Персонал предприятия включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями. Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала.

Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих.

Функциональная структура персонала формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия: специалисты по маркетингу, исследователи, разработчики (проектировщики), плановики, диспетчеры, работники основного производства, по обслуживанию производства, социальной сферы.

Социальная структура персонала формируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: молодежь (в том числе учащаяся); женщины (в том числе матери-одиночки); лица пенсионного возраста; инвалиды; бывшие военнослужащие и др.

Состав кадров определяется перечнем должностей персонала предприятия, устанавливаемым дирекцией в качестве исходного условия ресурсного обеспечения функционирования производства и достижения, стоящих перед предприятием экономических и других задач. Однако перечень должностей от директора до вахтера или уборщицы устанавливается не произвольно. Он в значительной мере объективно задан функционально-организационной и технологической структурой производства.

Так, если предприятие само проектирует и изготавливает опытные образцы своих будущих изделий, то в его организационной структуре должно быть такое подразделение как конструкторско-технологическое бюро, а это означает, что в составе кадров должны быть предусмотрены такие профессии, как конструкторы, дизайнеры, технологи-проектировщики и т.п.

Многие крупные предприятия имеют свои брокерские места на биржах, свои фирменные магазины и технические центры для обслуживания тех, кто эксплуатирует их товары, что значительно расширяет диапазон профессий кадрового состава.

Следовательно, по мере увеличения функций в деятельности предприятия возрастает и разнообразие профессий и должностей кадрового состава персонала, необходимых для осуществления этих функций.

Технологическая структура производства также предъявляет свои требования к составу кадров. Так, если это специализированное машиностроительное производство, то в составе рабочих кадров будут преобладать станочники, рабочие сборочных специальностей и рабочие по наладке и ремонту технологического оборудования, но не будет рабочих таких профессий как сталевар, горновой, машинист блюминга и т.д.

Качественные параметры персонала предприятия определяются перечнем требований, предъявляемых к уровню квалификации работников. Обеспечение этих требований во многом зависит от потенциальных возможностей регионального рынка труда и финансовых возможностей самого предприятия.

Количественные параметры состава кадров, то есть его численность, во многом зависят от объемов производства, сложности и трудоемкости производимой продукции, уровня механизации и автоматизации процессов производства, степени компьютеризации производственных, экономических, управленческих процедур и аналитических расчетов и колеблются в зависимости от конъюнктуры спроса на продукцию предприятия.

Таким образом, состав кадров определяет, работники каких специальностей, профессий, какой квалификации, и в каком количестве необходимы данному предприятию. Различают расчетный и фактический состав кадров: первый определяется на основе расчетной проектной потребности в работниках, а второй отражает реально сложившуюся кадровую ситуацию. Поскольку не всегда удается укомплектовать вакантные рабочие места (должности) специалистами требуемой квалификации, расхождение между расчетным и фактическим составом кадров в этих случаях неизбежно.

Свое регламентированное выражение структура кадров получает в документе, который принято называть «Штатным расписанием предприятия». Оно отражает нормативную структуру кадров. Кроме того, для целей управления кадрами используются учетно-статистическая и аналитическая структуры кадров предприятия. Первая предназначена для учета состояния и движения кадров на предприятии, в отрасли, регионе, стране, а вторая - для аналитических целей службы управления персоналом.

Показатели учетно-статистической структуры кадров устанавливаются органами государственной статистики. В настоящее время учет ведется в разрезе таких категорий персонала: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

В аналитической структуре кадров предприятия можно выделить общую и частную (специальную) структуры. В свою очередь каждая из них представляет собой не одну, а множество самостоятельных структур, число которых зависит от классификационного основания для их построения. Например, структуры кадров предприятия, относящиеся к группе «общих структур», могут быть построены на основании следующих общих для всех работающих признаков: пола, возраста, образования, профессии, общего стажа работы на одном предприятии, стажа работы по данной профессии, размера заработной платы, наличия или отсутствия акций данного предприятия у работников (для акционерных обществ) и т.д. Каждая из этих структур дает аналитический общий «кадровый срез» по одному или нескольким признакам. Так, анализ возрастной структуры работающих может, в частности, выявить так называемые «демографические ямы» и привлечь внимание службы управления персоналом к тому, что, например, группа работающих в возрасте 31-40 лет за последние пять лет сократилась вдвое, а число работников предпенсионного возраста увеличилось, что привело к существенному постарению персонала предприятия.

Структуры кадров предприятия, относящиеся к группе частных, дают представление о состоянии кадровой ситуации относительно определенной профессиональной группы работающих. Основания (классификационные признаки) для построения той или иной частной структуры могут быть как общие для этих структур (например, специальное образование), так и специфические (например, степень механизации труда рабочих).

Анализ состояния и динамики аналитических структур работников предприятия, проводимый службой управления персоналом или сторонними экспертами, позволяет:

во-первых, поддерживать в оптимальном режиме принятую администрацией кадровую политику;

во-вторых, контролировать процесс мягкой или жесткой перестройки структуры кадров в зависимости от изменений требований рынка;

в-третьих, прогнозировать развитие кадровых изменений.

Формирование личного состава работников предприятия включает: наем и увольнение работников, оценку их возможностей и результатов деятельности, повышение их качественного уровня.

Своевременное и рациональное комплектование штатных производственных и управленческих структур (рабочих мест) является необходимым условием и важнейшей гарантией эффективной деятельности предприятия. С этим связано общее требование, устанавливающее, что руководители всех без исключения рангов (в соответствии с установленной на данном предприятии иерархической структурой распределения полномочий) отвечают за комплектование кадров. Как правило, эта функция закреплена за ними в уставе предприятия или в должностных инструкциях.

Но есть и неформальный фактор, который заставляет руководителей заниматься комплектованием кадров. Каждый руководитель заинтересован подобрать не только профессионалов, но и таких работников, которые обеспечивали бы, проводили в жизнь его производственную политику, то есть единомышленников-профессионалов.

В то же время комплектование кадров является прямой функцией службы управления персоналом (отдела кадров). Именно эта организационная структура предприятия осуществляет подбор работников на вакантные рабочие места, оставляя право окончательного решения о приеме руководителю соответствующего структурного подразделения предприятия. Таким образом, ответственность за комплектование кадров распределяется по двум каналам управленческой структуры. Чем крупнее предприятие, тем в большей мере диапазон этих функциональных обязанностей (целевой анализ рынка рабочей силы, формирование картотеки резерва, подбор и тестирование претендентов на вакантные должности и т.п.) переходит к службе управления персоналом.

Структура и численность персонала на предприятиях, при прочих равных условиях, существенно зависит от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности. Практика показывает, что переход к акционерной, кооперативной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощению структуры персонала. Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении своей доли от прибыли предприятия.

Наиболее естественной в условиях рынка формой найма и увольнения работников является заключение и расторжение трудовых договоров (контрактов), представляющих соглашение между работником и работодателем.

Оценка потенциальных возможностей человека труда осуществляется путем профдиагностики, которая предшествует заключению трудовых договоров, давая возможность установить степень соответствия нанимающегося возлагаемым на него трудовым функциям (по соответствующим рейтингам).

Оценка использования потенциала работников имеет две цели - выявлять резервы улучшение результатов деятельности каждого работника и его влияния на работу предприятия или его подразделения за счет наиболее полного использования профессиональных и личностных качеств и повышения квалификационного уровня; служить основой оплаты труда, как это предусмотрено условиями трудового договора (контракта), в соответствии с его производительностью и результативностью.

Необходимым условием реализации трудового и творческого потенциала работников, их деловых качеств является наличие четко функционирующей системы их профессионально-квалификационного и должностного продвижения, предусматривающей построение различных вариантов модели карьеры. Эта система включает аттестацию работников, создание резерва на конкурсное замещение должностей, стажировку и обучение кандидатов на продвижение.