Технологии управления человеческими ресурсами состоят в организации отбора, подбора и приема персонала, оценке персонала, адаптации, развитии и обучении, управлении карьерой, мотивации, организации труда, управлении конфликтами и стрессами, обеспечении социального развития.

1.Технология поиска (отбора, подбора) квалифицированных кадров для логистических подразделений, приема и расстановки

 Поиск квалифицированных кадров состоит из процесса отбора и подбора персонала, в ходе которого проводится  изучение кандидатов для определения соответствия их квалификации, навыков, квалификационным требованиям к должности.  

Например, требования к кандидату на должность начальника отдела логистики транспортной компании следующие: высшее образование и стаж работы специалистом или менеджером по логистике не менее 3 лет. Начальник отдела логистики должен знать законодательные и организационно-нормативные документы, относящиеся к организации делопроизводства и логистической деятельности; организацию погрузо-разгрузочных работ; порядок приема и сдачи грузов; формы документов на прием и отправку грузов, правила их оформления; порядок составления требований на транспорт, особенности транспортировки, складирования и хранения экспедируемых материалов; порядок регистрации отправителей и получателей грузов, документов и корреспонденции, организацию контроля за доставкой; формы отчетности; средства механизации труда; специальное оборудование и инвентарь, основы экономики, организацию труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда и быта.

Организация отбора и подбора персонала включает:

оценку потребности в персонале (проводится один раз в год, на основе анализа штатного расписания, планов по численности сотрудников);

процесс создания вакансий и формирования заявки на подбор кадров;

процесс привлечения кандидатов на вакансию (определение источников и способов работы с ними);

процесс отбора кандидатов (проведение конкурсного отбора, оценки и принятия решений по кандидатам);

завершение подбора (окончанием подбора является успешное завершение прохождения работником испытательного срока).

 Процедура найма заключается в оформлении кадровых документов на кандидата – приказа о приеме на работу, трудового договора, ознакомления с локальными нормативными документами. 

Приказ составляется на основании личного заявления работника и результатов конкурсной комиссии.

Для заключения трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить паспорт, документы об образовании, квалификации или специальных знаний, если работа, на которую он устраивается, требует наличия специальной подготовки, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, свидетельство о постановке на учет в налоговом органе, медицинскую справку.

До подписания трудового договора отдел по управлению персоналом знакомит кандидата под роспись с его должностной инструкцией, Положением о защите персональных данных работника, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о конфиденциальной информации, с Коллективным договором, Кодексом деловой этики.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело на работника в бумажном или электронном виде (если на предприятии такая процедура закреплена распорядительным документом) и оформляет документы для адаптации.

Одновременно с подбором кадров решается задача расстановки кадров. Она состоит в целесообразном распределении работников по подразделениям (цехам, участкам, сменам) и рабочим местам исходя из системы разделения и кооперации труда на предприятии, с учетом квалификации и навыков работников, их психологической совместимости (психологическая совместимость увеличивает удовлетворенность человека трудом, ведет к росту производительности).

В ходе расстановки персонала происходит формирование коллектива с учетом квалификации и способностей работников, что позволяет качествами одного работника возместить нехватку этих качеств у другого и сформировать эффективно работающий коллектив, способный выполнять поставленные задачи. Важнейшим принципом подбора и расстановки кадров является сочетание молодых и опытных работников.

Таким образом, формировать кадровый состав логистического подразделения нужно в соответствии со следующими показателями:

1) общей потребностью в работниках с учетом планируемых объемов и видов работ;

2) фактической численностью работников (постоянные и временные работники) с учетом возможных перемещений внутри предприятия или увольнения;

3) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

4) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, национальности и другим показателям);

5) квалификационным уровнем и профессиональным опытом работников.