Субъективные
Рис. 8.10. Факторы, влияющие на формирование рабочей группы.
Объективные факторы формирования рабочей группы включают характер и график работы, который определяет возможность личных контактов между членами группы. К объективным факторам также относится половозрастной состав членов коллектива и количество сотрудников, составляющих группу.
Субъективные факторы зависят, в первую очередь, от личности руководителя, который сплачивает коллектив. К субъективным факторам относятся также индивидуальные особенности сотрудников, психологическая совместимость членов группы, удовлетворенность от условий труда, своего статуса и профессиональной роли. Все эти факторы сказываются на стихийно образующихся дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.
К субъективным факторам формирования неформальной рабочей группы можно отнести:
адаптацию, которая предполагает восприятие и усвоение традиций, норм, правил и ценностей, новыми членами рабочей группы. Без адаптации невозможна самореализация личности;
коммуникация поддерживает процесс делового общения в коллективе и предполагает активный обмен информацией между членами рабочей группы. Посредством коммуникации осуществляет адаптация личностей, формирование ценностных ориентаций. Работники рабочей группы должны в разумных пределах общаться друг с другом, однако это общение не должно переходить в обсуждение коллег во время их отсутствия и сплетни по поводу их личной жизни;
идентификация связана с формированием чувства принадлежности к рабочей группе в процессе делового общения;
интеграция, объединение, взаимное приспособление членов рабочей группы приводит к превращению их в организованный, сплоченный, самоуправляемый коллектив, хорошо приспособленный к совместной деятельности. Такие рабочие группы позволяют сотрудникам работать самостоятельно, планировать свою деятельность, выбирать оптимальный путь выполнения поставленного задания, успешно с ним справляться, наиболее полно раскрывая свои возможности и творческие способности каждой личности.
В настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания рабочих групп, в основу которых положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек уже имел опыт общения, в процессе которого у него к одним из коллег возникла стойкая симпатия, к другим – антипатия, к третьим – безразличие.
Сформировавшиеся симпатии и антипатии превращаются в предпочтения, которые отражают желание или нежелание работника сотрудничать с определенной личностью. Предпочтения позволяют выделить референтные группы, чьи нормы поведения, взгляды, интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым тянется большинство сотрудников, на которые ориентируются и с которыми стремятся сотрудничать. Как правило, группа, сформированная на основе личных симпатий функционирует эффективнее, чем сформированная руководством сверху.
Выделить референтные группы можно при помощи различных методик. Наиболее часто для этого используются различные варианты социографического метода.
К примеру можно рассмотреть один из вариантов социографического метода, который позволяет выделить референтную личность в коллективе работников.
При использования рассматриваемого варианта социографического метода каждому члену исходной группы, в которой работники достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при выполнении задания избегать их общества.
На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность фигур (кружков, квадратов, прямоугольников) с фамилиями или личными номерами каждого сотрудника, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной) сетевой, цепной, полицентрической и основываться на коммуникационных каналах.
По разработанной социограмме (пример представлен на рис. 8.11) можно определить:
Лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству. Они и составляют основу коллектива будущего подразделения.
Лиц, которым отдано наибольшее число «голосов». Из этих лиц можно выбрать потенциального руководителя.
Лиц, с которыми никто не хочет работать и поэтому их не следует включать в создаваемый коллектив.
 |
Рис. 8.11. Социограмма коллектива:
2 – референтная личность; 1, 3–6 – прочие члены коллектива.
Развитие рабочей группы происходит постадийно. Выделяют пять основных стадий формирования и становления неформальной группы в трудовом коллективе, представленных на рис. 8.12.
1. Формирование. В рабочей группе преобладают формальные отношения. Работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами. Они присматриваются друг к другу, скрывая подлинные эмоции. Отсутствуют совместные обсуждения целей и методов работы, слабо проявляется коллективизм в процессе трудовой деятельности. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
 |
Рис. 8.12. Формирование и развитие рабочей группы
в процессе совместной деятельности.
2. Проба сил. В этот период складывается мнение о коллегах, оцениваются личные качества руководителя, начинается процесс формирования группировок внутри трудового коллектива. Открыто выражаются разногласия, проявляются сильные и слабые стороны отдельных личностей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство. На этой стадии возможно возникновение противодействия между официальным руководством и отдельными подчиненными.
3. Становление. На этой стадии предпринимаются попытки улучшить взаимопонимание членов коллектива. В неформальных группировках люди начинают больше доверять друг другу, обсуждать производственные и личные проблемы, разногласия выносятся на обсуждение среди членов группы. Однако коллектив в основном работает урывками. У членов группы возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
4. Функционирование. В этот период у группы появляется опыт успешного решения проблем. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного члена к другому. При этом каждый новый лидер гордится возложенной на него ответственностью и с полной отдачей выполняет свои функции.
5. Сплоченность. На этой стадии четко просматривается неформальная структура рабочей группы, которая достигает определенной степени координации действий своих сотрудников. Возникает групповая сплоченность. Людей принимают и оценивают по их вкладу в деятельность группы, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения в коллективе складываются в основном неформальные, а это позволяет добиваться высоких результатов деятельности. Однако не все рабочие группы выходят на четвертый и пятый уровень развития.
При этом групповая сплоченность может быть позитивной, негативной или конформистской.
позитивная направленность рабочей группы проявляется в положительном восприятии деловых и нравственных качеств своих членов. Группа лояльна к руководству подразделения и учреждения. Члены такого коллектива гордятся принадлежностью к своей группе и учреждению в целом. Возникающие проблемы решаются совместно, творчески, по-деловому, инициативно;
негативная направленность рабочей группы, как правило, проявляется в оппозиции к руководству и к другим трудовым коллективам организации. Очень часто внутри такой группы происходит постоянная борьба за лидерство. Эта борьба может перерастать в конфликт с официальным руководством подразделения или организации. Производственные проблемы отходят на второй план;
конформистская направленность рабочей группы характеризуется тем, что внешне у членов группы как бы проявляется заинтересованность производственным процессом, происходит имитация трудовой деятельности. Однако в действительности члены такой группы безразличны к коллективным усилиям, направленным на трудовую деятельность. Сфера интересов членов такой группы лежит вне трудового коллектива. Их больше волнует общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
 |
В процессе развития любой трудовой коллектив подстерегают две серьезные опасности:
Возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в групповщине, которая характеризуется:
обособлением отдельных групп, которые не обращают внимания на нужды и потребности других;
некритическим отношением отдельных личностей к себе и своей роли в организации;
Возникновение бюрократизации коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.
Следует учитывать, что для эффективного развития рабочей группы необходимо четко ставить цель перед коллективом, которая является мощным объединяющим средством. Сначала задача, поставленная перед коллективом не должна быть большой и сложной, чтобы люди могли добиться в ней успеха, который порождает уверенность в своих силах, согласие, взаимопонимание, что является ключом к новому успеху. Совместный поиск решений сплачивает группу, поэтому с сотрудниками следует как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать потенциал группы.
Эффективность деятельности рабочей группы основывается на синергетическом эффекте, порождаемом совместной деятельностью. Психологи установили, что деятельность в присутствии других людей повышает продуктивность у 40% работающих, снижает у 25%, а у остальных не изменяет, то есть в целом положительно влияет на результаты.
Великий русский естествоиспытатель В.М. Бехтерев в своих трудах пришел к следующим выводам:
Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так и в качественном отношении.
Коллективное решение по своему характеру является компромиссным между индивидуальными, отбрасывая их крайности.
В критике индивидуальных ошибок группа, несомненно, имеет преимущества перед индивидами.
Группа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запоминания материала, исправлении индивидуальных ошибок.
Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.
Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогащая и совершенствуя его.
Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут превосходить группу.
В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает
М.В. Бехтерев считал, что лучшие результаты достигаются путем совместного труда.
Современные специалисты считают, что превосходство групповых решений над индивидуальными обусловлено наличием у группы следующих факторов:
большего количества информации;
значительного творческого потенциала;
разумного риска;
применения более эффективной тактики выдвижения идей;
активизацией каждого в рамках дискуссии;
возможностью быстро корректировать ошибки;
социальной поддержкой, облегчающей мышление;
духом соревнования.
Причем, чем выше развитие группы, тем эти преимущества значительнее.
Однако, следует помнить, что при решении творческих задач, требующих нестандартного подхода, строгой логичности мышления, групповое решение может оказаться хуже отдельно взятых индивидуальных, так как здесь теряются многие оригинальные идеи. Поэтому на практике нужно разумно сочетать индивидуальную и групповую форму работы в трудовом коллективе.
Для эффективности работы рабочей группы можно использовать следующие формы:
Поставить перед группой сложную многоаспектную задачу, которую возможно решить на основе совместных знаний и опыта специалистов разных отраслей деятельности. Такие задачи позволяют принять участие в решение проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам и, прежде всего, будущим исполнителям, в том числе рядовым, что повышает их заинтересованность в дальнейшей работе, помогает расширять свои знания и повышать квалификацию.
Объединить усилия тех работников, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью ответственность за них, хотя и готовы разделить ее с другими работниками.
Привлекать специалистов других подразделений, знания которых необходимы для решения поставленной задачи. В этом случае групповое решение позволяет укреплять внутренние взаимосвязи в организации, улучшать обмен информацией. В результате быстрее и квалифицированнее решаются сложные и противоречивые задачи, снижается вероятность ошибок, принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение.
В то же время в некоторых случаях нет необходимости использовать групповое творчество, так как это не увеличит эффективность деятельности группы, а только вызовет недовольство ее членов.
Проблема, которую необходимо решить является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого работников, и они должны работать над ней самостоятельно.
Нет смысла в коллективном творчестве, если решение уже принято руководителем, и он считает его единственно правильным.
Нецелесообразно привлекать группу, если решение и выполнение задачи является самоочевидным.
Неэффективно объединять в группу работников, чьи способности существенно различаются или работники недостаточно хорошо понимают свои задачи, а потому не в состоянии наладить эффективное сотрудничество.
Недопустимо собирать группу для решения конфиденциальной задачи или проблемы, связанной с персональным положением кого-либо из членов коллектива.
Эффективность деятельности рабочей группы обусловлена хорошим пониманием задач, готовностью отказаться от своего решения в пользу лучшего чужого, активным обменом информации, ответственностью каждого за свой участок работы, совместным использованием технических и технологических средств, своевременным поощрением, продуктивным деловым общением.
Таким образом, для эффективной работы рабочей группы, ее продуктивного функционирования необходимо наличие следующих факторов:
Технологических, включающих особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых автоматизированных информационных технологий и т.д.
Экономических, т.е. форм оплаты труда, особенностей форм собственности и т.д.
Организационных, построенных на отношениях в системе «руководитель – подчиненный» и пр.
Психологической совместимости работников.
Большинство людей одновременно являются членами двух коллективов. Они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой – целей рабочей группы, т.е. неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это объясняется тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.
Достаточно прочно сформированная рабочая группа позволяет в большинстве случае отказаться от тотального контроля со стороны руководства и развивать более эффективный самоконтроль групповой деятельности, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих служебных обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой необходимости.
Таким образом, следует подчеркнуть, что практически каждая рабочая группа вырабатывает систему самоконтроля. За счет использования такой системы контроля поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.
Система самоконтроля опирается:
на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях;
на обычаи – установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться;
на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях;
на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.
Члены группы подчиняются жесткому контролю со стороны коллектива при следующих условиях:
необходимости принятия решения в условиях цейтнота;
высокой сплоченности;
изолированности от внешней среды;
наличии готового варианта решения, устраивающего всех;
оценке внутреннего согласия, как важнейшей самостоятельной ценности.
Использование системы группового самоконтроля делает функционирование рабочей группы более продуктивным, эффективным, с положительной ориентацией по отношению к стратегическим целям и корпоративным ценностям.
Тест
«Восприятие индивидом группы»[1]
Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных типа восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:
Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».
Индивид воспринимает группу как средство, инструмент достижения тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным, «важным» членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».
Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность, как в успехе каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы можно назвать «коллективистским».
Инструкция.
На основании трех описанных гипотетических типов восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющая преобладание того или иного типа такого восприятия и включающая 14 пунктов-суждений. В каждом пункте анкеты содержится три альтернативных выбора, расположенных в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики учебных групп и применялась для исследования перцептивных процессов в группах интенсивного обучения иностранным языкам, но адаптирована применительно к вузам.
По каждому пункту анкеты выберите наиболее подходящую вам альтернативу их трех (обозначены буквами «а», «б» и «в»), наиболее точно выражающую вашу точку зрения. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов в анкете нет. Букву вашего ответа («а», «б» или «в») занесите (или обведите кружочком) в лист для ответов против соответствующего номера вопроса. На каждый вопрос можно выбрать только один ответ.
Опросник
1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:
а) знает больше, чем я;
б) все вопросы стремится решать сообща;
в) не отвлекает внимания преподавателя.
2. Лучшими преподавателями являются те, которые:
а) имеют индивидуальный подход;
б) создают условия для помощи со стороны других;
в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказаться.
3. Я рад, когда мои друзья:
а) знают больше, чем я, и могут мне помочь;
б) умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;
в) помогают другим, когда представиться случай.
4. Больше всего мне не нравиться, когда в группе:
а) некому помогать;
б) мне мешают при выполнении задачи;
в) остальные слабее подготовлены.
5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
а) я могу получить помощь и поддержку со стороны других;
б) мои усилия достаточно вознаграждены;
в) есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.
6. Мне нравятся коллективы, в которых:
а) каждый заинтересован в улучшении результатов всех;
б) каждый занят своим делом и не мешает другим;
в) каждый человек может использовать других для решения своих задач.
7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:
а) создают дух соперничества между учащимися;
б) не уделяют им достаточного внимания;
в) не создают условий для того, чтобы группа помогала своим студентам.
8. Больше всего удовлетворения в жизни дает:
а) возможность работы, когда тебе никто не мешает;
б) возможность получения новой информации от других людей;
в) возможность сделать полезное другим людям.
9. Основная роль школы (университета) должна заключаться:
а) в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;
б) в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;
в) в подготовке людей, умеющих извлекать помощь от общения с другими людьми.
10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:
а) предпочитаю, чтобы другие решили эту проблему;
б) предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;
в) стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.
11. Лучше всего я бы учился, если бы преподаватель:
а) имел ко мне индивидуальный подход;
б) создавал условия для оказания мне помощи со стороны других;
в) поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.
12. Нет ничего хуже того случая, когда:
а) ты не в состоянии добиться успеха;
б) чувствуешь себя ненужным в группе;
в) тебе не помогают окружающие.
13. Больше всего я ценю:
а) личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей;
б) общий успех, в котором есть и моя заслуга;
в) успех, достигнутый ценой собственных усилий.
14. Я хотел бы:
а) работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы;
б) работать индивидуально с преподавателем;
в) работать со сведущими в данной области людьми.
Подведите итоги
На основании ответов испытуемого с помощью ключа, приведенного в таблице 8.2, заполните ответный бланк, приведенный в таблице 8.3. Подсчет баллов производится по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14.
Таблица 8.2.
Ключ
Дата: 2018-11-18, просмотров: 1161.
