В Украине идет формирование новой модели государственного управления. Первоочередные задачи здесь - кадровое обеспечение государственных органов, обновление их кадрового состава высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка и современной демократии, формирование эффективной системы управления персоналом государственной службы.

Решение этих задач должно осуществляться на основе государственной политики в сфере государственной службы, которая определяется Верховным Советом Украины, и Закона Украины «О государственной службе». Проведение единой государственной политика и функциональное управление государственной службой в государственных органах осуществляет Главное управление государственной службы при Кабинете Министров Украины. Вопросы функционирования государственной службы в других государственных органах, правовой статус которых регулируется специальными законами Украины, решается этими органами.

Термином персонал государственной службы характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, то есть государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий, медицинский и др.).

Кадры - это основной (штатный, постоянный) как правило, квалифицированный состав работников всей системы управления.

Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие.

Нередко термины кадры и персонал отождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания.

Содержательное значение термина кадровый потенциал соответствует характеристике (определению) имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока нереализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного управления, своего рода их скрытого резерва.

Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно организованной, предметно-практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, компетентными, инициативными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований в соответствии с Квалификационными характеристиками должностей государственных служащих наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности.

Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура.

Управление персоналом государственной службы преследует следующие главные цели:

- формирование высокого профессионализма и культуры управленческих процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими работниками;

- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала органов государственного управления, его сохранение и приумножение;

- создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерное стимулирование его профессионального роста и служебного продвижения, повышение эффективности трудовой деятельности.

Исходя из этих целей, в центре внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом должны стоять вопросы:

- разработки научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственной службы;

- рациональной расстановки кадров;

- повышения профессионализма служащих;

-обеспечения их профессионального (квалификационного и должностного) развития;

- максимально эффективного использования их способностей;

-планирования и реализации служебной карьеры, создания в государственных органах кадрового резерва для занятия должностей государственных служащих;

- стимулирования качества и результатов труда;

- социально-экономической и правовой защиты.

Весьма значимой является проблема формирования и совершенствования эффективной системы контроля как одной из важных функций управления персоналом государственной службы.

Исторический опыт учит, что на переломных этапах развития общества в руководстве государством, его органами на всех уровнях особенно необходим профессионализм высшего эшелона власти, нужны крупные организаторы с сильной волей, целеустремленные исполнители сверхсложных задач.

Наука и практика выработала научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом. Ниже приводится краткая характеристика некоторых из них.

1. Системный подход предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

2. Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет решена.

3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали.

4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей системы при решении любых задач на человека (посетителя, потребителя и т.д.).

5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры при реализации процесса управленческого воздействия.

6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5-10 лет и перспективный анализ (прогноз).

7. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.

8. Нормативный подход требует установления нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. Чем больше применяется обоснованных нормативов по каждому элементу системы управления, тем выше уровень управления, прогнозирования, планирования, учета и контроля.

9. Административный подход заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, указаниях, стандартах, инструкциях, положениях и т.д.).

10. Поведенческий подход предполагает оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления.

11. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления персоналом государственной службы определяется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.

Всесторонне анализируя методы управления персоналом, свойственные как классическому менеджменту, так и современному этапу развития управленческой практики за рубежом, необходимо иметь в виду, что не следует допускать их прямого копирования. К зарубежному опыту нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывая уровень развития украинского общества, сложившиеся национальные традиции, психологию отечественных кадров. В противном случае зарубежный опыт может принести не пользу, а вред.

Управление персоналом не самоцель, а средство повышения уровня организации и функционирования органов государственной власти. Результатом эффективного управления персоналом должны быть высокая организованность, четкое определение функций, установление иерархий должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительской дисциплины, урегулирование служебных отношений.

Основной целью работы с персоналом государственной службы в современных условиях является формирование личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, ответственностью и коллективистской психологией.

Контрольные вопросы и индивидуальные задания

1. Понятия о трудовых ресурсах организации.

2. Фазы воспроизводства трудовых ресурсов.

3. Профессиональная ориентация трудовых ресурсов.

4. Типы и режимы воспроизводства трудовых ресурсов.

5. Сущность и значение балансов трудовых ресурсов.

6. Понятия о трудовом потенциале предприятия.

7. Значение и роль качественных характеристик трудового потенциала.

8. Показатели измерения и оценки трудового потенциала.

9. Качество жизни как основа роста трудового потенциала.

10. Что понимается под термином «персонал предприятия»?

11. Как формируется профессиональная, функциональная и социальная структура персонала предприятия?

12. Как производится комплектование состава кадров предприятия и оценка потенциала работников?

13. В чем заключается управление персоналом государственной службы?