Мотивация – это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации, поведение человека определяется мотивами. Когда говорится о мотивации материальной и нематериальной, то чаще всего понимаем под этим поиск стимулов или мотиваторов, с помощью которых руководитель может управлять поведением персонала.

Стимул – внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, становится значимым для него и побуждает к действию.

Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностей или реализовать ожидания. Это создание у сотрудников желания действовать в интересах организации и выполнять задачи в соответствии с планами организации [14].

Стимулы могут быть формализованными и неформализованными.

Формализованные носят официальный характер и могут быть обращены: к организации в целом (фирменная символика, корпоративные мероприятия, корпоративная газета, грамота, доска почета и т.д.); к группе работников (фирменная одежда для отдельных категорий руководителей и работников, оплата обедов, оплата проезда к месту работы и обратно, расширение площади для рабочих мест работников и т.д.); к отдельному сотруднику – индивидуальные стимулы, предоставляемые работнику (грамота за высокий профессионализм, единовременное поощрение, предоставление служебного автомобиля, корпоративной мобильной связи).

Неформализованные стимулы зависят от индивидуальных особенностей работника и подбираются руководителем в зависимости от конкретной ситуации (похвала в нужный момент, обсуждение интересов работника, предоставление гибкого графика работы).

Структура системы стимулирования персонала включает материальные (денежные и не денежные) и нематериальные стимулы (социальные, моральные, социально-психологические), которые хорошо сочетаются и дополняют друг друга.

Исходя из стимулов используются следующие методы мотивирования:

Ø экономические (прямые и косвенные);

Ø неэкономические (организационно-административные, социально-психологические) (табл.4).

Таблица 4 – Стимулы работников (на примере научно-исследовательского института железнодорожного транспорта)

Причины, побуждающие работника работать лучше, результативно и эффективно, сложны и многообразны. Они зависят от характеристик личности сотрудника (психологического типа, характера, темперамента, склонности, интересов, способностей и т.п.), мотивационного типа, вида деятельности, выполняемых функций, уровня удовлетворения потребностей, от слаженной работы, от возложенной ответственности и имеющихся прав. Задача руководителя сделать так, чтобы установленные извне цели и задачи должны превратиться во внутренние цели сотрудника.

Существуют несколько подходов к мотивации:  традиционный, с позиции человеческих отношений, человеческих ресурсов, современный подход на основе содержательных, процессуальных теорий мотивации и подход взаимной ответственности.

Традиционный подход уходит в далекую древность и находит свое выражение в методике «кнута и пряника». В древности и в Средние века человека заставляла работать угроза физического наказания. В более позднее время появилось понятие «экономический человек», стал в качестве стимула использоваться «пряник». Экономический человек –  индивид, использующий свой труд или свои ресурсы в собственных интересах. Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Поэтому его необходимо заставлять его работать. Но, чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду, его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

Подход с позиции человеческих отношений стал оформляться на основе результатов экспериментов, проводимых основателями и сторонниками школы человеческих отношений. Повышалась роль таких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потребностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концепцию «социального человека» – это иррациональный субъект, деятельность которого направлена не на себя, а на коллективные социальные потребности, он ценит исконные человеческие отношения, а не коммерческие.

Подход с позиции человеческих ресурсов является развитием концепции «человека экономического» и «человека социального». В основе мотивации – концепция «человека целостного». Целостность – это гармония всех уровней личности – эмоционального (психологического), интеллектуального, духовного и физического. Если менеджеры будут относиться к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижения личностям, которые воспринимают труд как увлекательное занятие, то они могут добиться существенного роста производительности труда.

Современный подход опирается на теории мотивации – содержательные и процессуальные. 

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они анализируют базовые потребности человека, которые заставляют людей действовать определенным образом. Процессуальные теории мотивации направлены на решение вопроса о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает Согласно процессуальным теориям поведение личности зависит не только от потребностей, но и является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Подход взаимной ответственности – это новый подход к мотивации.  

Подход к мотивации, в основе которой поддержание и развитие взаимной ответственности, сопровождается созданием взаимного доверия между руководством и подчиненными, а также открытой информационной политикой, обеспечением прозрачности и ясности процессов совместного принятия решений. У этого подхода есть принципиальное преимущество. Оно заключается в долгосрочном эффекте, так как система, построенная на взаимной ответственности, воспроизводит себя сама. У работников начинает входить в привычку помогать друг другу, придумывать выходы из сложных ситуаций, объяснять новым сотрудникам правила работы в коллективе и рассказывать им о достижениях коллектива, заражать своим энтузиазмом и гордостью за дело, которое они вместе делают.

Система мотивации, основанная на взаимной ответственности, позволяет раскрыть внутренний ресурс каждого сотрудника и обеспечить выполнение важных задач и достижение целей. Полноценное построение такой системы зависит от политики высшего руководства компании. Руководители же подразделений отвечают за свою часть работы. Но и им доступны приемы налаживания взаимоответственных отношений в своем коллективе, подчеркивания важности деятельности всей компании. 

Итак, мотивацию можно рассматривать с двух сторон, как действия, основанные на желании одной из сторон организации побудить другую сторону лучше работать за счет поиска и применения эффективных стимулов, которые будут иметь краткосрочный эффект, и как действия по созданию в организации системы, построенной на взаимной ответственности всех сторон, обеспечивающей долгосрочный эффект за счет того, что такая система воспроизводит сама себя.