Психология выделяет следующие мотивационные типы работников – инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный (табл.1).

Таблица 1 – Характеристика мотивационных типов

Инструментальный тип . Все, что нужно работникам этого типа – деньги. Работа не является для них значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка. Они будут работать с максимальной отдачей, если их труд будет справедливо и высоко (в их понимании) оплачиваться. Все, что мешает работникам этого типа зарабатывать деньги, вызывает у них сильное раздражение (наставничество, семинар в рабочее время, отчеты, совещания, просьба коллег о помощи и т.д.).

Профессиональный тип . Характерной чертой профессиональной мотивации является интерес к любимому делу. Работники этого типа ценят в работе содержание, возможность проявить себя, доказать (не только окружающим, но и себе), что они могут справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Такие работники отличаются развитым чувством профессионального достоинства. Профессионалы любят учиться и активно занимаются самообразованием. Не любят критики и готовы ее принять только от того, кого считают авторитетом. Лидерские качества у них недостаточно ярко выражены, но они с удовольствием делятся опытом, учат молодежь – ведь это возможность продемонстрировать свои компетенции, получить признание.

Патриотический тип . Патриот – один из самых сложных мотивационных типов. Руководителю с работником, относящемуся к этому типу, придется разговаривать часто и помногу. Они работают на похвале. Данный тип основан на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в его нужности для предприятия. Такие сотрудники способны «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководителем, и будут работать с полной отдачей, способствуя воплощению стратегии. Больше всего они ценят результативность общего дела, в котором участвуют, и общественное признание, особенно выраженное в моральных знаках и оценках. Они любят учиться, особенно если в ходе обучения есть возможность сплотить коллектив. Патриоты часто обладают хорошими лидерскими качествами и могут быть эффективными руководителями подразделений, но на верхнем уровне руководства им не хватает жесткости.

Хозяйственный тип . Он одновременно и сложен и прост в управлении. Выражается в добровольном принятии на себя полной ответственности за свое подразделение или участок работы, за людей, которые находятся в подчинении. Он будет выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Такими работниками трудно управлять – они максимально самостоятельны, не нуждаются в приказаниях или наказаниях и даже не терпят их. Незаменимы они на автономных участках работы, которые сложно постоянно контролировать. Но насколько такой работник бережно относится к тому, что считает «своим хозяйством» (коллективу, имуществу и т.д.), настолько же он безразличен ко всему остальному. В случае конфликта он будет руководствоваться принципом: кто «свой», а кто «чужой», а не кто прав.

Люмпенизированный тип . Широко распространенный тип мотивации. Характеризуется слабой мотивацией к эффективной работе. Основная движущая сила такого работника – острое желание ничего не делать. Оно настолько сильно, что не позволяет ему работать даже за деньги. У таких работников низкая квалификация и они не стремятся ее повышать. Никакие знания на практике они применять не собираются. Работники стараются избежать работы, связанной с личной ответственностью. Они не проявляют инициативы, негативно относятся к активности других. Но они удобны: им можно поручать работу, на которую не согласятся сотрудники с другими типами мотивации. Они согласны на достаточно низкие заработки, лишь бы никто другой не получал больше их за эту же работу. Они  зависимы от руководителя. Эти работники не вступают в конфликт, им ничего ни от кого не нужно, они ничего не требуют, ни за что не борются, в любом конфликте потерпят поражение и знают об этом, им проще принять наказание, чем отстаивать свою позицию.

Например, результаты анкетирования работников научно-исследовательского института железнодорожного транспорта показали, что 31% работников имеют профессиональный мотивационный тип, 26% – инструментальный, 19% – патриотический, 15% – хозяйский, 15% – люмпенизированный.

В зависимости от того, какие цели ставят перед собой работники, можно судить об их потребностях. Цели делятся по уровню притязаний (табл. 2). Притязание это планка, которую ставит перед собой работник (желаемый уровень удовлетворения своих потребностей, ради достижений которого он действует сейчас и будет действовать в дальнейшем).

Таблица 2. – Характеристика уровней притязаний

Исходя из уровня притязаний различают три группы работников:

ориентированные на будущее. Ставят долгосрочные цели и планомерно идут к ним, испытывают удовольствие от достижения цели. Целей у них немного, но они глобальные. Как только цель достигнута, теряют к ней интерес, и идут к новой цели;

ориентированные на настоящее. Ставят краткосрочные цели. Целей много, они незначительны. Работники получают удовольствие от получения результатов при достижении целей);

ориентированные на прошлое. Эти работники любят переживать произошедшие с ними положительные или отрицательные события, поэтому их цели повторяют те, что уже были достигнуты. Удовольствие они испытывают от результатов, которые они получают благодаря достигнутой цели.

Итак, для управления людьми в коллективе руководителю нужно знать мотивационные типы работников, а также владеть информацией об их потребностях, мотивах и целях.