Поиск «правильного» руководства людьми в торговых организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В быстроменяющемся мире информационных технологий многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации, каковой является любое торговое предприятие, вне зависимости от формы собственности и количества сотрудников.
Под стилем руководства понимается систематическое проявление каких-либо личностных качеств руководителя, манера его поведения в отношении к подчиненным, способы решения деловых проблем.
Анализ различных стилей руководства в торговых организациях позволяет сделать вывод, что наиболее предпочтительными как на государственных, так и частных предприятиях являются авторитарный и демократический стили, причем склонность к авторитарному стилю у женщин-руководителей превалирует. Для мужчин более приемлемым является демократический стиль руководства.
Интересна возрастная зависимость: руководители моложе 30 лет склонны к демократическому стилю, старше 35 лет – к авторитарному. Однако при всей склонности к авторитарному стилю руководства, женщины в своем управленческом поведении склонны ориентироваться на людей и человеческие отношения, тогда как мужчины-руководители больше заботятся о достижении производственных результатов.
В торговой организации крайне важно распределение управленческих ролей, среди которых выделяют четыре основных типа, представленных на рис. 13.4.
| 1. Руководитель. | |
Типы руководителей.
Рис. 13.4. Типы руководителей на торговом предприятии.
Руководитель.
Это человек, хорошо владеющий содержанием деятельности торговой организации, знающий объект деятельности. Он знает людей, с которыми работает, озабочен отношениями в коллективе. Руководитель обязательно должен быть на уровне низового коллектива, то есть быть непосредственным начальником у своих подчиненных.
Администратор.
Озабочен, прежде всего, ресурсами. Если они есть – работа будет идти слаженно. Такого вида руководители хорошо работают в уже устоявшейся, стабильной торговой фирме. В стадии становления они нежелательны.
Организатор.
Люди такого типа умеют планировать деятельность максимально эффективным способом, создавать мобильные организационные структуры. Они хороши в период становления торговой фирмы, когда внешняя среда постоянно меняется и организационная структура должна ей соответствовать.
Администраторы и организаторы должны находиться на среднем уровне, где происходит организация процесса и отслеживание его эффективности.
Управленец.
Это человек, который анализирует ситуацию, пытается понять, какого типа задачи могут быть интересны для торговой организации. Этот руководитель – стратег. Он ориентирован на развитие.
Управленец (или группа управленцев, если руководство коллегиальное) обязательно должен быть на верхнем уровне управления. Как лидер он является генератором всех новых идей, должен быть способным к инновациям. Там, где успешное функционирование торговой фирмы предполагает развитие – это аксиома. Поэтому только люди, способные «двигаться дальше» могут сегодня возглавлять процветающие фирмы.
Важным фактором, определяющим эффективность руководителя, является особенность его поведения, которое можно рассматривать по двум направлениям:
1. Руководитель, ориентирующийся на работу и выполнение производственных задач. Для него характерно стремление к достижению поставленной цели, своевременное принятие верных решений, введение в действие необходимых ресурсов, разработка системы вознаграждения за труд.
2. Руководитель, ориентирующийся на интересы людей. Он заботится о взаимопомощи, о том, чтобы сотрудники могли максимально реализовать себя, чтобы они находили удовлетворение в работе. Для него самоутверждение и самовыражение сотрудников, с одной стороны, и поддержка и укрепление групповых интересов, с другой – это цели, к которым необходимо стремиться.
Систему расстановки руководящих кадров на всех уровнях управления торговой организацией многие специалисты связывают с принципом Питера.
Основатель науки иерархиологии американский ученый Лоуренс Питер так сформулировал принцип, лежащий в основе поведения людей в любой иерархиологической системе: «В иерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».
К такому выводу Питера привели многолетние поиски ответа на вопрос, почему сплошь и рядом в жизни встречаются вопиюще некомпетентные работники на самых разных ступенях самых разных структур, в том числе и тех, что предназначены как раз для повышения всеобщей эффективности и компетентности.
Запас компетентности, по Питеру, дается человеку от природы и не может быть повышен образованием или тренировками. Образование лишь способствует лучшему применению этого запаса. Вот возможный пример проявления принципа Питера в торговой организации.
В одном из магазинов работает замечательный продавец Алексей. Его любят покупатели, уважают коллеги. Через некоторое время этот продавец уже администратор торгового зала.
Магазин после этого на глазах меняется к лучшему. Продавцы стали учиться продавать и даже иногда высказывают предложения по наиболее эффективной подаче товара. В зале – чистота, ценники всегда на месте, а количество потребительских претензий идет на убыль. Естественно, проводив завмага на пенсию, его место занимает Алексей.
Постоянные клиенты не устают нахваливать предупредительность продавцов и замечательный выбор товаров. Кадровая проблема, кажется, решена раз и навсегда. Вот только пришлось нанять двух девочек на обработку документов, с которой старый завмаг управлялся в одиночку. Списав сей факт на возросший товарооборот, Алексея назначают шефом всей розничной сети.
Через полгода сеть начинает приносить убытки, склады затоварены, налоговая шлет уведомления о штрафах, а шеф лично мотается из магазина в магазин, изводя продавцов проверками, учебами и тренингами.
В чем дело, ведь все так хорошо начиналось? Тот, кто знаком с принципом Питера сразу поймет: уже на уровне завмага Алексей исчерпал запас своей природной компетентности. Став шефом розничной сети, он продолжает действовать на своем предельном уровне – руководить продавцами, вместо того, чтобы управлять сетью. И при всем желании его нельзя заставить работать иначе: что не дано, то не дано.
Как ни парадоксально, но естественная ориентация движения в иерархии от компетентности к некомпетентности предохраняет систему от неконтролируемого развития.
Принцип Питера дает ответ на вопросы, которые не всегда объяснимы с точки зрения прямой логики. Например, почему некоторые сотрудники предпочитают работать в государственных учреждениях, где заработки значительны ниже, чем в коммерческих. Это можно объяснить тем, что в служебной карьере госслужащего возможно более плавно подобраться к уровню своей некомпетентности, а в коммерческой фирме – шаг от продавца к менеджеру может сразу показать полную некомпетентность.
Этим можно объяснить и тот факт, что некоторые сотрудники упорно уклоняются от повышения в должности, несмотря на перспективу. Скорее всего, ими движет не боязнь ответственности, а трезвое понимание своей природной компетентности.
Умелое соблюдение этого принципа в расстановке кадров делает фирму более устойчивой и конкурентоспособной.
Определение перспектив развития торговой организации в настоящее время становится жизненной необходимостью. В первую очередь – выбор целевой группы покупателей, т.е. той категории населения, на которую ориентируется торговое предприятие. Теория и практика развития рыночных сетей показывают, что чем более точно определен перспективный покупатель и поняты его потребности, тем более точно можно настроить всю организацию на удовлетворение его нужд и соответствие его системе ценностей и потребностей.
Именно клиент предъявляет требования не только к товарам, предлагаемым в розничной сети, но и ко всей системе управления, в том числе и к руководству трудовым коллективом, определяя тем самым формат торговли, используемые технологии организации торговли, требования к персоналу по численности и квалификации и др.
Сегодняшняя ситуация в рыночных отношениях характеризуется двумя тенденциями. С одной стороны увеличивается объем рынка современных форм торговли, а с другой стороны увеличивается конкуренция, особенно с учетом начавшегося развития деятельности на российском рынке международных торговых сетей.
В этой связи наиболее актуальным становится повышение эффективности предприятия. Под эффективностью в общем смысле понимается прибыль на вложенный капитал в средней и долгосрочной перспективе. В реальности эффективность предприятия складывается из очень многих факторов, которые условно можно разделить на внешние и внутренние.
Внешние факторы.
Являются первичными, так как создают основу бизнеса – обеспечивают рост количества клиентов и объема продаж. Внешние факторы включают в себя: стратегический выбор покупателей, ассортимента, концепции и идеологии торговой сети, территориальное расположение торговых точек и другие, в совокупности позволяющие обеспечить приток покупателей. Внешние факторы являются самыми важными факторами, обеспечивающими эффективное управление компанией и отправной точкой для определения факторов внутренней эффективности.
Внутренние факторы.
К факторам внутренней среды эффективности деятельности торговой организации следует отнести:
· организационную структуру управления торговой компанией;
· основные и вспомогательные процессы ведения торговли (организация продаж, логистика, сервис и т.д.);
· культуру торгового предприятия;
· кадровый и финансовый менеджмент и др.
Все эти элементы необходимо рассматривать в комплексе. Особое внимание уделяется рассмотрению предприятия как единого целого, в котором трудовой коллектив существует не сам по себе, а обеспечивает функционирование торговой организации.
В процессе руководства трудовым коллективом торговой организации на первое место выдвигаются следующие проблемы:
· Стандарты качества работы с клиентом.
· Оптимизация структуры, бизнес-процессов и затрат на персонал.
· Формирование системы руководства трудовым коллективом.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 402.
