упоминать имя претендента;
обстоятельно отвечать на его вопросы;
не показывать своего отношения к его личным документам;
не давать авансов на будущее;
скрывать свое настроение;
чувствовать психологическое состояние кандидата;
научиться безболезненно отказывать;
соблюдать требования трудового законодательства.
Обсуждение кандидатов.
После собеседования и ухода претендента необходимо немедленно приступить к обсуждению результатов, так как полученная информация быстро забывается или искажается, и восстановить ее впоследствии будет достаточно трудно. Только после подведения итогов собеседования с одним кандидатом можно начинать работу с другой кандидатурой.
Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми претендентами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них. Не следует торопиться, а тем более принимать решение в первые минуты беседы и сразу же предлагать работу.
Обсуждение контракта.
На основном этапе кадрового собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта – это часть процесса найма кандидата на работу и происходит она как до, так и после принятия решения о приеме претендента на работу. Поэтому предложения сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Поэтому интервьюер должен четко знать свои полномочия по высказыванию предложений претенденту, чтобы не поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение.
Оформление контракта.
При согласии кандидата принять предложение о предоставлении ему рабочего места, происходит оформление контракта.
Контракт содержит положения о взаимных правах, обязанностях и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно к индивидуальному случаю.
В западных фирмах сегодня принято включать в контракт пункты о гарантиях персоналу занятости при эффективной работе, безопасных и здоровых условиях труда, справедливого отношения со стороны руководства и кадровых служб, предоставления возможности достаточных заработков, получения дополнительных льгот и участия в прибылях, права на высказывание личного мнения по вопросам управления организацией, повышения квалификации и профессиональной переподготовки, развития карьеры.
Положения контракта подразделяется на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные с иными моментами организации трудового процесса и социальными гарантиями.
При заключении контракта могут рассматриваться дополнительные льготы, к которым относятся: оказание материальной помощи при уходе в отпуск, предоставление автомобиля, компенсация тех или иных расходов, помощь в обеспечении жильем и т.д. При этом в процессе заключения контракта вполне уместны встречные требования претендента на вакантную должность.
Контракт заключается в письменной форме и на его основании издается приказ администрации о приеме кандидата на работу. Независимо от того, был прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.
Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, неизбежно проходит более или менее длительный процесс адаптации, который осуществляется одновременно в сфере формальных и неформальных отношений.
Адаптационные процессы классифицируют по уровню и направленности.
По уровню различают:
первичную адаптацию для лиц, не имеющих трудового опыта;
вторичную адаптацию для лиц, имеющих стаж работы в другом трудовом коллективе.
По направленности выделяют:
профессиональную адаптацию, которая заключается в активном освоении профессии, ее навыков, специфики, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях;
психофизиологическую адаптацию к условиям труда, режиму работы и отдыха, что оказывает влияние на возникновение случаев травматизма в первые дни трудовой деятельности нового сотрудника;
социально-психологическую адаптацию к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим условиям и т.д. Важными факторами, улучшающими социально-психологическую адаптацию в коллективе, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.
После зачисления сотрудника в организацию начинается процесс его адаптации, который состоит из определенных этапов, представленных на рис 8.20.
Введение в должность.
Введение в должность включает в себя совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период его приспособления к новому трудовому коллективу, помочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей.
| Введение в должность | ||
| 1 стадия. Общая ориентация личности. 2 стадия. Специальная ориентация личности. 3 стадия. Индивидуальное введение в должность. | ||
|
| ||
| Знакомство с трудовым коллективом. | ||
| Ориентация в межличностных отношениях среди работников и определение психологического климата трудового коллектива. | ||
|
| ||
| Интеграция в трудовой коллектив | ||
| Совмещение личных притязаний и ожиданий нового работника с групповыми требованиями, нормами и ожиданиями коллектива. | ||
Рис. 8.20. Этапы адаптации нового работника в трудовом коллективе.
Следует учитывать, что большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Правильный прием позволяет уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода сотрудника из организации. Кроме того, первое позитивное впечатление позволяет сформировать у нового работника положительное отношение к новым обязанностям и окружающим его коллегам. В результате экономятся затраты и повышается эффективность его работы.
Введение в должность состоит из определенных стадий, с которых начинается трудовая деятельность и процесс адаптации личности в трудовом коллективе.
1 стадия. Общая ориентация личности предполагает организацию специального информационного курса о предприятии, на которое поступил работать вновь принятый сотрудник.
Для первичного ознакомления новых сотрудников с предприятием, прежде всего, можно использовать такие приемы, как обеспечение нового работника специальными буклетами, брошюрами, каталогами с основными сведениями об организации.
Как правило, общая ориентация выполняется сотрудниками кадровой службы. В общий информационный курс должны входить следующие разделы:
информация о предприятии. Работника информируют о видах деятельности организации, ее структуре, руководстве, выпускаемой продукции, потребителях, традициях фирмы, корпоративных приоритетах, имеющихся в наличии проблемах, тенденциях развития, нормах, стандартах, внутренних отношениях;
сведения об оплате труда. Новому сотруднику разъясняют нормы и способы оплаты основной трудовой деятельности, оплату за работы в выходные дни и за сверхурочное время, условия премирования и т.д.;
информация о режиме труда и отдыха. Работника знакомят с порядком предоставления отпусков и отгулов и т.д.;
данные о дополнительных льготах. К этим сведениям относятся страхование, выходные пособия, возможность обучения с возмещением стоимости за счет предприятия, наличие столовых и буфетов в организации, наличие санаториев, спортивных залов, тренажерных комплексов и т.д.;
сведения о кадровой политики. Работника ставят в известность об условиях назначения на должность, перемещения, увольнения, наличия испытательного срока, правах и обязанностях сотрудников, организацией отношений с непосредственным руководителем и административно-управленческим персоналом фирмы, о способах оценки деятельности, о дисциплине, формах поощрений и взысканий;
информация об отношениях с профсоюзными организациями.
данные об экономическом положении фирмы. До сведения вновь принятых работников доводят информацию о стоимости оборудования, прибыли фирмы, убытков от прогулов, опозданий, несчастных случаев и т.д.
2 стадия. Специальная ориентация. Выполняется руководством подразделения, куда поступает новый сотрудник.
В специальный информационный курс входит:
информация о целях, технологиях и особенностях работы подразделения;
сведения о внутренних и внешних информационных связях и отношениях;
ознакомление с должностной инструкцией и дополнительной информацией о персональных обязанностях, разовых поручениях, целях трудовой деятельности, ожидаемых результатах, ответственности, нормативах, продолжительности и распорядку рабочего дня, сверхурочных работ, взаимозаменяемости, правилах подачи жалоб и предложений и т.д.;
данные по решению конкретных вопросов, связанных с трудовой деятельностью (к кому обращаться, где заказать необходимые материалы и т.д.);
правила поведения в экстремальных ситуациях, правила техники безопасности на конкретном рабочем месте, промышленной санитарии и гигиены труда, организация отдыха, приема пищи, перерывов, порядок личных телефонных разговоров и т.д.;
личное ознакомление с помещениями подразделения;
знакомство с новыми коллегами по трудовой деятельности.
3 стадия. Индивидуальное введение в должность выполняет непосредственный руководитель, который в первые минуты знакомства должен поздравить нового коллегу с началом работы, а затем представить его коллективу. Руководитель должен предварительно ознакомиться с личным делом нового сотрудника и при представлении его коллегам по работе огласить положительные сведения, почерпнутые им из личного дела. Далее непосредственный начальник должен познакомить работника с подразделением и обстановкой в нем, подробно изложить требования, в том числе и неписаные традиции коллектива, указать на трудности, с которыми может встретиться новый сотрудник, привести примеры наиболее распространенных ошибок в работе, коротко описать будущих коллег, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на кого можно положиться и попросить совета.
На первичном этапе новому работнику нельзя выдавать большой объем информации, так как излишние сведения приводят к растерянности работника. В результате введения в должность каждый новый работник должен знать:
общие правила, установленные в организации;
требования к работе, стандарты ее выполнения;
действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься;
как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и т.д.
Хорошо проинструктированный новый работник, как правило, легче адаптируется в трудовом коллективе, комфортно чувствует себя на рабочем месте, вступает в конструктивное деловое общение, эффективно и с желанием работает.
Стадия сближения.
На этой стадии происходит установление между сотрудниками необходимых контактов и формирование общих норм поведения, укрепляющих коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.
Стабилизационная стадия.
На этой стадии коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.
На втором этапе выявляются наиболее сознательные, инициативные, энергичные личности, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей трудового коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настроенные по отношению к руководителю работники, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен опираться на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную группу.
Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Эта высшая стадия развития трудового коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель.
С ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.
На этом этапе руководитель должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем этапе он применяет в максимальной степени демократический стиль, являясь представителем и выразителем интересов коллектива.
Теперь руководитель только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь трудового коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.
Тест
«Пользуетесь ли вы уважением в коллективе»[3]
Опросник
Один из ваших коллег сделал неплохую карьеру. Продвижение по службе произошло из-за того, что он спокойно и хладнокровно доказал начальнику, что его заместитель некомпетентен. Зам был уволен, а его место занял ваш коллега. Как вы находите такое поведение?
а) он поступил подло и нагло;
б) и правильно сделал – некомпетентным не место на высокой должности;
в) перегнул палку; все свои замечания по этому поводу нужно было высказать сначала заму.
Ключ
 Номер вопроса
| А | Б | В |
| 1 | 2 | 1 | 3 |
| 2 | 1 | 3 | 2 |
| 3 | 1 | 2 | 3 |
| 4 | 1 | 2 | 3 |
| 5 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | 1 | 3 | 2 |
| 7 | 1 | 3 | 2 |
| 8 | 1 | 3 | 2 |
| 9 | 3 | 2 | 1 |
| 10 | 1 | 2 | 3 |
25-30 баллов. Вы можете без ложной скромности и хвастовства назвать себя идеальным коллегой. Вы никогда не позволите себе поступить нетактично по отношению к кому-либо из коллег или начальства. Никогда не будете обсуждать за спиной достоинства и недостатки ваших сотрудников. Но и когда придет пора сказать правду в лицо, сумеете это сделать максимально тактично, чтобы не обидеть человека. Остается лишь добавить, что вы можете не сомневаться относительно любви и уважения ваших коллег: вас действительно уважают и ценят.
16-24 баллов. Вы можете гордиться собой. Вас любят и начальство, и коллеги. При всей сложности работы вам удается сохранять постоянно хорошее настроение. Вам хочется пожелать лишь одного: будьте немного мягче в вынесении приговора тем, кто вам не совсем нравиться. А также не молчите, если требуется сказать или поспорить. Исправьте этот маленький недостаток, и вы станете идеальным сотрудником.
Менее 15 баллов. Вам стоит задуматься об изменении в себе, чтобы люди – коллеги, да и начальство – относились к вам с большим уважением и ценили бы вас по достоинству, как вы того заслуживаете. Просто что-то мешает вам, может быть, излишняя неуверенность в собственных силах или комплекс неполноценности.
Резюме
Коллектив характеризуется следующими признаками: наличие общей цели у всех его членов, психологическое признание членами коллектива друг друга, практическое взаимодействие людей, наличие определенной структуры. Трудовой коллектив выполняет три взаимосвязанные функции: экономическую, социальную и ролевую.
Классифицировать коллективы можно по различным основаниям: по размерам, по составу, по структуре коллектива, по статусу, по характеру внутренних связей, по срокам существования, по степени свободы, по выполняемым функциям, в зависимости от внутриколлективного разделения труда, по видам деятельности, по психологической структуре делового общения в коллективе.
Рабочая группа – это определенное число лиц, связанных системой отношений, обладающих некоторыми общими ценностями отдельных от других общностей определенным принципом обособления.
Основными признаками рабочей группы являются: небольшое количество людей, пространственное и временное соприсутствие людей, наличие постоянной цели, организующее начало, разделение и дифференциация персональных ролей, выработка специфической групповой культуры, эмоциональные отношения между членами группы.
Формирование и развитие рабочей группы в процессе совместной деятельности состоит из следующих стадий: формирование, проба сил, становление, функционирование, сплоченность.
Формальный трудовой коллектив характеризуется определенной бюрократизацией отношений. Бюрократизм – это система управления, основанная на организации формальных трудовых отношений, высоком уровне централизации всех видов и функций руководства.
Морально-психологический климат коллектива – это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения. Основными психологическими характеристиками трудового коллектива являются: совместимость, сплоченность, организованность, сработанность, направленность, конформизм, групповое давление.
Роль – понятие, обозначающее поведение человека в определенной жизненной ситуации, которая соответствует занимаемому им положению. Выделяют восемь производственных ролей: координатор, генератор идей, энтузиаст, контролер-аналитик, искатель выгоды, исполнитель, помощник, шлифовщик.
Для формирования коллектива необходимы следующие условия – постановка целей предстоящей деятельности, определение преимуществ коллективной деятельности, сильный руководитель, определение области функционирования коллектива. Формирование официального коллектива включает три стадии: официальное формирование коллектива, определение функциональной структуры трудового коллектива, привлечение работников в трудовой коллектив.
Одним из методов отбора работников является кадровое собеседование, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией.
Кадровое собеседование состоит из следующих этапов: подготовительного, основного и заключительного. Все этапы кадрового собеседования следует рассматривать как со стороны претендента на должность, так и со стороны работодателя.
Новый работник, принятый на работу проходит несколько адаптационных этапов, к которым относятся: введение в должность, знакомство с трудовым коллективом, интеграция в трудовой коллектив.
Процесс адаптации нового руководителя носит многоплановый полифункциональный характер, так как ему нужно одновременно приспосабливаться к новым условиям профессиональной деятельности, новому коллективу, новой технике, действию необычных факторов устоявшегося коллектива на фоне высокой ответственности за порученное дело.
Развитие формального трудового коллектива состоит из трех этапов: формирование трудового коллектива из принятых на работу сотрудников, формирование микрогрупп на основе личных особенностей и интересов, предъявление установившихся требований к членам коллектива и к себе.
Вопросы для самоконтроля
Сформулируйте определение понятию «коллектив», исходя из его признаков, перечисленных в главе.
Перечислите основные функции трудового коллектива и дайте их краткую характеристику.
Перечислите и охарактеризуйте основные классификационные признаки типологии трудовых коллективов.
Назовите основные признаки команды и рабочей группы. Приведите их отличительные характеристики.
Перечислите, от каких факторов зависит эффективное функционирование рабочей группы.
Приведите определение понятия «морально-психологический климат». Перечислите факторы, от которых он зависит.
Назовите основные психологические характеристики трудового коллектива.
Сформулируйте определение понятие «роль». Назовите основные производственные роли и приведите их краткую характеристику.
Дайте краткую характеристику условий и стадий формирования формальных и неформальных коллективов.
Охарактеризуйте процесс адаптации нового работника и руководителя в трудовой коллектив.
Перечислите основные этапы развития формального трудового коллектива.
[1] Психологические тесты для деловых людей. С. 196-199.
[2] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учеб. пособие. – Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1997. С. 152-156
[3] Умнов В.И. Я и работа: Тесты . М., 2001. С. 40-48.
Признаки группы
Рис. 8.1. Основные признаки группы.
Наличие общей цели у всех ее членов
Формируется в результате взаимного влияния индивидуальных целей работников или задается извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех.
Следует отметить, что групповые цели, как и цели каждого работника, не обязательно ясны и осознанны. Кроме того, общие цели не являются чисто формальными целями, навязанными организацией ее членам. То есть члены группы действительно преследуют общие цели независимо от того, предлагаются они организацией или нет. При этом сходство личных целей еще недостаточно, чтобы дать группе общую цель. Например, три сотрудника отдела хотят занять одну и ту же должность руководителя. Их цели сходны, даже одинаковы. Но это не общая цель. Это не цель группы. Цель группы – это объединение личных целей. При этом сотрудничество в коллективе позволяет каждому сотруднику достичь и своих личных целей.
Кроме того, следует учитывать следующий результат наблюдений и экспериментов: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других. При наличии подобной цели остальные челны коллектива вынуждены действовать в требуемом направлении. Соединяющая сила предложенной цели варьируется в зависимости от привлекательности коллектива для ее членов. Личность вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет, может быть случайно, его собственные потребности или стремления.
Таким образом, отдельные, совершенно незнакомые между собой люди, пришедшие отдохнуть в кинотеатр, могут стать сплоченной группой, если им начинает угрожать какая-либо опасность. Например, постановление местных властей о сносе кинотеатра в связи с прокладкой в этом месте скоростной магистрали. Появляется общая цель – воспрепятствовать этому процессу.
Цели, которым может служить в организации, могут быть различными: начиная от выполнения какого-то ответственного задания, до поднятия чувства ответственности и причастности к делам. Некоторые группы могут возникать и для выполнения других, менее формальных задач.
Психологическое признание членами группы друг друга.
В основе этого признака лежит отождествление себя с группой, то есть совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п.
Люди более производительно выполняют работу в коллективе единомышленников. Они получают удовольствие от работы, от того, что им удается достигать определенных результатов и от того, что они работают в преуспевающем и сплоченном коллективе. И дело вовсе не в том, какова продолжительность рабочего дня – действительно, люди, получающие удовольствие от работы и делового общения, посвящают ей очень много времени.
Рассказывают немало историй о том, как в некоторых отделах люди засиживаются на работе допоздна. На первый взгляд кажется, что это каторга. Однако если более серьезно проанализировать ситуацию, то выяснится, что люди из других отделов всячески стремятся перевестись именно туда.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 567.
