Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Мурманский государственный гуманитарный университет»
(МГГУ)
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ)
М2.В.5 Психология управления
(шифр дисциплины и ее название в строгом соответствии
с федеральным государственным образовательным стандартом и
учебным планом)
Основная образовательная программа подготовки бакалавра (магистра)
по направлению
подготовки бакалавриата (магистратуры)
050400.68 «Психолого-педагогическое образование»,
Магистерская программа «Психология организационно-управленческой деятельности»
(код и наименование направления подготовки бакалавриата (магистратуры) указанием
профиля (названия магистерской программы)
Утверждено на заседании
кафедры психологии
Психолого-педагогического института
(протокол № 1 от 01 сентября 2012 г.)
Зав. кафедрой
_______________И.А. Синкевич
1. Программа учебной дисциплиныМ2.В.5 Психология управления
РАЗДЕЛ I. Предмет психологии управления
ТЕМА 1.1 Теория управления
Понятие управления. Менеджмент и управление. Управление как наука и искусство. Современные подходы в теории управления: процессный, системный, ситуационный.
Тенденции в развитии управления: возрастание роли технической базы управления, демократизация, интернационализация менеджмента.
Теория управления в России.
Управление обучением и воспитанием. Управление образовательными учреждениями.
ТЕМА 1.2 Подходы к исследованию управленческой деятельности
Сущность управленческой деятельности, трудности ее изучения.
Психологические и непсихологические подходы к исследованию управленческой деятельности. Способы описания управленческой деятельности: микроанализ, «эмпирический» анализ, подход с позиции психологической теории деятельности, ролевой подход, нормативный подход.
Функциональный анализ управленческой деятельности как наиболее адекватный способ раскрытия ее содержания. Система основных управленческих функций.
Деятельностно-административные функции – целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решений, коммуникация, контроль, коррекция.
Кадровые функции – управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.
Производственно-технологические функции – оперативное управление, материально-техническое обеспечение, инновационная, маркетинговая.
Синтетические функции – интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.
Классное руководство как вид управленческой деятельности.
ТЕМА 1.3 Психология управления как наука
Предмет психологии управления: личность руководителя и психологическое содержание управленческой деятельности. Основные проблемы психологии управления.
Психология управления в системе психологически наук. Психология управления и социальная психология. Психология управления и организационная психология.
Методы психологии управления. Управленческое консультирование. Активные методы обучения в психологии управления.
Образовательные технологии
Интерактивные формы занятий:
| № раздела (темы)- модулей курса | Формы |
| 4. | дискуссия |
| 7. | кейс-метод (решение ситуационных задач), работа в группах |
| 13. | «мозговой штурм» (атака) |
| 16. | дискуссия, работа в группах |
12. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины (модуля)
Практическое занятие № 1
Тема: Психология управления как самостоятельная отрасль психологии
Вопросы для обсуждения:
Литература:
Задания для самостоятельной работы:
Практическое занятие № 2
Практическое занятие № 3
Практическое занятие № 4
Тема: Трудовой коллектив как объект управления
Вопросы для обсуждения:
1. Групповые нормы в организации
2. Сплоченность группы
3. Лидерство и руководство
4. Психологический климат в коллективе
5. Организационная культура. Виды и особенности формирования.
Литература:
1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде.- М., 2004.
2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб., 2001, С. 528 – 624
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., - С. 204 – 210
4. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М., 1993.
5. Карпов А.В. психология менеджмента. – М., 1999. – С. 496 – 501
6. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. М., 1993
7. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание.- Кострома, 2003.
8. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами.- М., 1999.
9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – М., 1997. – С.115 – 164
10. Соснин В.А. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения.- М., 1979.
11. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство.- СПб., 2002.
Задания для самостоятельной работы:
Практическое занятие № 5
Практическое занятие № 6
Практическое занятие № 7
Практическое занятие № 8
Практическое занятие № 9
Практическое занятие № 10
Практическое занятие № 11
Практическое занятие № 12
Практическое занятие № 13
Практическое занятие № 14
Практическое занятие № 15
Тема: Личность менеджера
Вопросы для обсуждения:
1. Понятие руководства. Критерии и факторы эффективности руководства. Психологические и непсихологические критерии эффективности руководства.
2. Личностные особенности эффективного руководителя.
3. Стиль руководства. Классические и современные представления об эффективном стиле руководства.
4. Виды авторитета. Формальный и психологический авторитет руководителя. Составляющие психологического авторитета (моральный и функциональный авторитет).
Литература:
Задания для самостоятельной работы:
Практическое занятие № 16
Электронные учебники
14. Материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля)
· перечень используемых технических средств: Мультимедийный проектор.
| 1. | Пришел, увидел, убедил | фильм |
| 2. | Сам себе органайзер | фильм |
| 3. | Психотехники оценки собеседника | фильм |
| 4. | ||
| 5. | Совещания и переговоры | фильм |
| 6. | Театр переговоров: структура мифа | фильм |
| 7. | Успешное ведение переговоров | фильм |
| 8. | Учимся выступать публично | фильм |
15. Оценочные средствадля текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов для оценки сформированности компетенций по дисциплине, заявленных в п. 6:
Для проверки знаний студентов используется бланочное тестирование
ПРИМЕРНОЕ ТЕСТОВОЕ КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
1. Групповые решения по сравнению с индивидуальными более:
1. оригинальны;
2. экономичны;
3. надёжны.
2. Личностные особенности руководителя:
1. показатель успешности руководства ;
2. фактор эффективности руководства ;
3. не влияют на эффективность руководства.
3. . Упрощенные модели коммуникационных сетей в организации разделяются на:
1. Вертикальные и горизонтальные
2. Сложные и простые
3. Централизованные и децентрализованные
4. Структурированные и хаотические
4. Лидерство, в отличие от руководства, есть функция:
1. Иерархии рабочих отношений
2. Неформальных отношений
3. Административного назначения
4. Сопротивления группы руководству
5. Эффективным стилем принятия решения является:
1. осторожный;
2. импульсивный;
3. рискованный.
Неформальное общение
1.необходимо для эффективных коммуникаций
2. снижает эффективность коммуникаций
3. не оказывает влияния на эффективность коммуникаций
7. Неформальные отношения, в которых формируется лидер, разделяют на:
1. Горизонтальные и вертикальные
2. Условные и безусловные
3. Деловые и эмоциональные
4. Прямые и косвенные
Исключите неверное суждение
1. лидерство – психологическое явление
2. руководителю необходимо быть лидером
3. лидерство может переходить в руководство
Исключите неверное суждение
1. очень высокая сплоченность группы имеет особую ценность
2. с ростом сплоченности усиливается переживание чувства личной безопасности
3. по мере роста сплоченности снижается текучесть рабочей силы
18. Принципы вознаграждения включают в себя:
1 Конкретность
2. Немедленность
3. Приуроченность к событиям в жизни страны или организации
4. Достижимость
5. Непредсказуемость и нерегулярность
6. Вознаграждение как воплощенное внимание высшего руководства организации
7. Все верно
8. Верно все, кроме указанного в п. 3
9 Верно все, кроме указанного в п. 5
19. Стиль руководства – это:
1. характеристика личности руководителя;
2. проявление способностей руководителя;
3. характеристика деятельности руководителя.
20. Наибольшее влияние на эффективное руководство оказывает:
1. моральный авторитет;
2. формальный авторитет;
3. функциональный авторитет.
21.Если процесс принятия решения отклоняется от имеющихся предписаний, то это:
1. зависит от организационной культуры;
2. грубое нарушение;
3. нормальное явление.
22.Традиционная модель стиля руководства (К. Левина) имеет своим основанием:
1. степень жёсткости руководителя;
2. эмоциональность руководителя;
3. способ реализации функции принятия решения.
23. Участие группы наибольшей степени затрудняет процесс принятия решений на этапе:
1. анализа проблемы;
2. выбора наилучшей альтернативы;
3. формулировки альтернатив (вариантов решений).
24. Наилучшие решения вырабатываются группой объёмом:
1. 3 человека;
2. объём значения не имеет;
3. 4 - 8 человек.
25. «Сдвиг риска» наблюдается:
1. в групповом решении;
2. в индивидуальном решении;
3. в управлении инновационным процессом.
26. Основным видом коммуникативного поведения руководителя является:
1. переговоры
2. публичные выступления
3. деловая беседа
27. При проведении беседы и переговоров необходимо:
1. оказывать давление на партнеров
2. поддерживать атмосферу взаимного доверия
3. занимать отстраненную позицию
28. Наибольшим мотивационным потенциалом обладают:
1. легкие цели
2. цели, требующие для их достижения средних усилий
3. трудные цели
29. При формулировке целей перед подчиненными необходимо:
1. ориентироваться на индивидуальные интересы работника
2. достигать компромисс между индивидуальными и общеорганизационными интересами
3. ориентироваться на цели организации
30. Эффект межличностного восприятия, характеризующийся склонностью людей доверять информации, представленной им в научном, магическом или ритуальном контексте - это:
| 1 эффект ореола 2 эффект установки | |
| 3. эффект Барнума |
4. эффект проекции
31. К способам принятия группового решения не относится:
| 1. групповое интервью 2. «мозговой штурм» | |
| 3. групповая дискуссия |
4. огрупление мышления
32. Персонал, занятый обеспечением системы производства - маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности – это:
1. обслуживающий персонал
2. административный персонал
3. инженерно-технический персонал
4. производственный персонал
33. Функция руководителя, предполагающая выбор целей и стратегий развития предприятия, планирование методов реализации поставленных целей, выбор и внедрение инноваций – это:
1. тактическая функция
2. стратегическая функция
3. организационная функция
34.Оценка психологической эффективности руководства не предполагает:
1. оценку личностных особенностей руководителя;
2. оценку авторитета руководителя;
3. оценку мотивации работников.
35.Группа, состоящая из высококвалифицированных специалистов, целью которых является решение поставленных перед ними производственных задач –это:
1. матричная группа
2. проектная группа
3.конгломерат
4. команда
| Номер вопроса | Ответ | Номер вопроса | Ответ |
| 2, 4 | |||
Примерный перечень вопросов к экзамену (зачету)
1. Предмет психологии управления. Школы управленческой мысли.
2. Подходы в теории управления (процессуальный, системный, ситуационный).
3. Современные принципы управления персоналом.
4. Понятие и особенности управленческой деятельности.
5. Подходы к исследованию управленческой деятельности (микроанализ, эмпирический анализ, ролевой анализ, функциональный анализ).
6. Понятие организация. Ее структура.
7. Делегирование полномочий. Значение, предмет, особенности.
8. Принципы делегирования. Виды работ, подлежащие и неподлежащие делегированию в управленческой деятельности.
9. Правила и показатели эффективного делегирования полномочий.
10. Этапы делегирования полномочий.
11. Ошибки, допускаемые руководителем в процессе делегирования полномочий.
12. Специфика мотивации трудовой деятельности подчиненных. Мотивационный аудит.
13. Особенности мотивации трудовой деятельности руководителей
14. Методы управления мотивационно-потребностной сферой работников. Алгоритм разработки программ материального и нематериального стимулирования персонала в организации.
15. Психологическое содержание понятия «инновация». Виды инноваций.
16. Этапы внедрения инноваций.
17. Социально-психологические факторы, определяющие успешное внедрение нововведений.
18. Виды психологических барьеров, возникающих на пути внедрения инноваций. Способы их преодоления.
19. Психологические основы аттестации персонала.
20. Ассесмент как способ подбора и аттестации кадров. Технология реализации ассессмента.
21. Особенности адаптации сотрудников на предприятии. Модель адаптации в изменяющихся условиях профессиональной деятельности.
22. Обучение персонала (определение потребности организации в обучении персонала, цели, задачи, виды и формы обучения, оценка эффективности обучения).
23. Психологические основы управления карьерным ростом сотрудников (карьера, типы карьеры).
24. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры.
25. Факторы, определяющие карьерный рост.
26. Функция принятия решения в деятельности руководителя. Структура и этапы.
27. Групповые решения, их преимущества и недостатки. Этапы группового принятия решений.
28. Коммуникативная функция руководителя. Ошибки коммуникации.
29. Перцептивная сторона общения как фактор успешного (неуспешного) взаимодействия.
30. Переговорный процесс, этапы и техники.
31. Управление конфликтами на предприятии (причины, функции конфликтов, виды организационных конфликтов).
32. Динамика развития конфликтов, способы разрешения, методы профилактики возникновения.
33. Роль руководителя в управлении конфликтами: посредничество и арбитраж.
34. Командная форма организации работ, ее преимущества и риски. Виды команд. Алгоритм их создания. Факторы, способствующие эффективной работе в команде.
35. Внутрикомандные роли (конструктивные и деструктивные). Этапы развития команды.
36. Функция целеполагания в управленческой деятельности.
37. Функция контроля и оценки в управленческой деятельности. Значение, принципы реализации.
38. Представительская функция руководителя. Имидж и средства его формирования.
39. Непсихологические и психологические критерии эффективности руководства.
40. Личностные особенности эффективного руководителя.
41. Стили руководства подчиненными (авторитарный, либеральный, демократический, партисипативный).
42. Факторы, определяющие выбор стиля руководства.
43. Управление формированием психологического климата в организации.
44. Организационная культура: понятие, структура, методы поддержания.
45. Особенности профессионального отбора руководителей
46. Технология аттестации руководящих кадров.
47. Особенности планирования карьеры руководителей.
48. Понятие деформации. Факторы, обуславливающие возникновение деформаций в профессиональной деятельности менеджера.
49. Профессиональные кризисы как источник деформаций руководителя.
50. Уровни деформации личности в профессиональной деятельности.
51. Профессиональные заболевания, их специфика.
52. Способы профилактики и преодоления деформаций.
53. Понятие руководства. Критерии и факторы эффективности руководства. Психологические и непсихологические критерии эффективности руководства.
54. Личностные особенности эффективного руководителя.
55. Стиль руководства. Классические и современные представления об эффективном стиле руководства.
56. Виды авторитета. Формальный и психологический авторитет руководителя. Составляющие психологического авторитета (моральный и функциональный авторитет).
Понятие управления
Термин «управление» — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения. В управление входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце позапрошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.
Надо сказать, что само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Ф. У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний — Л. Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием, подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».
Позднее Л. Гьюлик, теоретик в области управления 1930— 1940-х гг., заявляет, что управление становится наукой, потому что оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории, и потому что «стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества».
Вполне очевидно, что эволюция теории и.практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.
Развитие теории управления
Развитие теории управления описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем, и с точки зрения рационального и социального факторов. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличие от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.
Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.
Р. Скотт выделил в развитии теории и практики управления четыре этапа.
С начала XX в. (то есть момента зарождения теории управления) и до 1960-х гг. принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей
Примерные виды работ и решений, принимаемых
Типология целей организации
Существует несколько основных способов классификации целей, отличающихся по использующимся в них критериям.
Одним из главных параметров системы целей организации является их иерархичность. Общие цели должны быть конкретизированы в целях основных ее структурных подразделений. Поскольку эти подразделения также включают в себя различные структуры (например, отделы, филиалы), то возникает еще один уровень целей. Подобное «дробление» целей имеет место вплоть уровня отдельного члена организации — исполнителя, деятельность которого также должна иметь четкую цель. Цели индивидуальной деятельности каждого исполнителя должны быть согласованы с целями более высоких уровней и иерархически им соподчинены. Таким образом, цели классифицируются по их иерархическому статусу на четыре основных типа: цели руководства высшего, среднего и низшего уровней управления, а также индивидуальные цели исполнителей.
Поскольку очень большую роль в этой иерархии играют цели второго уровня, то существует еще одна классификация целей организации — по признаку их отнесенности к тому или тому основному структурному подразделению. Это структурнее основание предполагает разделение целей на производственне, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные.
Классификация по критерию временной перспективы предполагает выделение долгосрочных (перспективных), среднесрочных и краткосрочных целей. Долгосрочные цели, согласно Д. Стейнеру, имеют, как правило, «временной горизонт», равный пяти годам; среднесрочные — от 1 до 5 лет;' краткосрочные — до 1 года. Между этими группами целей существуют иерархические отношения соподчинения. Более отдаленные цели занимают более высокий иерархический уровень, определяя собой цели нижележащих уровней.
Долгосрочные цели (1-й уровень) определяют среднесрочные цели (2-й уровень), которые, в свою очередь, определяют краткосрочные цели (3-й уровень).
В большинстве случаев временная классификация целей тесно связана с классификацией целей по критерию их значимости. В этом отношении выделяются три основных типа целей — стратегические, тактические и оперативные.
Деятельность любой организации носит многоплановый, многоцелевой характер. В процессе функционирования организации их руководители решают не только чисто производственные, но и многие иные, разнотипные задачи: социальные, организационные, научно-исследовательские, кадровые, политические. В связи с этим существует классификация целей по их содержанию, предполагающая выделение экономических, организационных, научных, социальных, кадровых, технических, политических и иных целей.
Цели подразделяются также на две обобщающие группы — внешние и внутренние цели организации. Типичным примером первых являются «адаптация к конъюнктуре рынка», «создание своего потребителя»; вторых — максимизация прибыли или «стабилизация оптимальной внутриорганизационной среды».
Цели организаций классифицируются и по признаку очередности их реализации, приоритетности. В этом плане принято различать три группы целей — особо приоритетные (неотложные) — первоочередные — так называемые горячие, приоритетные и отсроченные.
Существует классификация целей на количественные и качественные. Первые допускают формулировку в измеримом виде и предполагают поэтому наличие четких, однозначных критериев их достижимости. Вторые менее строги в плане их задания, но очень часто могут быть более значимыми в плане своего содержания. Примером количественных целей может быть «увеличение рентабельности в предстоящем году на 10%», а качественных целей — «проведение локальной структурной реорганизации административного аппарата».
Процесс функционирования организационных систем управления обычно характеризуется большим числом повторяющихся «стереотипных» целей. Это обусловлено свойством технологической цикличности и работы организаций. Однако в связи с постоянными изменениями конкретных условий реализации повторяющихся целей, способы их достижения необходимо адаптировать к складывающимся ситуациям. В связи с этим цели организации принято разделять на стереотипные (повторяющиеся) и адаптационные (разовые).
Цели организации подразделяются по признаку их приуроченности к той или иной стадии «жизненного цикла» организации. Эта классификация включает четыре категории целей: цели, связанные со стадией проектирования и создания системы управления; цели, связанные со стадией развития («роста») системы; цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого функционирования; цели, связанные со стадией завершения жизненного цикла системы.
Наряду с рассмотренными — общеорганизационными критериями классификации целей существует также три основных — психологических критерия их классификации. Во-первых, разделение целей на три группы, в зависимости от числа лиц, к которым они относятся. Это — глобальные (общеорганизационные), локальные (групповые) и индивидуальные цели. Во-вторых, различение целей по четкости и определенности их постановки на структурированные, четкие — так называемые хорошо определенные цели, и «размытые», неструктурированные цели. В-третьих, вслед за Ч. Барнардом полезно различать формальные и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию. Данное разделение фиксирует тот факт, что формальное декларирование руководством целей еще не гарантирует, что они будут приняты подчиненными и реальными мотиваторами исполнительской деятельности. Задача трансформации формальных — нормативно-предписываемых целей в реально действующие составляет одну из основных задач, но одновременно и одну из главных трудностей деятельности руководителя.
Все рассмотренные типы целей организации и руководителя тесно взаимосвязаны. Эти связи различны по своему характеру — они являются прямыми и опосредованными, иерархическими и паритетными, субординационными и координационными (вертикальными и горизонтальными), формальными и содержательными, хронологическими и др. Эти связи интегрируют всю совокупность целей организации в определенную систему, которая обозначается понятием сети целей организации и может быть схематически представлена в виде так называемого дерева целей Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют главную особенность организационных целей — их предельно высокое разнообразие и разномасштабность. Эта особенность определяет собой многоплановость содержания деятельности руководителя, ее сложность, а также задает систему требований к ней.
Планирование деятельности организации
В более узком и специальном значении планирование рассматривается как этап, фаза управленческого цикла, локализующаяся между этапами прогнозирования и организации исполнения. Две эти трактовки не противоречат друг другу и являются взаимодополняющими. Неоднозначность понятия планирования — естественное следствие реальной и тесной взаимосвязи всех управленческих функций, их «взаимопроникновения» друг в друга. Все они образуют органическую целостность и представлены в единстве. Это придает управлению его реальную жизненную сложность и противоречивость. Любое аналитическое выделение тех или иных сторон управления, его основных функций условно. Оно оправдано лишь в определенных границах, например для детального ознакомления с содержанием управленческой деятельности.
Далее функция планирования раскрывается в ее широкой, принятой в настоящее время трактовке, включающей функции целеполагания и прогнозирования.
Сущность планирования состоит в том, что оно позволяет оптимальным образом согласовать индивидуальные усилия членов организации и ее подразделений для достижения ее целей. Такое согласование имеет два основных аспекта. Во-первых — это функциональное разделение обязанностей между отдельными членами организации и ее подразделениями, определение их основных задач и их сопряжение с общеорганизационными целями. Это — планирование по содержанию. Во-вторых — хронологическое распределение
Дата: 2016-09-30, просмотров: 272.