Система управление персоналом предполагает систематическую оценку и анализ трудовых достижений работников различных категорий. Анализ содержания выполняемых работ, процессов труда и их результатов служит основой для рационального использования производственных и человеческих ресурсов.

На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно определить вклад каждого работника или логистического подразделения в общие результаты всего предприятия.

Основными критериями для оценки личного вклада являются:

– показатели результативности трудовой деятельности;

– качество выполнения видов работ или функций, закрепленных должностной инструкцией.

Для проведения анализа и оценки выполненной работы руководитель логистического подразделения обязан понимать содержание работы всех работников руководимого им подразделения, которое регламентируется должностной инструкцией для данной категории специалистов, служащих, рабочих или технологией, которая прописывается в стандартах предприятия или других организационно-технологических документах предприятия. Каждый исполнитель должен знать цели, задачи и этапы предстоящей работы, технологию и методы её выполнения.

Виды оценки и анализа труда логистического персонала (рис.1).

Текущая оценка знаний логистических работников проводится в виде тестирования согласно распорядительным документам, определяющим порядок и сроки проверки.

Периодическая комплексная оценка логистического персонала заключается в проведении аттестации. Аттестация – это определение соответствия профессионального уровня работников требованиям к квалификации, установленным тарифно-квалификационной характеристикой, и присвоение им квалификационных категорий. 

Рисунок 1 – Виды и методы оценки логистического персонала

Цели аттестации:

 – определить соответствие уровня знаний и профессиональной квалификации работника занимаемой должности,

– выявить перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулировать его профессиональный рост;

– определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

– выявить кандидатов для включения в корпоративный и базовый кадровый резерв;

– составить план ротации логистического персонала.

В последние годы аттестация работников проводится на основании коллективной оценки, которая дается не только руководителем логистического подразделения, но и коллегами. В этом случае оценивается способность работника работать в формальной группе, какой является логистическое подразделение, или в профессиональной группе, созданной для решения проблемы в функциональной области логистики, также оценивается склонность к творческой работе, освоению новых участков работ, приобретение новых навыков и т.д.

К числу новых методов относится всесторонняя аттестация, при которой каждый работник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными или адаптантами (при их наличии). Для работников, которые взаимодействуют с клиентами, добавляется еще одна позиция – представители предприятий заказчиков [8].

Главная задача состоит в том, чтобы правильно выбрать основные показатели для измерения личных результатов труда, а также методы их измерения. 

При оценке персонала обычно используются расчетные бальные, целевые, сравнительные, психологические методы (рис.1).

1. При расчетном методе используются целевые показатели, когда фактический результат сравнивается с плановым или нормативным значением или расчетные показатели, например, производительность труда на одного работника, доход на одного работника, показатель эффективности, который выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат и т.п.

2. Балльные методы. Основаны на оценке заслуг работника по заранее выбранным показателям, которые характеризуют общие результаты его деятельности в течение отчетного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно.

3. Целевые методы. Предполагают оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала внутри предприятия, развития инициативы и личной заинтересованности работника в карьерном росте и повышении результатов работы.

4. Сравнительные методы. Предусматривают оценку работника руководителем логистического подразделения путем сравнения результатов работника с результатами других работников подразделения. Руководитель осуществляет ранжирование подчиненных. При этом он устанавливает каждому работнику по результатам их работы за отчетный период определенное место в порядке убывания. Далее используя градацию, например, 10% работников – лучшие, 20% – хорошие, 40% – средние, 20% – отстающие, 10% – худшие, что определяет место каждого работника своего подразделения.

5. Психологические методы. Заключаются в использовании при оценке персонала специальных тестов, собеседований и практических заданий с тем, чтобы выявить степень развития способностей работников, определить склонность к определенным видам деятельности. Психологические методы в основном используются для отбора кандидатов с лидерскими качествами для включения в стратегический или оперативный кадровый резерв.

С целью повышения объективности, достоверности и точности оценочных данных требуется выполнить следующие действия:

– обосновать стандарты результативности труда логистического персонала и критерии оценки для каждой должности или рабочего места;

– выработать процедуру проведения аттестации, определить кто, когда и как её будет осуществлять, разработать стандарт предприятия по процедуре аттестации и утвердить его;

– определить работников, персонально ответственных за проведение оценки труда персонала;

– определить методы оценки и порядок сбора необходимых данных для аттестации;

– в соответствии со стандартом организовать работу по подготовке к аттестации персонала;

– провести сбор необходимой информации о результатах труда аттестуемых работников;

– рассчитать основные показатели результативности труда работников и составить обоснование оценки;

– руководителю логистического подразделения обсудить с работником, подлежащим аттестации, оценку результативности его труда;

– провести процедуру аттестации, оформить все необходимые документы во время неё и после её проведения;

– довести до сведения аттестуемого результаты аттестационной комиссии.

Аттестацию  по определению соответствия результатов работы, знаний и квалификации работников занимаемым ими должностям проводит специально создаваемая комиссия в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и требованиями стандарта предприятия. В состав комиссии входят председатель, заместитель председателя, члены комиссии и секретарь.

   На практике применяются следующие виды аттестации:

   очередная – проводится один раз в три года в установленные приказом директора предприятия сроки;

   повторная – проводится по личному заявлению работника (но не чаще одного раза в год), или по решению аттестационной комиссии, принятому по результатам очередной аттестации;

   внеочередная – этой аттестации подлежат руководители логистических подразделений по решению администрации; работники, зачисленные в кадровый резерв, по их личному заявлению, перед выдвижением на вакантные руководящие должности; работники, подавшие заявление с целью решения трудового спора с руководителем о соответствии работника занимаемой должности, а так же по заявлению работника, не согласного с результатами очередной аттестации.

Организация и проведение очередной аттестации осуществляется согласно плану. Его пример приведен в табл. 3.

Таблица 3 – План проведения аттестации

Как следует из табл.3, организация и проведение аттестации включает:

подготовку решения о проведении аттестации, оформление приказа, в котором предусматривается образование аттестационной комиссии, их персональный и количественный состав, сроки проведения аттестационных мероприятий, список работников, подлежащих аттестации, поручение должностным лицам подготовки документов, необходимых для аттестации;

составление и утверждение графика проведения аттестации, с указанием места и даты проведения аттестации, ответственного за представление материалов в аттестационную комиссию, доведение графика до сведения каждого аттестуемого работника под расписку не менее чем за месяц до начала аттестации;

подготовку и представление в аттестационную комиссию за три недели до начала аттестации материалов на аттестуемых работников (отзыв об исполнении работником должностных обязанностей за аттестационный период, справка о соответствии работника квалификационным требованиям по занимаемой должности, должностная инструкция работника).

В справке о соответствии работника квалификационным требованиям указывается образование, специальность по образованию, данные о дополнительном образовании, общий стаж работы, стаж работы в занимаемой должности, делается вывод о соответствии фактических данных аттестуемого работника квалификационным требованиям.

В отзыве руководителя указывается соответст­вие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); профессиональная компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; соблюдение работником трудовой и производственной дисциплины; оценка психологической совместимости аттестуемо­го работника с другими членами трудового коллектива; приводятся объективные показатели (резуль­таты работы) аттестуемого за межаттестационный период и в динамике развития [2];

ознакомление работника, подлежащего аттестации, с материалами не менее чем за две недели до аттестации;

подготовка работником, подлежащим аттестации, отчета о проделанной работе в межаттестационный период. В отчете указываются достижения в профессиональной деятельности, выполнение плановых показателей, получении дополнительных знаний и навыков, основные трудности, мешающие работе, потребность в дополнительном обучении, получении второй профессии, предложения по улучшению организации работы, направленные непосредственному руководителю;

рассмотрение аттестационной комиссией документов, заслушивание сообщения аттестуемого работника и его непосредственного руководителя о профессиональной деятельности работника, о результатах работы и её оценки;

обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого работника;

принятие решение по результатам аттестации - соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с установлением срока повторной аттестации; не соответствует занимаемой должности;

оформление результатов аттестации (заполнение аттестационных листов и протоколов);

информирование аттестуемого работника о результатах аттестации (сразу после подведения итогов голосования и заполнения аттестационного листа).

По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе внести на рассмотрение руководителю мотивированные рекомендации о повышении (понижении) аттестуемого работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, направлении на обучение (повышение квалификации, переподготовку, включении в базовый кадровый резерв, об увеличении размера заработной платы.