Особенности руководства и отношений в торговой организации
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Поиск «правильного» руководства людьми в торговых организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В быстроменяющемся мире информационных технологий многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации, каковой является любое торговое предприятие, вне зависимости от формы собственности и количества сотрудников.

Под стилем руководства понимается систематическое проявление каких-либо личностных качеств руководителя, манера его поведения в отношении к подчиненным, способы решения деловых проблем.

Анализ различных стилей руководства в торговых организациях позволяет сделать вывод, что наиболее предпочтительными как на государственных, так и частных предприятиях являются авторитарный и демократический стили, причем склонность к авторитарному стилю у женщин-руководителей превалирует. Для мужчин более приемлемым является демократический стиль руководства.

Интересна возрастная зависимость: руководители моложе 30 лет склонны к демократическому стилю, старше 35 лет – к авторитарному. Однако при всей склонности к авторитарному стилю руководства, женщины в своем управленческом поведении склонны ориентироваться на людей и человеческие отношения, тогда как мужчины-руководители больше заботятся о достижении производственных результатов.

В торговой организации крайне важно распределение управленческих ролей, среди которых выделяют четыре основных типа, представленных на рис. 13.4.

 

 

1. Руководитель.

Типы руководителей.

2. Администратор. 3. Организатор. 4. Управленец.

 

Рис. 13.4. Типы руководителей на торговом предприятии.

 

Руководитель.

Это человек, хорошо владеющий содержанием деятельности торговой организации, знающий объект деятельности. Он знает людей, с которыми работает, озабочен отношениями в коллективе. Руководитель обязательно должен быть на уровне низового коллектива, то есть быть непосредственным начальником у своих подчиненных.

Администратор.

Озабочен, прежде всего, ресурсами. Если они есть – работа будет идти слаженно. Такого вида руководители хорошо работают в уже устоявшейся, стабильной торговой фирме. В стадии становления они нежелательны.

Организатор.

Люди такого типа умеют планировать деятельность максимально эффективным способом, создавать мобильные организационные структуры. Они хороши в период становления торговой фирмы, когда внешняя среда постоянно меняется и организационная структура должна ей соответствовать.

Администраторы и организаторы должны находиться на среднем уровне, где происходит организация процесса и отслеживание его эффективности.

Управленец.

Это человек, который анализирует ситуацию, пытается понять, какого типа задачи могут быть интересны для торговой организации. Этот руководитель – стратег. Он ориентирован на развитие.

Управленец (или группа управленцев, если руководство коллегиальное) обязательно должен быть на верхнем уровне управления. Как лидер он является генератором всех новых идей, должен быть способным к инновациям. Там, где успешное функционирование торговой фирмы предполагает развитие – это аксиома. Поэтому только люди, способные «двигаться дальше» могут сегодня возглавлять процветающие фирмы.

Важным фактором, определяющим эффективность руководителя, является особенность его поведения, которое можно рассматривать по двум направлениям:

1. Руководитель, ориентирующийся на работу и выполнение производственных задач. Для него характерно стремление к достижению поставленной цели, своевременное принятие верных решений, введение в действие необходимых ресурсов, разработка системы вознаграждения за труд.

2. Руководитель, ориентирующийся на интересы людей. Он заботится о взаимопомощи, о том, чтобы сотрудники могли максимально реализовать себя, чтобы они находили удовлетворение в работе. Для него самоутверждение и самовыражение сотрудников, с одной стороны, и поддержка и укрепление групповых интересов, с другой – это цели, к которым необходимо стремиться.

 

Систему расстановки руководящих кадров на всех уровнях управления торговой организацией многие специалисты связывают с принципом Питера.

Основатель науки иерархиологии американский ученый Лоуренс Питер так сформулировал принцип, лежащий в основе поведения людей в любой иерархиологической системе: «В иерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

К такому выводу Питера привели многолетние поиски ответа на вопрос, почему сплошь и рядом в жизни встречаются вопиюще некомпетентные работники на самых разных ступенях самых разных структур, в том числе и тех, что предназначены как раз для повышения всеобщей эффективности и компетентности.

Запас компетентности, по Питеру, дается человеку от природы и не может быть повышен образованием или тренировками. Образование лишь способствует лучшему применению этого запаса. Вот возможный пример проявления принципа Питера в торговой организации.

В одном из магазинов работает замечательный продавец Алексей. Его любят покупатели, уважают коллеги. Через некоторое время этот продавец уже администратор торгового зала.

Магазин после этого на глазах меняется к лучшему. Продавцы стали учиться продавать и даже иногда высказывают предложения по наиболее эффективной подаче товара. В зале – чистота, ценники всегда на месте, а количество потребительских претензий идет на убыль. Естественно, проводив завмага на пенсию, его место занимает Алексей.

Постоянные клиенты не устают нахваливать предупредительность продавцов и замечательный выбор товаров. Кадровая проблема, кажется, решена раз и навсегда. Вот только пришлось нанять двух девочек на обработку документов, с которой старый завмаг управлялся в одиночку. Списав сей факт на возросший товарооборот, Алексея назначают шефом всей розничной сети.

Через полгода сеть начинает приносить убытки, склады затоварены, налоговая шлет уведомления о штрафах, а шеф лично мотается из магазина в магазин, изводя продавцов проверками, учебами и тренингами.

В чем дело, ведь все так хорошо начиналось? Тот, кто знаком с принципом Питера сразу поймет: уже на уровне завмага Алексей исчерпал запас своей природной компетентности. Став шефом розничной сети, он продолжает действовать на своем предельном уровне – руководить продавцами, вместо того, чтобы управлять сетью. И при всем желании его нельзя заставить работать иначе: что не дано, то не дано.

Как ни парадоксально, но естественная ориентация движения в иерархии от компетентности к некомпетентности предохраняет систему от неконтролируемого развития.

Принцип Питера дает ответ на вопросы, которые не всегда объяснимы с точки зрения прямой логики. Например, почему некоторые сотрудники предпочитают работать в государственных учреждениях, где заработки значительны ниже, чем в коммерческих. Это можно объяснить тем, что в служебной карьере госслужащего возможно более плавно подобраться к уровню своей некомпетентности, а в коммерческой фирме – шаг от продавца к менеджеру может сразу показать полную некомпетентность.

Этим можно объяснить и тот факт, что некоторые сотрудники упорно уклоняются от повышения в должности, несмотря на перспективу. Скорее всего, ими движет не боязнь ответственности, а трезвое понимание своей природной компетентности.

Умелое соблюдение этого принципа в расстановке кадров делает фирму более устойчивой и конкурентоспособной.

 

Определение перспектив развития торговой организации в настоящее время становится жизненной необходимостью. В первую очередь – выбор целевой группы покупателей, т.е. той категории населения, на которую ориентируется торговое предприятие. Теория и практика развития рыночных сетей показывают, что чем более точно определен перспективный покупатель и поняты его потребности, тем более точно можно настроить всю организацию на удовлетворение его нужд и соответствие его системе ценностей и потребностей.

Именно клиент предъявляет требования не только к товарам, предлагаемым в розничной сети, но и ко всей системе управления, в том числе и к руководству трудовым коллективом, определяя тем самым формат торговли, используемые технологии организации торговли, требования к персоналу по численности и квалификации и др.

Сегодняшняя ситуация в рыночных отношениях характеризуется двумя тенденциями. С одной стороны увеличивается объем рынка современных форм торговли, а с другой стороны увеличивается конкуренция, особенно с учетом начавшегося развития деятельности на российском рынке международных торговых сетей.

В этой связи наиболее актуальным становится повышение эффективности предприятия. Под эффективностью в общем смысле понимается прибыль на вложенный капитал в средней и долгосрочной перспективе. В реальности эффективность предприятия складывается из очень многих факторов, которые условно можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы.

Являются первичными, так как создают основу бизнеса – обеспечивают рост количества клиентов и объема продаж. Внешние факторы включают в себя: стратегический выбор покупателей, ассортимента, концепции и идеологии торговой сети, территориальное расположение торговых точек и другие, в совокупности позволяющие обеспечить приток покупателей. Внешние факторы являются самыми важными факторами, обеспечивающими эффективное управление компанией и отправной точкой для определения факторов внутренней эффективности.

Внутренние факторы.

К факторам внутренней среды эффективности деятельности торговой организации следует отнести:

· организационную структуру управления торговой компанией;

· основные и вспомогательные процессы ведения торговли (организация продаж, логистика, сервис и т.д.);

· культуру торгового предприятия;

· кадровый и финансовый менеджмент и др.

Все эти элементы необходимо рассматривать в комплексе. Особое внимание уделяется рассмотрению предприятия как единого целого, в котором трудовой коллектив существует не сам по себе, а обеспечивает функционирование торговой организации.

В процессе руководства трудовым коллективом торговой организации на первое место выдвигаются следующие проблемы:

· Стандарты качества работы с клиентом.

· Оптимизация структуры, бизнес-процессов и затрат на персонал.

· Формирование системы руководства трудовым коллективом.

Дата: 2018-12-21, просмотров: 346.