Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе являются первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно всегда должно помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний руководитель нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать начальнику бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первые дни своего пребывания в новой организации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными возможностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д. Все это усиливает роль и значение профессиональной ориентации, а также социальной адаптации в коллективе как неотъемлемой части успеха организации в производственно-обслуживающем процессе.

В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации:

· психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

· социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

· профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества);

· организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизмов управления организацией.

Несмотря на различие между этими аспектами адаптации, все они находятся во взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструмента воздействия, обеспечивающей быстроту и успешность адаптации.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество.

Официальные. В качестве официальных способов рассматривают: ориентировочный инструктаж, введение в должность. Во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

В целом процесс адаптации требует решения трех организационных элементов:

· структурное закрепление функции управления адаптацией;

· технология процессов управления адаптацией;

· информационное обеспечение этого процесса.

Перед началом своей работы новый служащий приглашается на ориентировочный инструктаж, во время которого он узнает об истории корпорации, компенсационных и премиальных выплатах, а также проходит инструктаж по технике безопасности. Начальники отделов и генеральный менеджер знакомятся с работником и желают ему успехов на его новом поприще.

Важным и необходимым элементом является введение в должность. Ее основная задача – помочь сотрудникам адаптироваться в новой обстановке, познакомиться с нормами, принятыми в организации, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Введение является также последним этапом в процессе подбора кадров, включает в себя процесс адаптации нового работника к культуре организации, к ее политике, к правилам труда и, наконец, к другим членам персонала. Для его проведения требуется программа, которая повысила бы мотивацию новых работников к труду и превратила бы введение в ключевой фактор в долгосрочном сохранении персонала.

Это процесс строго индивидуален с точки зрения как личностных качеств сотрудников, так и его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание такой программы зависит от многих факторов, таких как содержание работы, статус и уровень ответственности, рабочего окружения и личных особенностей сотрудника.

Особо следует отметить, что текучесть высока в первые несколько месяцев после поступления на работу. В гостиничном бизнесе, 45% работников уходят через три месяца после поступления на работу, а 15% – после первого месяца. Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится для компании, отрицательно воздействует на моральную атмосферу в организации, на мотивацию персонала и, соответственно, на удовлетворение потребностей клиентов.

Особенно важна эта процедура для выпускников школ, высших и средних специальных учебных заведений. Первый день работы новичка рекомендуется начинать несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. После этого нового сотрудника представляют его куратору, который отвечает за реализацию программы введения в должность. Действующие служащие вступают в процесс обучения, ощущая ответственность за опеку новичков, что помогает им стать более успешными в работе.

Один из наиболее практичных путей адаптации – это предоставление информации из пакета документов, который состоит из рекламы и особых материалов, подготовленных специально для таких случаев.

Если организация обладает достаточными ресурсами, то в течение месяца организуется формальный семинар для вновь принятых работников. На этом семинаре приводятся исторические справки об организации, раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовывают перспективы, показывают положение на рынке. Обычно также рассказывают об основных продуктах или услугах, важнейших клиентах и принципах работы с ними, манерах и способах общения в компании. Эта программа с продолжительностью в несколько месяцев после принятия на работу помогает новым работникам адаптироваться и найти себя в новой обстановке, привыкнуть к своим обязанностям и построить здоровые рабочие отношения с другими сотрудниками организации. Разные компании здесь также применяют разные методы адаптации работников к новым условиям.

Например, компания «Вальдорф Отель» применяет видеоматериал, который знакомит сотрудников компании с новыми работниками, а последних – с работой компании. Другие компании издают справочники, в которых собрана полезная информация для персонала об истории компании, о департаменте по управлению персоналом, о дисциплинарных правилах, о методах подготовки и обучения, о методах поддержания трудоспособности и гигиене, об оказании первой помощи при несчастных случаях, о заработной плате и многое другое.

Неофициальные. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, информацию о том, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

Как правило, процесс адаптации должен заканчиваться формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудников.

Социальная адаптация обусловливает устойчивость и стабильность личности в коллективе, развитие творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Все это способствует становлению профессионального мастерства.

Таким образом, процесс адаптации включает принятие работником производственной среды организации, а с его стороны творческую активность в освоении профессиональных и социальных функций в коллективе. Индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей. Руководитель должен прилагать активные усилия для успешной адаптации новых подчиненных, иначе последние могут, либо разочароваться из-за несбыточности своих надежд, либо посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей деятельности.