Все эти особенности определяют проблемы управления персоналом в с/х предприятиях.

· Сезонный характер спроса предопределяет неравномерность производственно-обслуживающей деятельности и, соответственно, сезонный характер занятости.

· Личные доходы населения значительно влияют на совокупный спрос на товары с/х продукции, соответственно и на уровень дохода данных организаций (заработная плата зависит от спроса).

· Производственно-обслуживающий процесс обусловливает определение качества предоставляемых услуг достаточно сложным процессом, носящим чаще всего субъективный характер.

Уровень подготовки обслуживающего персонала влияет на качество обслуживания, а это в свою очередь повышает доходы, т.е. увеличивает конкурентоспособность с/х продукта.

В настоящее время существует немало проблем, связанных с кадровым потенциалом, его образовательного уровня.

Первая проблема – это недостаток специалистов со средним профессиональным образованием.

Вторая проблема состоит в том, что большая часть сотрудников имеет высшее образование не по профилю, поэтому для них необходимо повышение квалификации. Учитывая значительную долю неполной занятости, целесообразно перед каждым сезоном проводить ускоренные краткосрочные курсы, независимо от базового образования.

Все эти и другие проблемы призваны решать службы по управлению персоналом на предприятии, которые обеспечат своевременную и качественную укомплектованность специалистами, способными успешно решать широкий круг вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на результативность работы предприятия. Ключевыми факторами успеха считаются индивидуальные особенности потребителей услуг и организация работы с кадровым составом. Обязанностью руководства является создание привлекательного имиджа предприятия, что достигается лишь при умелой и слаженной работе коллектива.

Роль и особенности человеческих ресурсов

В управлении организацией

В настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам объединения проблем планирования финансовой и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом.

Экономическое благополучие организации в целом зависит во многом от того, насколько рационально подобран штат сотрудников, оптимально ли количество персонала и как высок его профессионализм.

В настоящее время в научной и учебной литературе можно встретить такие термины, как управление персоналом, менеджмент персонала, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами.

«Кадровый менеджмент», по мнению нескольких авторов, определяется как одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления, тактический уровень управления, стратегический уровень управления.

«Управление персоналом» – это процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

Процесс достижения основных целей организации, качество обслуживания зависят не только от мастерства, но и от сознательности сотрудников.

Увеличение значения персонала и его обязанностей, а также эффективных взаимоотношений между сотрудниками в конечных целях компании обусловливает все большее применение в последнее время в научной литературе термина «человеческие ресурсы» вместо термина «персонал».

По мнению автора [17], понятие «управление человеческими ресурсами» – это стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются:

· обязательное вовлечение высшего руководства в стратегию, процессы, политику работы с персоналом организации;

· интеграция кадровой политики в бизнес-стратегию;

· развитие приверженности организации как основная цель управления работниками в организации;

· тщательный отбор и развитие персонала.

Однако не существует четкого различия между терминами «менеджмент персонала» и «менеджмент человеческих ресурсов». Как утверждают зарубежные ученые, среди специалистов есть спорное мнение, что термин «менеджмент персонала» относится к другой исторической фазе, а управление человеческими ресурсами – это новый термин, которым должны оперировать хорошие менеджеры по персоналу.

Однако можно подчеркнуть, что в отличие от менеджмента персонала управление человеческими ресурсами может больше относиться к долгосрочной перспективе, чем к краткосрочной; больше к органической, чем к бюрократической структуре; к максимальному использованию труда, чем к минимизации стоимости труда.

Под трудовыми ресурсами предприятия (иногда используют термин «кадры», «персонал») принято понимать основной (штатный) состав работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с вспомогательной деятельностью. В широком понимании кадры – главная производственная сила общества, и в зависимости от выполняемых ими функций делятся на следующие категории: служащие, специалисты, руководители, рабочие основные и вспомогательные. Эти работники образуют обслуживающий персонал предприятия сферы услуг. Учитывая специфику этой сферы и сезонные колебания в потребностях потребителей в услугах предприятия этой сферы, к основному персоналу прибавляется сезонный (временный) персонал.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

· люди наделены интеллектом;

· вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

· люди выбирают определенный вид деятельности осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Для с/х можно выделить серию общих отличительных особенностей структуры занятости. Они таковы:

· высокий процент работников, занятых неполный рабочий день; 

· высокий процент временных работников (сезонные колебания объема занятости и трудовой нагрузки);

· значительное количество женского персонала с занятостью «неполный рабочий день» (значительный удельный вес женского труда);

· небольшое количество женщин на ответственных должностях;

· значительный удельный вес ручного труда (невысокий уровень автоматизации и механизации);

· большое число низкоквалифицированных специалистов (низкий удельный вес квалифицированного персонала);

· низкая заработная плата.

Сопоставление экономически активного населения в Алтайском крае и числа обслуживающего персонала показывает значительную долю неполно-занятых (9,8%). Так высокая доля неполно-занятых в Алтайском крае оценивается 9,8%, тогда как этот показатель в экономике края – 5% [2].

Высокая доля неполно-занятых имеют положительные и отрицательные аспекты.

Положительный аспект обусловлен тем, что население (особенно это касается женщин, студентов) имеет возможность найти работу на неполный рабочий день, а также сезонную подработку.

Отрицательный аспект проявляется в нестабильности занятости и больших сложностях в контролировании условий труда. Особенно это осложняется из-за сезонности и значительного периодического снижения и подъема активности всей отрасли. Все это влияет на регулирование контрактации и условий труда. Именно эти причины ослабляют престиж этого важной отрасли при поиске стабильной, а не случайной работы.

Существуют также другие отличия в управлении персоналом. Эти отличия касаются оплаты сверхурочных работ, надбавок к заработной плате, премий, выходных дней и т.д.

Условия труда, характеризующиеся неустойчивостью рабочих мест, периодическим введением сверхурочных часов, отменой выходных дней (в сезон) негативно отражаются на деловой активности. Этим отчасти объясняется высокий уровень текучести кадров. Улучшение оплаты и условий труда позитивно влияет на состояние персонала и, следовательно, на результативность работы.

Конструирование трудового коллектива является главной функцией управления персоналом как гуманитарной технологии. Управление через гуманитарные средства воздействия на человека – главный ресурс, используемый с целью роста результативности деятельности организации в целом. Основные элементы этой технологии: кадровая политика, обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников, мотивация работников, их стимулирование, развитие коммуникаций и обратной связи, управление конфликтами.

Все эти элементы формируют кадровую политику и управление персоналом в целом, которые являются ведущим фактором эффективности современных организаций. Это подтверждается и опытом японских фирм, где роли трудового коллектива и гуманитарным технологиям придается большое значение.

Службу управления человеческими ресурсами необходимо организовать, укомплектовать, профессионально подготовить так, чтобы управлять процессами, которые позволят предприятиям индустрии гостеприимства найти себя в изменяющейся среде бизнеса. Одновременно эту службу следует реструктурировать таким образом, чтобы оперировать во все более усложняющейся правовой среде. Параллельно этому требуется обеспечить соответствующую компенсацию для высококлассного персонала.