МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ
з вивчення дисципліни
"МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ"
для студентів факультету менеджменту і маркетингу денної та заочної форм
спеціальності 8.03050701 - Маркетинг
Дніпропетровськ - 2011
Методичні рекомендації з вивчення дисципліни "Управління персоналом" для студентів факультету менеджменту і маркетингу денної та заочної форм навчання спеціальності 8.03050701 - Маркетинг.
Методичні рекомендації підготовлені на підставі робочої програми з дисципліни „Менеджмент персоналу”. Розкрито зміст лекційного курсу, практичних (семінарських) занять та самостійної роботи за принципами кредитно-модульної системи організації навчального процесу. Запропоновано теми рефератів, тести для самоконтролю знань та приведений список рекомендованої літератури.
Укладачі: к.е.н., доцент Компанієць В.О.,
к.с.-г.н., доцент Білокур М.Д.
к.е.н., доцент Ляшенко О.А.
Рецензенти: Бабенко А.Г., д.е.н., професор,
завідувач кафедри управління персоналом
та економіки праці Дніпропетровської
державної фінансової академії
Васильєв С.В., к.е.н., доцент кафедри
економічної теорії та економіки с.-г. ДДАУ
Затверджено на засіданні кафедри менеджменту і права.
Протокол №___ від «____»___________ 2011 р.
Завач кафедри _____________ к.е.н., доцент Величко О.П.
Схвалено науково-методичною радою факультету менеджменту і маркетингу навчально-наукового інституту економіки ДДАУ.
Протокол № ___ від «____» ________ 2011р.
Голова
науково-методичної ради _____________ к.е.н., доцент Васильєв С.В.
З М І С Т
| Вступ ................................................................................................................................ | |||
| МОДУЛЬ 1. | Основи управління персоналом організації. | ||
| Тематика лекційного курсу ................................................................. | |||
| Практичні (семінарські) заняття ......................................................... | |||
| Самостійна робота ............................................................................... | |||
| МОДУЛЬ 2. | Організація кадрової роботи на підприємстві ……. | ||
| Тематика лекційного курсу ................................................................. | |||
| Практичні (семінарські) заняття ......................................................... | |||
| Самостійна робота ............................................................................... | |||
| Теми для індивідуальних завдань (рефератів) .................................. | |||
| МОДУЛЬ 3. | Ефективне використання та розвиток персоналу | ||
| Тематика лекційного курсу ................................................................. | |||
| Практичні (семінарські) заняття ......................................................... | |||
| Самостійна робота ............................................................................... | |||
| Тести для самоконтролю знань ............................................................... | |||
| Навчально-методична література ............................................................ | |||
В С Т У П
Сучасний етап розвитку економіки України характеризується підвищенням ролі персоналу на підприємстві, що обумовлено такими чинниками, як: зміни у змісті праці, викликані застосуванням досягнень науково-технічного прогресу; трансформація функції контролю, підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни; макроекономічні чинники (загострення конкуренції на ринку, орієнтація підприємств на задоволення попиту покупців, підвищення уваги до якості товарів); зміна форм організації праці на підприємствах; підвищення освітнього та культурного рівня працівників; зміна пріоритетів у системі цінностей персоналу. У зв'язку з цим особливої актуальності в сучасних умовах набувають питання управління персоналом на підприємствах.
Вивчення дисципліни „Управління персоналом” передбачається освітньо-професійною програмою підготовки бакалаврів за фаховим напрямком 0502 – Менеджмент. Програма дисципліни „Управління персоналом” виходить з необхідності підготовки висококваліфікованих фахівців, які володіють новими підходами до вирішення проблем управління персоналом в умовах ринкової економіки.
Метою вивчення дисципліни є формування у студентів комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, підготовки та висування персоналу, його оцінювання та навчання, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу в формуваннях аграрного сектору економіки України.
В результаті вивчення дисципліни студент повинен:
знати:
- методологічні принципи управління персоналом в сучасних умовах;
- основи формування кадрової політики підприємства;
- організацію роботи кадрової служби підприємства;
- методологічні основи кадрового планування;
- порядок здійснення набору, відбору та звільнення персоналу;
- порядок проведення атестації персоналу;
- порядок організації навчання та розвитку персоналу;
- принципи організації комплексної мотивації та регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві;
- методику оцінки ефективності управління персоналом на підприємстві.
вміти:
- застосовувати на практиці методи управління персоналом;
- визначати і формувати стратегію і політику управління персоналом для конкретного підприємства;
- виконувати функції працівника кадрової служби;
- визначати потребу в персоналі на перспективу;
- володіти і використовувати сучасні методи добору, відбору і висування кадрів;
- проводити ділове оцінювання управлінського та виробничого персоналу;
- володіти інструментарієм стимулювання працівників, що передбачає необхідність врахування внутрішнього потенціалу працівника;
- організовувати заходи із скорочення плинності кадрів;
- визначати рівень ефективності управління персоналом в конкретних умовах.
Предметом вивчення дисципліни є загальні закономірності та особливості формування, функціонування та розвитку персоналу організації.
Оцінювання знань студентів з курсу „Управління персоналом” здійснюється за модульно-рейтинговим принципом, що стимулює різнобічну системну роботу студента протягом семестру і підвищує якість засвоєння навчального матеріалу:
Таблиця 1
Шкала кредитно-модульної системи оцінювання знань студентів
з курсу „Управління персоналом”
| Критерій | Розрахунок балів | Максимум балів |
| Модуль 1 | ||
| Тестові завдання | 1 вірна відповідь – 2 бали | |
| Практичні завдання | 1 завдання – 20 балів | |
| Рівень творчої активності (участь у семінарських заняттях, робота з кейсами, участь у ділових іграх тощо) | за оцінкою викладача | |
| Регулярне відвідування лекцій, практичних (семінарських) занять | не більше 4-х годин пропусків за семестр | |
| Разом | ||
| Модуль 2 | ||
| Тестові завдання | 1 вірна відповідь – 2 бали | |
| Практичні завдання | 1 завдання – 20 балів | |
| Індивідуальне завдання (реферат) | за оцінкою викладача | |
| Рівень творчої активності (участь у семінарських заняттях, робота з кейсами, участь у ділових іграх тощо) | за оцінкою викладача | |
| Регулярне відвідування лекцій, практичних (семінарських) занять | не більше 4-х годин пропусків за семестр | |
| Разом | ||
| Модуль 2 | ||
| Тестові завдання | 1 вірна відповідь – 2 бали | |
| Практичні завдання | 1 завдання – 20 балів | |
| Рівень творчої активності (участь у семінарських заняттях, робота з кейсами, участь у ділових іграх тощо) | за оцінкою викладача | |
| Регулярне відвідування лекцій, практичних (семінарських) занять | не більше 4-х годин пропусків за семестр | |
| Разом |
Рейтинг студента за результатами роботи протягом семестру передбачає отримання з дисципліни наступних оцінок:
Таблиця 2
Рейтингова шкала оцінювання знань студентів за системою ECTS
| Кількість балів | Оцінка |
| 90-100 | А |
| 85-89 | В |
| 75-84 | С |
| 70-74 | D |
| 60-69 | E |
| 30-59 | FX |
| 0-29 | F |
Завдання 1
Вихідні дані
Ви – менеджер з персоналу агрофірми „Нива”, яка спеціалізується на вирощуванні продукції рослинництва (зернових та технічних культур) та тваринництва.
Аналіз результатів роботи агрофірми за минулий рік показав наявність негативних тенденцій, які зокрема виявилися у істотному зниженні продуктивності праці та рентабельності виробництва. Почастішали конфлікти в первинних підрозділах, збільшилась кількість збоїв при здійсненні оперативного управління. За результатами атестації в минулому році через невідповідність займаній посаді було звільнено 2 чол. На даний час вакантними залишаються посади заступника головного бухгалтера, бухгалтера-програміста, інженера з охорони праці та бригадира тракторно-рільничої бригади №2.
Керівництвом агрофірми було прийнято рішення про розробку системи заходів з підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Особливу увагу планувалося звернути на зміни в кадровій політиці підприємства.
Інформаційне забезпечення
Таблиця 1
Показники виробничо-фінансової діяльності АФ „Нива”
| № з/п | Показники | Одиниця виміру | Роки | |
| 1. | Площа сільськогосподарських угідь | га | ||
| у т.ч. ріллі | га | |||
| 2. | Вартість основних виробничих фондів с.-г. призначення | тис. грн | 54523,1 | 53060,2 |
| 3. | Балансовий прибуток | тис. грн | 103,2 | 51,3 |
| 4. | Вироблено валової продукції сільського господарства в співставних цінах 2005 року | тис. грн | 5514,0 | 4471,1 |
| у т.ч. рослинництва | тис. грн | 5117,5 | 4175,5 | |
| тваринництва | тис. грн | 396,5 | 295,6 | |
| 5. | Нараховано заробітної плати за рік - усього по підприємству | тис. грн | 3925,1 | 3826,1 |
| 6. | Нараховано заробітної плати працівникам, зайнятим у с.-г. виробництві | тис. грн | 2565,3 | 2466,5 |
| у т.ч. в рослинництві | тис. грн | 2330,1 | 2262,3 | |
| в тваринництві | тис. грн | 235,2 | 204,2 | |
| 7. | Із загальної суми заробітної плати нараховано премій за високі показники в роботі та за підсумками року | тис. грн | 308,6 | 123,1 |
| 8. | Нараховано допомоги по тимчасовій непрацездатності | тис. грн | 159,2 | 174,5 |
| 9. | Заборгованість за розрахунками по заробітній платі | тис. грн | 58,6 | 84,5 |
| 10. | Середньорічна чисельність працівників - усього | чол. | ||
| 11. | Чисельність працівників, які мають необхідну освіту | чол. | ||
| 12. | Чисельність працівників, які мають необхідний досвід | чол. | ||
| 13. | Чисельність працівників, що пройшли курси підвищення кваліфікації та навчаються без відриву від виробництва | чол. | ||
| 14. | Чисельність працівників в розрізі категорій: | |||
| керівники | чол. | |||
| спеціалісти | чол. | |||
| кваліфіковані робітники | чол. | |||
| допоміжні працівники | чол. | |||
| з вищою освітою | чол. | |||
| з середньою спеціальною освітою | чол. | |||
| з середньою загальною освітою | чол. | |||
| 15. | Середньорічна чисельність працівників, зайнятих в сільськогосподарському виробництві | чол. | ||
| у т.ч. в рослинництві | чол. | |||
| в тваринництві | чол. | |||
| 16. | Середньорічна чисельність працівників, зайнятих у підсобному промисловому виробництві | чол. | ||
| 17. | Відпрацьовано людино-годин за рік - усього | люд.-год. | ||
| у т.ч. на виконання роботи відповідно до кваліфікації | люд.-год. | |||
| з них на виконання механізованих робіт | люд.-год | |||
| 18. | Відпрацьовано людино-годин в сільськогосподарському виробництві | люд.-год. | ||
| з них: в рослинництві | люд.-год. | |||
| в тваринництві | люд.-год. |
Завдання до ситуації
На основі даних за звітний та минулий рік:
1. Розрахувати показники, що характеризують динаміку чисельності та структуру персоналу підприємства в розрізі галузей виробництва та за категоріями персоналу.
2. Визначити показники продуктивності праці в сільськогосподарському виробництві (в розрізі галузей). Визначити відхилення показників продуктивності праці у звітному році від показників попереднього року.
3. Визначити розмір середньомісячної заробітної плати 1 працівника усього по підприємству та у сільськогосподарському виробництві (в розрізі галузей). Визначити відхилення показників звітного року від показників попереднього року.
4. Розрахувати коефіцієнт кваліфікації працівників та коефіцієнт використання кваліфікації працівників. Визначити відхилення показників звітного року від показників попереднього року.
5. Проаналізувати отримані показники, зробити висновки та сформулювати відповідні пропозиції.
Алгоритм розв’язання задачі
1. Показники динаміки чисельності та структури персоналу підприємства доцільно привести у вигляді таблиці:
Таблиця 1
Динаміка чисельності та структура персоналу АФ „Нива”
| № з/п | Галузь виробництва, категорії працівників | Відхилення | |||||
| чол. | структура, % | чол. | структура, % | ±, чол. | % | ||
2. Показники використання персоналу (питання 2-4) доцільно подати у вигляді таблиці:
Таблиця 2
Показники використання персоналу АФ „Нива”
| № з/п | Показники | Відхилення | |||
| ± | % | ||||
Показники продуктивності праці (П) визначаються за наступною формулою:
, (1)
де ВП – вартість валової продукції, грн; Ч – чисельність працівників, чол.
Розрахунки проводяться як в цілому по сільськогосподарському виробництву, так і в розрізі його галузей.
Розмір середньомісячної заробітної плати 1 працівника усього по підприємству (ЗПср.міс ) визначається у наступному порядку:
, (2)
де ФЗП – річний фонд заробітної плати по підприємству, грн; Ч – чисельність працівників, чол., 12 – кількість місяців року.
Аналогічно визначається розмір середньомісячної заробітної плати працівників, зайнятих у сільськогосподарському виробництві, у т.ч. в рослинництві та в тваринництві.
Формули для розрахунку показників, що характеризують кваліфікацію персоналу:
- коефіцієнт кваліфікації працівників (Ккв):
, (3)
де nос. – кількість працівників, що мають необхідну освіту; nд – кількість працівників, що мають необхідний досвід роботи; N – загальна кількість працівників.
- коефіцієнт використання кваліфікації працівників (Квик.кв.):
; (4)
де Вкв. – витрати праці на виконання роботи відповідно кваліфікації, люд.-год.; Взаг. – загальні витрати праці за період.
3. Проаналізувати отримані показники, зробити висновки та сформулювати відповідні пропозиції.
Завдання 2
Вихідні дані:
Ви – менеджер з персоналу сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю „Україна”. Чисельність працюючих станом на початок звітного року складала 207 чол. Площа ріллі - 5800 га. Напрямок спеціалізації – виробництво зерна та соняшника.
В останній час в колективі бухгалтерії почастішали сварки, що негативно відобразилося на якості та оперативності роботи бухгалтерської служби. Почали з'являтися скарги з боку працівників інших підрозділів на неуважне ставлення, а інколи – грубі відмови прийняти відвідувача з посиланням на велику завантаженість. В зв'язку з цим було прийнято рішення провести комплексне дослідження соціально-психологічного клімату в підрозділі та розробити заходи щодо його покращання. Зокрема, для діагностики міжособистісних взаємовідносин було вирішено застосувати метод соціометрії. Кожному члену колективу бухгалтерії було запропоновано зробити максимум три позитивних чи негативних вибори за критерієм „З ким би Ви найбільше хотіли працювати ?”. Обстеження проводилося на умовах повної конфіденційності.
Інформаційне забезпечення.
Таблиця 1
Особисті дані про працівників СТОВ „Україна” (бухгалтерія)
| № з/п | Прізвище, ім'я, по-батькові | Посада | Стать | Рік народ- ження | Освіта | Стаж роботи на підпри-ємстві, років |
| 1. | Карпова Л.І. | головний бухгалтер | жін. | вища | ||
| 2. | Іванова Д.С. | заступник головного бухгалтера | жін. | вища |
продовження табл. 1
| 3. | Петрова В. М. | бухгалтер (облік матер. цінностей) | жін. | середня спеціальна | ||
| 4. | Михайлова А.М. | бухгалтер (рослинництво) | жін. | середня спеціальна | ||
| 5. | Степанова О.Ю. | бухгалтер (допоміжні виробництва) | жін. | середня спеціальна | ||
| 6. | Біла Н.С. | бухгалтер (розрахунки з оплати праці) | жін. | середня спеціальна | ||
| 7. | Андрієнко М.М. | бухгалтер-програміст | жін. | вища | ||
| 8. | Ярова Т.Д. | касир | жін. | середня |
Таблиця 2
Дані соціометричного обстеження колективу бухгалтерії
| № з/п | Прізвище, ім'я, по-батькові | Позитивні вибори | Негативні вибори |
| Критерій: З ким би Ви найбільше хотіли працювати? | |||
| 1. | Карпова Л.І. | Петрова В.М. Біла Н.С. Іванова Д.С. | Степанова О.Ю. |
| 2. | Іванова Д.С. | Карпова Л.І., Михайлова А.М. Андрієнко М.М. | Степанова О.Ю. Петрова В.М. |
| 3. | Петрова В. М. | Карпова Л.І. Біла Н.С. Михайлова А.М. | Степанова О.Ю. Іванова Д.С. |
| 4. | Михайлова А.М. | Іванова Д.С. Біла Н.С. | |
| 5. | Степанова О.Ю. | Ярова Т.Д. | Карпова Л.І. Іванова Д.С. Біла Н.С. |
| 6. | Біла Н.С. | Карпова Л.І. Іванова Д.С. Петрова В.М. | Степанова О.Ю. Ярова Т.Д. |
| 7. | Андрієнко М.М. | Іванова Д.С. Михайлова А.М. | |
| 8. | Ярова Т.Д. | Степанова О.Ю. Андрієнко М.М. Іванова Д.С. | Біла Н.С. |
Завдання до ситуації.
1. Побудувати соціометричну матрицю.
2. Побудувати соціограму.
3. Розрахувати індекс згуртованості групи.
4. Проаналізувати отримані дані і сформулювати пропозиції щодо зниження рівня конфліктності та поліпшення міжособистісних відносин в колективі.
Алгоритм розв’язання задачі.
1. Побудуємо соціометричну матрицю, куди перенесемо дані соціометричного обстеження (табл.3). Позитивний вибір позначається знаком "+", негативний – знаком "-".
Таблиця 3
Соціометрична матриця (зразок)
| № з/п | Прізвище того, хто обирає | Прізвище того, кого обирають | Зроблені вибори | Різниця позитивних і негативних виборів | ||||
| пози- тивні | нега- тивні | всьо- го | ||||||
| Зроблені вибори: | ||||||||
| - позитивні | ||||||||
| - негативні | ||||||||
| - всього | ||||||||
| Різниця позитивних і негативних виборів |
2. Побудуємо соціограму, у якій графічно відобразимо зроблені позитивні та негативні вибори.
Довідково: умовні позначення, що застосовуються для побудови соціограми:
3. Розрахуємо індекс згуртованості колективу за формулою:
Згр. = В / 0,5N (N-1),
де В – кількість взаємних позитивний виборів; N – кількість членів групи.
4. Проаналізувати отримані дані і сформулювати пропозиції щодо зниження рівня конфліктності та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі.
САМОСТІЙНА РОБОТА
| Тема 1. Система управління персоналом 1. Управління персоналом як об'єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності. 2. Складові системи управління персоналом. 3. Методи управління персоналом. 4. Стратегічні концепції управління персоналом за рубежем. |
| Тема 2. Управління персоналом як соціальна система 1. Склад, структура і чисельність персоналу. 2. Класифікація професій та показники, що характеризують кваліфікацію персоналу. 3. Компетентність працівника: сутність, види. |
| Тема 3. Особистість в системі менеджменту персоналу Теоретичні та практичні основи соціонічного менеджменту: · класифікація типів особистості та психологічний механізм взаємовідносин типів особистості; · прикладні аспекти застосування соціоніки в менеджменті. |
| Тема 4. Формування колективу організації 1. Соціальні ролі і відносини в колективі, соціальна творчість. 2. Структура та ефективність роботи трудового колективу. 3. Корпоративна культура в системі управління персоналом: зарубіжний та вітчизняний досвід. |
| Тема 5. Групова сумісність і згуртованість трудового колективу 1. Соціально-психологічний клімат колективу. 2. Сутність, причини та стратегії вирішення виробничих конфліктів. 3. Лідерство та його вплив на соціально-психологічний клімат колективу. 4. Етика ділових відносин з персоналом. |
Завдання 1
Вихідні дані:
Ви - менеджер з персоналу ВАТ “Прогрес”.
Протягом останнього часу очевидною стала недосконалість кадрової політики підприємства. В умовах фінансової скрути керівництво товариства останній місяць було зосереджене на матеріально-технічному забезпеченні процесу збирання зернових культур і кадрові проблеми здебільшого залишалися поза увагою. Останні півроку директор підприємства став часто делегувати вирішення кадрових питань своєму заступнику, який через ліберальний стиль керівництва та недостатню компетентність не був здатний ефективно вирішувати проблеми в управлінні персоналом. На підприємстві значно збільшилася кількість збоїв у роботі виробничих підрозділів, у тому числі через професійну некомпетентність деяких спеціалістів та рядових працівників; на тваринницькій фермі та в тракторно-рільничих бригадах №№2 і 4 почастішали випадки порушення трудової дисципліни; в тракторно-рільничій бригаді №3 та в бухгалтерії до цього часу не розв'язано три конфліктні ситуації; помічено факти розкрадання пального та тваринницької продукції (винуватці не встановлені). Протягом останніх двох місяців звільнилося два механізатори, бухгалтер та інженер-електрик. В цілому по підприємству погіршився соціально-психологічний клімат, зросла соціальна напруженість через затримку з виплатою заробітної плати на 1 місяць та істотно знизилася продуктивність праці.
В зв'язку з вищевикладеним виникла необхідність у проведенні проблемної наради. На нараду були запрошені головні спеціалісти, керівники виробничих, обслуговуючих та культурно-побутових підрозділів, сумлінні виконавці трудових процесів, всього 27 чол.
У визначений час не з’явилось три спеціалісти середньої ланки, на пошук яких було витрачено час на розмови по телефону. Таким чином, нарада почалась із 32-хвилинним запізненням. Директор підприємства почав нараду з 20 –хвилинної доповіді. На нараді виступили головні спеціалісти, керівники виробничих підрозділів та виконавці трудових процесів. Нарада пройшла більше у формі взаємних звинувачень, аніж конструктивних висновків та пропозицій. Нараду було закінчено через 2 год. 20 хв. години замість запланованих 50 хвилин.
Інформаційне забезпечення
Таблиця 1
Таблиця 2
Психологічний вплив терміну нарад на учасників
| Термін прове- дення нарад, хв | Стан учасників |
| -10 -20 -30 | Нормальний стан |
| -40 -50 -60 | Початок зниження уваги (обертаються, дивляться у вікна, розмовляють з сусідом). |
| -70 -80 | Починають малювати у блокнотах, збільшується децентралізація уваги. |
| -90 | Підвищена втомленість (глибокі вдихи, читають газети, книги, перебирають папери). |
| -100 | Стан пригніченості (дивляться вниз, зітхають, виходять з наради). Нарада проходить сама по собі, а учасники думають про своє (не відгукуються на питання того, хто веде нараду). |
| -110 -120 | Явище негативної активності, виникають конфлікти і сварки, відповіді протилежні тим питанням, які вирішуються на нараді. |
В розрахунках прийняти до уваги: кількість відпрацьованих робочих днів за місяць (К) – 26; тривалість робочого дня (Пр) – 8 год.
Завдання до ситуації:
1. Визначити місячний фонд заробітної плати всіх учасників наради (згідно витягу із штатного розпису).
2. Розрахувати середньомісячну заробітну плату одного учасника наради.
3. Визначити кошторис витрат наради (плановий і фактичний).
4. Надати характеристику якості наради, яку було проведено, діям керівника підприємства, визначити недоліки проведеної наради.
5. Скласти правильну технологічну схему підготовки та проведення наради відповідно до проблеми; визначити коло питань, що підлягають обговоренню.
6. Дати характеристику недолікам кадрової політики; запропонувати систему заходів по їх усуненню та визначити напрямки удосконалення кадрової політики товариства на перспективу.
Алгоритм розв'язання задачі
1. Визначення місячного фонду заробітної плати всіх учасників наради здійснюється на основі таблиці 1.
2.Середньомісячна заробітна плата одного учасника розраховується як частка від ділення загального місячного фонду заробітної плати на кількість учасників наради.
3. Кошторис проведення виробничої наради:
а) Визначається заробітна плата одного учасника за день за формулою:
Зп = Зс/К, (1)
де Зс – середньомісячна зарплата одного учасника, грн;
К– кількість робочих днів за місяць.
б) Визначається заробітна плата одного учасника за годину за формулою:
Зп1 =Зп/Пр, (2)
де Зп – зарплата одного спеціаліста за день, грн;
Пр – тривалість робочого дня, год.
в) Визначаємо суму заробітної плати всіх учасників наради за 1 год за формулою:
Зп2 = Ку*Зп1, (3)
де Ку – кількість учасників наради, чол.;
Зп1 – заробітна плата 1 учасника наради за годину, грн.
г) Визначається загальна сума заробітної плати всіх учасників наради за період її проведення за формулою:
Зпв = Зп2 * Кг, (4)
де Зп2 – сума зарплати всіх учасників наради за 1 год, грн;
Кг – кількість годин, витрачених на проведення наради, год.
Розрахунки здійснюються, виходячи із запланованого часу проведення наради (плановий кошторис) та фактичної її тривалості (фактичний кошторис).
5. При оцінюванні якості проведеної виробничої наради доцільно проаналізувати загальні відомості про мету, завдання, перелік проблем, що потребували вирішення, критерії корисності вирішення проблем, конкретні шляхи та механізм усунення причин проблем, визначені строки та відповідальні особи, які забезпечують реалізацію прийнятих заходів.
6. Технологічна схема проведення виробничих нарад:
1. Визначається мета наради, дата, місце проведення та перелік питань, які будуть обговорюватись.
2. Призначаються відповідальні працівники за збір і підготовку інформації.
3. Визначаються учасники наради та здійснюється їх оповіщення.
4. Проводиться реєстрація учасників наради.
5. Відкривається нарада, оголошуються порядок денний та регламент її проведення.
6. Обговорюються питання за порядком денним.
7. Формується рішення і доводиться до учасників наради.
8. Оголошується про закриття наради.
9. Складається протокол закриття наради (дата і місце проведення; кількість учасників та порядок денний; зміст виступів, пропозиції учасників наради, підписи посадових осіб, що вели протокол наради).
7. Дати характеристику недолікам кадрової політики; запропонувати систему заходів по їх усуненню та визначити напрямки удосконалення кадрової політики товариства на перспективу.
Н А К А З
№46-о
16.04.09 м. Дніпропетровськ
1. ПРИЗНАЧИТИ:
1.1. Степанову Ірину Борисівну на посаду провідного економіста відділу економічного аналізу з 17 квітня 2009 р. з посадовим окладом _________ грн. на місяць.
Підстава: трудовий договір від 12.04.09.
1.2. Чорного Михайла Петровича на посаду головного інженера за переведенням з ТОВ „Світанок” з посадовим окладом __________ грн. на місяць.
Підстава: заява Чорного М.П., лист підприємства від 02.04.09 № 02/46.
2. ПЕРЕВЕСТИ:
2.1. Григоренко Ганну Іванівну, бухгалтера 1 категорії на посаду заступника головного бухгалтера з посадовим окладом __________ грн. на місяць.
Підстава: подання головного бухгалтера від 13.04.09.
3. ЗВІЛЬНИТИ:
3.1. Гордієнка Віктора Степановича, провідного спеціаліста фінансового відділу, за переведенням до ТОВ „Світанок”, п.5, ст.36 КЗпП України.
Підстава: заява Гордієнка В.С., лист ТОВ „Світанок” №69 від 10.04.09.
3.2. Нікітіну Катерину Василівну, заступника головного бухгалтера, за власним бажанням у зв'язку з переведенням чоловіка на роботу в іншу місцевість, ст. 38 КЗпП України.
Підстава: заява Нікітіної К.В., довідка ВАТ „Агроленд” про переведення Нікітіна Д.П. на роботу в м. Запоріжжя.
Директор ___________________ Стоянов П.Н.
(назва підприємства)
Н А К А З
№37-к
16.04.09 м. Дніпропетровськ
Відрядити до м. Києва в Міністерство аграрної політики України начальника фінансового відділу Зінченко С.М. з 18.04.09 строком на 3 доби.
Мета відрядження: оформлення документів в зв'язку з виділенням бюджетного фінансування за програмою „Селекція та насінництво”.
Директор ___________________ Стоянов П.Н.
ЗАТВЕРДЖУЮ:
Директор _________________ Стоянов П.Н.
ГРАФІК
КНИГА
Форма алфавітної книги
| Прізвище, ім’я, по батькові | Номер особової справи, особової картки | Місце роботи, номер наказу про призначення, переведення на іншу роботу | Стаж роботи | № і дата наказу про звільнення | Алфавіт | |
| загальний | безперервний | |||||
2) Практичне складання кадрових документів.
Заняття 3. Кадрове планування в організаціях
Форма проведення: експрес-опитування, реферативні повідомлення, виконання практичного завдання.
Питання для експрес-опитування:
Кадрове планування: значення, цілі, задачі, принципи, етапи. Види планування роботи з персоналом підприємства. Стратегічні, тактичні та поточні плани роботи з персоналом. Поточна та довгострокова потреба в персоналі. Визначення потреби підприємства в персоналі.Методи прогнозування потреби в персоналі (економетричний, екстраполяції, експертних оцінок, балансовий, математично-економічний, нормативний, комп'ютерні моделі).
Рекомендована література: 10, 20, 22-23, 29, 33, 35, 39, 50-55, 58.
Практичне завдання:
Завдання 2
Вихідні дані:
Ви менеджер з кадрів організації “Практик”, яка займається розробкою, встановленням та обслуговуванням програм комп’ютеризації бухгалтерського обліку для різних фірм.
Як відомо, найважливішим засобом управління роботою з кадрами в організації є планування. Кадрове планування має дати відповідь на запитання: скільки працівників, якої кваліфікації потрібно організації.
При старому керівництві склалася така ситуація, при якій питанням по роботі з кадрами практично не приділялось уваги, а кадрова служба виконувала лише пасивні функції обліку персоналу та складання звітності. Кадрове планування не велось; за останній рік істотно зросла плинність персоналу. Оскільки новоприйнятим фахівцям потрібен був певний час на адаптацію до умов роботи, це часто негативно позначалося на якості послуг, що надавалися організацією. Тому новим керівництвом було прийнято рішення про зміну кадрової політики та підвищення ефективності використання персоналу фірми. В зв'язку з цим керівник відділу к
Дата: 2016-09-30, просмотров: 200.
