Заняття 4. Мотивація персоналу та соціальне партнерство в організації

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Форма проведення: семінар, експрес-опитування.

Питання для обговорення:

1. Змістовні теорії мотивації персоналу.

2. Процесійні теорії мотивації персоналу.

3. Теорії мотивації X, Y і Z.

4. Економічні та неекономічні способи мотивації персоналу підприємства.

6. Комплексна мотивація персоналу.

7.Соціальне партнерство в організації: історичні передумови формування, сутність, завдання.

8. Форми співробітництва найманих працівників з роботодавцями.

9. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства.

Рекомендована література: 1-6, 8, 10, 14, 18, 24, 27, 47, 54, 57-58.

Заняття 5. Ефективність управління персоналом організації

Форма проведення: експрес-опитування, виконання практичного завдання.

Питання для обговорення:

1. Економічна ефективність управління персоналом: сутність, показники.

2. Соціальна ефективність управління персоналом: сутність, показники.

3. Організаційна ефективність управління персоналом: сутність, показники

Рекомендована література: 10, 14, 58.

Практичне завдання:

Завдання 3

Вихідні умови:

Ви – менеджер з персоналу ВАТ „Степове”. Товариство було засноване 7 років тому; площа земельних угідь – 5408 га, у т.ч. ріллі – 5105 га. Середньорічна кількість працівників у звітному році становила 149 чол.

У зв'язку з проведенням зборів акціонерів товариства Вам необхідно підготувати висновок про ефективність кадрових заходів, проведених в минулому році та представити проект раціоналізації робочих місць керівників та спеціалістів.

Станом на поточну дату в товаристві склалася досить неоднозначна ситуація стосовно управління персоналом. З одного боку, керівництво підприємства проводить певні заходи щодо розвитку персоналу та поліпшення умов праці, а з іншого – багато кадрових питань залишається поза увагою.

Так, на початку минулого року 8 чол. (механізатори) пройшли перепідготовку та підвищення кваліфікації, що позитивно відобразилося на показниках безперебійності праці та якості виконаних робіт. За експертними оцінками, продуктивність праці даних працівників зросла на 16-32%, а приріст валової продукції у вартісному виразі за рахунок даного фактору склав 44,9 тис. грн. У той же час за останні 5 років на курси з підвищення кваліфікації не було направлено жодного спеціаліста чи працівника апарату управління. Атестація працівників за час існування підприємства не проводилася жодного разу.

Стан морально-психологічного клімату в первинних колективах залишається здебільшого поза увагою з боку вищого керівництва, а керівники середньої та нижчої ланки управління не завжди компетентні ефективно розв'язувати виробничі конфлікти та сприяти згуртованості первинних колективів. Внаслідок цього підприємство несе втрати як матеріального, так і морального характеру.

Коефіцієнт плинності кадрів за минулий рік склав 17,4%. Керуючий виробничою дільницею №2 вже понад три місяці додатково виконує обов'язки звільненого раніше бригадира тракторно-рільничої бригади №3, що негативно позначається на якості управлінського процесу та продуктивності праці. В даній бригаді помічено найбільше випадків порушення трудової та виконавської дисципліни.

За останній рік було офіційно зафіксовано 24 випадки серйозного порушення дисципліни (у т.ч. винесено 7 доган і здійснено 2 звільнення з роботи). Фактична ж кількість порушень є приблизно в 3-4 рази вищою.

Чотири місяці тому за власним бажанням було звільнено головного бухгалтера і зараз його обов'язки тимчасово виконує колишній заступник головного бухгалтера, який не має вищої економічної освіти та необхідного досвіду роботи на керівній посаді.

У звітному році рівень рентабельності по підприємству склав 26,5%, проте, як свідчать експертні оцінки, через недосконалість кадрової політики ВАТ „Степове” недоотримало у звітному році близько 12% валової продукції. Поряд з цим, одним з позитивних моментів можна відзначити той, що керівництво товариства прийняло рішення про модернізацію та удосконалення робочих місць бухгалтерського та планово-економічного відділу, а також директора та його заступника з виробничих питань. Було вирішено закупити нове комп’ютерне обладнання та встановити сучасне програмне забезпечення з автоматизованого ведення бухгалтерського обліку, здійснення кваліфікованого економічного аналізу та моніторингу виробничих витрат.

Таким чином, на порядок денний було вирішено винести обговорення кадрових проблем та розгляд проекту раціоналізації робочих місць.

Інформаційне забезпечення.

1.	Середньорічна кількість працівників, чол. - фактична - планова
2.	Обсяг виробництва валової продукції , тис. грн - фактичний - плановий	4448,2 5263,7
3.	Коефіцієнт плинності кадрів (фактичний), %	17,4
4.	Фактичні витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації виробничого персоналу (механізаторів) в розрахунку на 1 чол., грн
5.	Кількість працівників, що були направлені на перепідготовку та підвищення кваліфікації, чол.
6.	Приріст обсягів валової продукції за рахунок фактору навчання персоналу, тис. грн	44,9
7.	Планова сума інвестицій, пов'язаних з раціоналізацією робочих місць спеціалістів та керівників (придбання та встановлення комп'ютерного обладнання і програмного забезпечення), тис. грн	52,6
8.	Плановий річний фонд заробітної плати з відрахуваннями на соціальні заходи (директор, заступник директора, бухгалтерія, планово-економічний відділ), тис. грн	295,1
9.	Нормативний (плановий) коефіцієнт ефективності капітальних вкладень	0,16

Завдання до ситуації:

1. Визначити фактичні та планові показники продуктивності праці по підприємству.

2. Визначити зміну обсягів виробництва валової продукції в цілому, у т.ч. за рахунок факторів чисельності працівників та продуктивності праці.

3. Розрахувати показник ефективності затрат на навчання персоналу (перепідготовку та підвищення кваліфікації) як відношення приросту чистого доходу, обумовленого даним фактором, до відповідних витрат.

4. Розрахувати проектні приведені витрати на раціоналізацію робочих місць спеціалістів та керівників.

5. На основі вихідних умов та розрахованих показників зробити висновки про стан економічної, соціальної та організаційної ефективності управління персоналом на підприємстві.

6. Визначити напрямки подальшого підвищення ефективності управління персоналом у ВАТ „Степове”.

Алгоритм розв'язання задачі

1. Показники продуктивності праці (П) визначаються за наступною формулою:

, (1)

де П – продуктивність праці, грн; ВП – вартість валової продукції, грн; Ч – чисельність працівників, чол.

2. Загальна зміна обсягів виробництва валової продукції:

∆ВП = ВП₁ – ВП₀ = П₁Ч₁ – П₀Ч₀; (2)

Величина впливу факторів чисельності працівників та продуктивності праці на обсяги виробництва валової продукції визначається за формулами:

∆ВП_Ч = П₀ (Ч₁ – Ч₀); (3)

∆ВП_П = Ч₁ (П₁ – П₀); (4)

Індекси 1 та 0 означають відповідно показники планового та звітного року

3. Приріст чистого доходу за рахунок фактору навчання персоналу визначається як різниця між приростом валової продукції за рахунок даного фактору та відповідними витратами на навчання працівників.

Ефективність затрат на навчання персоналу (перепідготовку та підвищення кваліфікації) визначається як відношення приросту чистого доходу, обумовленого даним фактором, до відповідних витрат (зробити розрахунки, виходячи з умов задачі).

4. Проектні приведені витрати (Впр) на раціоналізацію робочих місць спеціалістів та керівників розраховуємо за формулою:

Впр = ЗП + Ен*К, (5)

де Впр - приведені витрати на раціоналізацію робочих місць, тис. грн; ЗП - плановий річний фонд заробітної плати з відрахуваннями на соціальні заходи, тис. грн; Ен - нормативний коефіцієнт ефективності капітальних вкладень; К - сума інвестицій, пов'язаних з раціоналізацією робочих місць.

6. Визначити напрямки подальшого підвищення ефективності управління персоналом у ВАТ „Степове”.

САМОСТІЙНА РОБОТА

Тема 1. Оцінювання та атестація персоналу 1. Принципи і процедура проведення оцінки персоналу. 2. Комплексна оцінка спеціалістів і керівників на підприємстві. 3. Організація, методи та етапи проведення атестації. 4. Досвід зарубіжних країн з питань оцінки персоналу.

Тема 2. Управління процесом розвитку та рухом персоналу 1. Управління мобільністю кадрів. 2. Організація професійно-кваліфікаційного просування виробничого персоналу. 3. Підвищення кваліфікації кадрів та робота з молодими спеціалістами. 4. Коучинг як ефективний метод навчання персоналу.

Тема 3. Управління процесом вивільнення персоналу 1. Нормативно-правове забезпечення процедури звільнення персоналу. 2. Напрямки скорочення плинності кадрів на підприємстві.

Тема 4. Мотивація персоналу та соціальне партнерство в організації 1. Комплексна мотивація персоналу. 2. Зарубіжний досвід мотивації персоналу. 3. Система регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві. 4. Зарубіжний досвід соціального партнерства.

Тема 5. Ефективність управління персоналом організації 1. Оцінка комплексної ефективності управління персоналом підприємства. 2. Бальна оцінка ефективності роботи персоналу: теорія, зміст та застосування

Тести для самоконтролю знань

1.	В історичному розвитку управління персоналом можна виділити послідовну зміну наступних концепцій:
а)	Управління людиною (персоналом); управління трудовими ресурсами; управління кадрами.
б)	Використання трудових ресурсів; наукового адміністрування; управління людськими ресурсами; управління людиною (персоналом).
в)	Управління трудовими ресурсами; управління кадрами; наукового адміністрування; управління персоналом.
г)	Управління персоналом; управління людиною; управління кадрами; використання трудових ресурсів.

2.	Яке з наведених нижче визначень характеризує поняття „персонал”?
а)	Сукупність усіх працівників організації, які приймають участь у здійсненні господарської діяльності організації.
б)	Сукупність робітників, які існують як спільність у певному просторі і часі.
в)	Керівники і службовці, які виконують функції, де переважає розумова праця.
г)	Об'єднання громадян для спільної діяльності за соціальними чи соціально-психологічними характеристиками.

3.	Здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які використовуються в процесі виробництва товарів та послуг, характеризує категорію:
а)	Трудова адаптація.
б)	Робоча сила.
в)	Формальна група.
г)	Ерудиція.

4.	Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуті людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі:
а)	Компетентність.
б)	Посада.
в)	Професія.
г)	Когнітивні здібності.

5.	У результаті особистих симпатій і антипатій членів колективу, відносин дружби, спорідненості, знайомства формується:
а)	Неформальна структура трудового колективу.
б)	Організаційна структура колективу.
в)	Формальна структура трудового колективу.
г)	Актив групи.
6.	Яку категорію характеризує визначення: „”Соціальна спільність людей, об'єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та зв'язані між собою відносинами співробітництва”?
а)	Суб'єкт управління.
б)	Об'єкт управління.
в)	Соціальна група.
г)	Трудовий колектив.
7.	Вихідними даними для складання штатного розпису є:
а)	Перелік посад, чисельність штатних одиниць, посадові оклади.
б)	Планові обсяги виробництва, планова рентабельність.
в)	Схема організаційної структури підприємства, річний фонд заробітної плати.
г)	Планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу.

8.	Сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей людини, які дозволяють їй активно і свідомо діяти, являє собою характеристику:
а)	Соціальної компетентності.
б)	Інтелектуальної компетентності.
в)	Професійної компетентності.
г)	Особистості.

9.	Стійка система способів, методів, прийомів впливу керівника на колектив, організації спільної діяльності для досягнення значущих цілей.
а)	Тип господарювання.
б)	Адміністративна система.
в)	Стиль керівництва.
г)	Структура управління.

10.	На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію кадрової політики ?
а)	Вищого
б)	Середнього
в)	Оперативного
г)	Нижчого

11.	Що характеризує визначення: „Найсприятливіше поєднання властивостей членів групи, яке забезпечує успіх спільної справи і особисте задоволення кожного члена групи від роботи”?
а)	Трудову активність.
б)	Групову сумісність.
в)	Трудову адаптацію.
г)	Корпоративну культуру.

12.	Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?
а)	Статут, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.
б)	Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.
в)	Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.
г)	Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

13.	Кадрова політика організації це:
а)	Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.
б)	Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.
в)	Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.
г)	Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

14.	Кадрова політика поділяється на такі типи:
а)	Активна та реактивна.
б)	Пасивна та превентивна.
в)	Закрита та відкрита.
г)	Всі названі варіанти.

15.	Підприємство, яке проводить заміщення на ключових посадах з числа своїх працівників, здійснює:
а)	Превентивну кадрову політику.
б)	Відкриту кадрову політику.
в)	Закриту кадрову політику.
г)	Правильної відповіді немає.

16.	Правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та найманими працівниками підприємства:
а)	Статут підприємства.
б)	Положення про підрозділ.
в)	Договір підряду.
г)	Колективний договір.

17.	Які документи не входять до особової справи працівника?
а)	Копії документів про освіту.
б)	Копії наказів про призначення на посаду.
в)	Посадові інструкції.
г)	Матеріали проведення атестації працівника.

18.	До якої групи документів належить наказ про прийняття на роботу:
а)	До особових документів.
б)	До розпорядчих документів.
в)	До організаційних документів.
г)	До похідних облікових документів.

19.	Які документи належать до науково-методичного забезпечення?
а)	Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників.
б)	Посадові інструкції.
в)	Положення про оплату праці і стимулювання.
г)	Усі відповіді правильні.

20.	Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:
а)	Обсяг виробництва, продуктивність праці одного працівника.
б)	Обсяг прибутку, трудомісткість виробництва одиниці продукції.
в)	Продуктивність праці управлінських працівників.
г)	Трудомісткість управлінських операцій, місячний фонд робочого часу, норма керованості.

21.	Основними видами планування роботи з персоналом є:
а)	Довгострокове, перспективне, поточне.
б)	Стратегічне, тактичне, оперативне.
в)	Економічне, фінансове, кадрове, бізнес-планування.
г)	Перспективне, бізнес-планування, оперативне.

22.	Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:
а)	Зовнішні і спеціальні.
б)	Внутрішні та зовнішні.
в)	Активні та пасивні.
г)	Приховані та явні.

23.	При якому методі професійного навчання проводиться аналіз і групове обговорення конкретної ситуації?
а)	Ділові ігри.
б)	Кейси.
в)	Лекція.
г)	Інструктаж.

24.	Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовому пристосуванні працівника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці, це:
а)	Соціалізація особистості.
б)	Трудова адаптація.
в)	Групова сумісність.
г)	Згуртованість трудового колективу.

25.	Професійна орієнтація включає:
а)	Виявлення професійної придатності, трудову адаптацію.
б)	Профпропаганду, профконсультації, професійний підбір, профвідбір.
в)	Трудову адаптацію, професійний підбір, профвідбір.
г)	Професійне обстеження, профпропаганду, атестацію.

26.	Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника має такі складові:
а)	Ділові якості і трудомісткість робочих процесів
б)	Оцінка освіти, обсягу і якості виконаних робіт.
в)	Оцінка стажу роботи за спеціальністю, освіти, і активності участі у системі безперервного навчання.
г)	Оцінка професійної компетентності, психологічних якостей працівника і продуктивності праці.

27.	Атестація персоналу це:
а)	Традиційний метод оцінки персоналу керівником із застосуванням стандартних критеріїв.
б)	Особливий вид оцінювання персоналу з метою визначення рівня кваліфікації, знань, практичних навиків, ділових якостей та встановлення відповідності займаній посаді.
в)	Регулярний процес перевірки усіх категорій працівників організації.
г)	Визначення рейтингу та статусної позиції працівників в організації.

28.	Атестація працівників буває таких видів:
а)	Підсумкова, проміжна, спеціальна.
б)	Професійна, узагальнююча.
в)	Попередня, проміжна, кінцева.
г)	Правильної відповіді немає.


29.	Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:
а)	Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.
б)	Добре, задовільно, незадовільно.
в)	Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.
г)	Підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад, преміювати працівника.

30.	Назвіть моделі внутрішньоорганізаційної кар'єри:
а)	Професійна, ділова, трудова.
б)	Вертикальна, горизонтальна, східчаста і центрострімка.
в)	Висхідна і низхідна.
г)	Ділова, ситуаційна і системна.

31.	Систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи, це:
а)	Трудова адаптація.
б)	Професійна орієнтація.
в)	Професійне навчання.
г)	Сутність ділової кар'єри.

32.	Джерелами формування резерву кадрів є:
а)	Керівники апарату управління.
б)	Головні і провідні спеціалісти.
в)	Спеціалісти, що мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності.
г)	Усі відповіді вірні.

33.	Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів?
а)	Відношення кількості звільнених з різних причин до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.
б)	Відношення абсолютної плинності до чисельності прийнятих за звітний період.
в)	З числа тих, що вибули за звітний період віднімається чисельність прийнятих.
г)	Відношення необхідної плинності до надлишкової плинності працівників за звітний період.

34.	Який показник використовується для оцінки соціальної ефективності управління персоналом?
а)	Прибуток від здійснення виробничої діяльності.
б)	Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу.
в)	Укомплектованість кадрового складу.
г)	Рівень конфліктності в трудовому колективі.

35.	Визначення „кількість працівників або підрозділів, що підпорядковані одному або декільком керівникам” характеризує:
а)	Норму виробітку.
б)	Норму обслуговування.
в)	Норму керованості.
г)	Норму чисельності.


36.	Сукупність прав, обов'язків і відповідальність працівника, що визначається його трудовими функціями і межами компетенції – це:
а)	Посада
б)	Професія
в)	Спеціальність
г)	Кваліфікація

37.	Згідно цієї теорії мотивації існує п’ять груп потреб, розміщених ієрархічно (1 - фізіологічні потреби, 2 - потреби в безпеці і впевненості в майбутньому, 3 – потреби в належності до певної соціальної групи, 4 – потреби визнання й поваги, 5 – потреби в самовираженні). Про яку теорію йде мова?
а)	Теорія “Х”.
б)	Теорія “У”.
в)	Теорія А.Маслоу.
г)	Теорія Герцберга.

38.	Особлива форма винагороди за творчі успіхи в роботі, за виконання завдань особливого значення це:
а)	Дивіденди на вкладений капітал.
б)	Надбавка за професійну майстерність.
в)	Матеріальна допомога.
г)	Премія.

39.	Назвіть види робочих місць:
а)	Постійні і тимчасові.
б)	Спеціальні і універсальні.
в)	Робочі місця ручної праці, механізовані робочі місця, автоматизовані робочі місця.
г)	Усі відповіді правильні.

40.	Укомплектованість кадрового складу оцінюється:
а)	Як співвідношення чисельності управлінського апарату та інших категорій працівників.
б)	Як відношення кількості прийнятих працівників протягом року до середньорічної чисельності персоналу.
в)	Шляхом співставлення фактичної чисельності персоналу з необхідною величиною та за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу вимогам займаних робочих місць.
г)	Правильної відповіді немає.

41.	Що з наведеного відповідає категорії “спеціаліст” ?
а)	Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.
б)	Бухгалтер, старший консультант.
в)	Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу.
г)	Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст.


42.	Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:
а)	Не може звільнити його з роботи на підставі заяви, поданої раніше.
б)	Може звільнити протягом 2-х днів після закінчення строку попередження.
в)	Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом.
г)	Правильна відповідь відсутня.

43.	Що характеризує соціальна структура персоналу?
а)	Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.
б)	Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.
в)	Класифікацію працівників в залежності від виконуваних функцій.
г)	Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

44.	Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються :
а)	Посадовою інструкцією.
б)	Тарифно - кваліфікаційним довідником.
в)	Колективним договором.
г)	Статутом підприємства.

45.	До основних функцій менеджера з персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належить:
а)	Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.
б)	Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань наймання, пересування, звільнення, скорочення штатів.
в)	Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.
г)	Формування кадрової політики підприємства.

46.	Підведення підсумків виборів керівника організації шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:
а)	Органом, який створив конкурсну комісію.
б)	Вищим керівництвом.
в)	Зборами трудового колективу.
г)	Конкурсною комісією.

47.	Сукупність суспільних відносин, що виникають у процесі спільної діяльності працівників, являє собою:
а)	Предмет дисципліни „Управління персоналом”.
б)	Об'єкт дисципліни „Управління персоналом”.
в)	Суб'єкт управління персоналом.
г)	Механізм управління персоналом.

48.	Розрізняють такі типи конфліктів:
а)	Внутрішньоособові і міжособові.
б)	Внутрішньоособові, міжгрупові, міжособові, між особою і групою.
в)	Загальні і локальні, короткотермінові і довгострокові.
г)	Страйки, саботаж, інтриги, створення клік.
49.	Кадровий колсантинг – це:
а)	Послуги з відбору та оцінки персоналу.
б)	Рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій.
в)	Інтегрована система консультаційних послуг з питань організації, змісту, методології здійснення програм пошуку, відбору, оцінки, раціонального використання персоналу.
г)	Правильної відповіді немає.

50.	Прогулом вважається відсутність працівника на роботі:
а)	Більше 3-х годин підряд або у цілому.
б)	Протягом одного робочого дня.
в)	Більше 2-х годин підряд або у цілому.
г)	Більше 4- х годин підряд або у цілому.

51.	Шкала, що використовується для визначення типу особистості в соціонічному менеджменті:
а)	знання, уміння, навички і звички.
б)	психічні процеси (відчуття, сприйняття, увага, пам'ять, мислення, мова)
в)	логіка-етика, інтуїція-сенсорика, інтроверсія-екстраверсія, раціональність-ірраціональність.
г)	тип темпераменту (сангвінік, холерик, флегматик, меланхолік).

52.	„Відрізняється послідовністю і передбачуваністю, вміє планувати і працювати по плану...”. Така характеристика властива:
а)	Меланхоліку.
б)	Раціоналу.
в)	Етику.
г)	Ерудиту.

53.	Визначення „система емоційних і динамічних (таких, що характеризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості” являє собою:
а)	Темперамент.
б)	Характер.
в)	Когнітивні здібності.
г)	Менталітет.

54.	Що слід розуміти під функціональними повноваженнями менеджера з персоналу ?
а)	Можливість впливати на працівників, які підпорядковані іншим лінійним керівникам.
б)	Можливість не виконувати певні управлінські рішення.
в)	Право залучити додаткові ресурси.
г)	Можливість додаткового заохочення.

55.	Соціальний захист працівника – це :
а)	Комплекс заходів зі створення сприятливих умов, охорони та техніки безпеки праці, медичного обслуговування, матеріальної допомоги, забезпечення санітарно - курортним лікуванням.
б)	Комплекс заходів для раціонального працевлаштування.
в)	Стимулювання продуктивної та якісної роботи трудового коллективу.
г)	Усе вище перераховане.

56.	Якими є повноваженнями менеджера з персоналу в організації щодо надання консультації лінійним керівникам ?
а)	Функціональними рекомендаційними.
б)	Неформальними.
в)	Функціональними паралельними.
г)	Обов’язковими формальними.

57.	Трудову книжку як головний документ про трудову діяльність працівника організації менеджер з персоналу повинен оформити протягом :
а)	Тижня.
б)	3 днів.
в)	10 днів.
г)	Місяця.

58.	Відповідність характерів членів колективу складає основу для:
а)	Фізичної сумісності.
б)	Соціально-ідеологічної сумісності.
в)	Соціально-психологічної сумісності.
г)	Усі відповіді правильні.

59.	Проект наказу про звільнення з посади економіста погоджують із :
а)	Лінійним менеджером.
б)	Менеджером з персоналу.
в)	Заступником керівника організації.
г)	Усі відповіді правильні.

60.	До внутрішніх джерел залучення кандидатів на вакантну посаду належать:
а)	Агенти-розповсюджувачі.
б)	Інтернет.
в)	Біржа праці.
г)	Правильної відповіді немає.

Дата: 2016-09-30, просмотров: 226.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910