Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Для визначення величини економічного збитку від плинності кадрів рекомендується використовувати такі методи.

1. Утрати, викликані перервами у роботі, визначаються як

Упер. = Пп.×Т×Чпл.,

де: У пер. - утрати, викликані перервами у роботі;

Пп. – середньоденний виробіток на одну людину;

Т – середня тривалість перерви, що викликана плинністю;

Чпл. – число вибулих через плинність.

2. Утрати, обумовлені необхідністю навчання і перенавчання нових працівників, обчислюються як

У н. = Зо×α ÷ β,

де: Ун. – утрати, викликані необхідністю навчання і перенавчання співробітників;

Зо – витрати на навчання і перенавчання;

α - частка зайвого обороту, плинності;

β - коефіцієнт зміни чисельності працівників у звітному періоді.

3. Утрати, викликані зниженням продуктивності праці робітників перед звільненням, тобто вартість недоотриманої продукції, визначається як

У п.з. = Пп с. × κ × Дзв. × Чпл.,

де: Уп.з. – вартість недоотриманої продукції внаслідок зниження продуктивності робітників, що збираються звільнитися;

Пп с. – середній виробіток;

κ – коефіцієнт зниження продуктивності праці перед звільненням;

Дзв. – число днів перед звільненням, коли спостерігається падіння продуктивності праці.

4. Утрати, викликані недостатнім рівнем продуктивності праці знову прийнятих робітників, визначаються як

У пр. = Чпл. × ∑(Пп.ад. × δ) × t,

де: Упр. – вартість недоотриманої продукції внаслідок недостатнього рівня продуктивності праці нових робітників;

Пп ад. – середньоденний виробіток робітника в кожнім місяці періоду адаптації;

δ – помісячний коефіцієнт зниження продуктивності праці;

t – число днів у відповідному місяці.

5. Витрати щодо проведення оргнабору у результаті плинності (Ворг.) визначаються як

Ворг. = Вн. × m ÷ γ,

де: Вн. – витрати на набір;

m – частка плинності;

γ – коефіцієнт зміни чисельності працівників, дорівнює відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду;

6. Утрати від браку заподіяного працівниками, що знову надійшли, визначаються як

Убр.н. = Убр.заг. × d × m ÷ γ ,

де Убр.н. – утрати від браку заподіяного новачками;

Убр.заг. – загальні утрати від браку;

d – частка утрат від браку працівників, які проробили менше одного року.

Власник зобов'язаний відшкодувати працівникові збиток, заподіяний йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, зв'язаного з виконанням трудових обов'язків, у повному розмірі втраченого заробітку відповідно до законодавства, а також виплатити потерпілим (членам родини й утриманцям померлих) одноразову допомогу. При цьому пенсії й інші доходи, що одержував працівник, не враховуються.

Розмір одноразової допомоги встановлюється колективним договором (угодою, трудовим договором). Якщо відповідно до медичного висновку в потерпілого встановлена стійка втрата працездатності, ця допомога повинна бути не менше суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого за кожен відсоток утрати їм професійної працездатності.

У випадку смерті потерпілого розмір одноразової допомоги на його родину повинен бути не менше п'ятирічного заробітку працівника, крім того не менше річного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, що народилася після його смерті.

Якщо нещасний випадок мав місце внаслідок невиконання потерпілим вимог відповідно до нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшений у порядку, обумовленому трудовим колективом за поданням власника і профспілкового комітету підприємства, але не більше ніж на п'ятдесят відсотків.

За працівниками, що втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи і середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами.

 

15.2. Термінологічний словник

Економічна ефективність у сфері управління персоналом – це досягнення цілей організації шляхом використання співробітників при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці і масштабом його використання (продуктивність праці) і відповідно при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці персоналу і витратами на персонал (економічність праці).

Соціальна ефективність у сфері управління персоналом – це ступінь задоволення інтересів і потреб працівників.

Кадровий аудит – інструмент діагностики і управління кадровими процесами, сукупність методів кількісної і якісної оцінки персоналу в цілому й окремих його параметрів.

Кадровий консалтинг – система консультаційних послуг, що здійснюється керівникам організацій і працівниками кадрових служб із питань організації, змісту, методології і здійснення програм пошуку, оцінки і раціонального використання як персоналу, що залучується, так і працюючого в організації.

Моніторинг управління персоналом – спосіб проведення спеціальних спостережень у системі управління персоналом і кадровими процесами.

Технологія аналізу менеджменту персоналу означає перевірку відповідності персоналу організації її цілям і цінностям, що визначають її кадрову політику.

Витрати на персонал - сукупність витрат, зв'язаних з його залученням, винагородою, стимулюванням, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи і поліпшенням умов праці.

 

15.3. Навчальні завдання з теми “Ефективність управління персоналом”

 

Студент повинен знати:

· загальні засади і сутністьефективності в економіці та управлінні;

· еко­номічні та соціальні аспекти ефективності роботи з персоналом та систему економічних і соціальних показників ефективності управління пер­соналом; технологію аналізу та оцінки ефективності управління персо­налом;

· склад витрат на персонал, методи їх нормування, планування й аналізу;

· методи визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плиннос­ті персоналу, професійних захворювань і травматизму.

Студент повинен уміти:

· характеризувати основні еко­номічні та соціальні аспекти ефективності роботи з персоналом та систему економічних і соціальних показників ефективності управління пер­соналом;

· визначати технологію аналізу ефективності управління персоналом організації;

· визначати економічний збиток унаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.

 

Питання для поглибленого вивчення

1. Трансформація підходів щодо визначення ефективності управління персоналом в сучасних організаціях.

2. Сучасні технології аналізу ефективності управління персоналом та досвід їх використання в Україні.

3. Вплив надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму на кінцеві результати діяльності організації.

 

Теми рефератів

1. Проблеми визначення ефективності управління персоналом як визначальним ресурсом організації.

2. Фактори, які впливають на дієвість управління персоналом в сучасних умовах.

3. Проблеми планування і аналізу витрат на персонал та їх оптимізації у ринкових умовах.

Індивідуальне завдання

Тип завдання: бібліографічний огляд навчально-методичної, наукової, монографічної та періодичної літератури з проблем теми.

Мета завдання: перевірка знань студентів, які були набуті у процесі вивчення дисципліни „Управління персоналом” з акцентом на проблематику ефективності управління персоналом.

Самостійна робота: проаналізувати за літературними джерелами диференціацію системи оцінок ефективності управління персоналом організації та розробити власне проектне рішення щодо вказаної проблеми.

Форма подання звіту: обґрунтування проекту оцінки ефективності управління персоналом організації на засадах визначення взаємозв’язаної системи показників оцінки: а) кадрових рішень, що приймають всі менеджери; б) ефективності роботи кадрової служби; в) персоналу (5-7 сторінок тексту).

 

Завдання для перевірки знань

 

Контрольні запитання одиничного вибору відповідей

1. До факторів, що впливають на витрати щодо персоналу відносять:

а) зміна тарифних договорів чи соціального законодавства;

б) зміна умов договорів про постачання енергоносіїв;

в) зміни в організаційній структурі підприємства.

2. Соціальні цілі підприємства спрямовані на:

а) задоволення потреб та інтересів працівників фірми;

б) збільшення обсягу виробництва;

в) збільшення зайнятості в країні.

3. Витрати на вдосконалювання системи і технології управління персоналом розподіляються на:

а) одноразові та поточні;

б) одноразові, поточні та передвиробничі;

в) одноразові та передвиробничі.

4. Унаслідок невиконання потерпілими вимог відповідно нормативних актів власник виплату одноразової допомоги може:

а) зменшити до 25%;

б) зовсім не здійснювати;

в) зменшити до 50%;

г) зменшити на 25.

5. Розмір одноразової допомоги встановлюється порядком, який визначений у:

а) положенні про врегулювання взаємин у колективі;

б) положенні про оплату і стимулювання праці;

в) колективному договорі;

г) інструкції щодо дотримання правил безпеки.

 

Контрольні запитання множинного вибору відповідей

1. У залежності від підходу виділяють такі показники ефективності управління персоналом:

а) показники економічної ефективності;

б) показники національної стабільності;

в) показники соціальної ефективності;

г) показники ділової участі;

д) показники якості, результативності та складності праці.

2. Для аналізу ефективності системи управління персоналом використовується:

а) атестація кадрів;

б) система кадрового аудиту;

в) кадровий консалтинг;

г) моніторинг управління персоналом;

д) система оцінки потенціалу персоналу.

3. До основних витрат на персонал відносяться:

а) основна заробітна плата;

б) додаткова заробітна плата;

в) виплати сумісникам;

г) преміювання;

д) витрати на навчання і підвищення кваліфікації.

4. До додаткових витрат на персонал відносяться:

а) додаткова заробітна плата;

б) транспортні витрати;

в) оплата відпусток, лікарняних аркушів, інвалідності;

г) відрахування на соціальне страхування;

д) оклади штатних співробітників.

5. Для розрахунку втрат, викликаних перервами у роботі, використовуються показники:

а) частка зайвого обороту плинності;

б) середньоденний виробіток на одну людину;

в) середня тривалість перерви, викликаної плинністю;

г) коефіцієнт зниження продуктивності праці перед звільненням;

д) чисельність робітників, що вибули через плинність.

 

Список рекомендованої літератури

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001 – С.468-483.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Москва: ИНФРА-М, 2002 – С. 245-291.

3. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М. ИНФРА-М., 1999 – С. 243-260.

4. Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. Менеджмент персоналу: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. – Ірпінь: Академія ДПС України, 2002 – С.148-170.

5. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов – М.: Издательство «Экзамен», 2004 – С. 172-207.

6. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов.-С.-Петербург.:Питер, 2000 – С. 325-334.

 

ЧАСТИНА 3. КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ ТА ОРІЄНТОВНИЙ ПЕРЕЛІК ПИТАНЬ ДЛЯ ПІДГОТОВКИ ДО ІСПИТУ З КУРСУ

3.1.Критерії оцінювання знань студентів з дисципліни

Оцінювання знань, умінь і практичних навичок студентів включає види занять, визначених тематичним планом, який передбачає лекційні, семінарські та практичні заняття, а також самостійну роботу і виконання індивідуальних завдань.

Перевірка та оцінювання знань студентів може проводитись кількома методами:

· оцінювання знань студентів під час семінарських і практичних занять;

· виконання індивідуальних завдань;

· проведення проміжних тестів;

· виконання контрольних робіт;

· підготовка і захист рефератів;

· проведення підсумкового письмового іспиту.

Оцінювання знань, умінь і навичок студентів відбувається відповідно до Положення про рейтингову систему оцінки знань студентів ОДЕУ. Згідно з указаним Положенням рейтингова оцінка з дисципліни визначається, виходячи з максимальної кількості балів – 200, із яких 100 балів – це бали за поточну роботу студента і 100 балів – за іспит.

Остаточна рейтингова оцінка знання дисципліни, з якої складається іспит, розраховується, як середня із балів поточного й підсумкового контролю.

Поточний контроль та оцінка знань, умінь і навичок студентів відбувається із урахуванням вимог кредитно-модульної системи, згідно з якими накопичення балів здійснюється у межах відповідних модулів. Ураховуючи те, що на вивчення дисципліни „Менеджмент персоналу” відводиться 5 кредитів (180 год.), цей курс поділений на 3 модуля:

1. „Теоретичні основи дисципліни „управління персоналом” ( 2 теми – 18 год.).

2. „Головні складові забезпечення управління персоналом” (3 теми – 32 год.).

3. „Організація роботи з персоналом та оцінка її ефективності” ( 10 тем – 130 год.).

Оцінка результатів успішності студентів при поточному контролі здійснюється викладачем на основі визначених попередньо балів за відповіді на семінарських і практичних заняттях, виконання контрольних робіт, підготовку і захист рефератів, виконання індивідуальних завдань та заохочувальних балів за активну роботу. Попереднє визначення величини балів за кожний із вказаних вище видів робіт здійснюється викладачем і доводиться до відома студентів на початку вивчення дисципліни.

Підсумковий контроль відбувається шляхом виконання письмових завдань, які представлені у екзаменаційних білетах і складаються з теоретичних питань, тестів, задач та ситуацій, що потребують використання відповідних методик та термінології управління персоналом.

Підсумкове оцінювання знань, умінь і практичних навичок студента здійснюється за 100-бальною системою з наступним переведенням її в традиційну оцінку, що фіксується у відповідних документах, за шкалою:

90 – 100 балів ― “відмінно”;

70 – 89 бали ― “добре”;

50 – 69 балів ― “задовільно”;

менше 50 балів ― “незадовільно”.

Для оцінювання рівня відповідей студентів на теоретичні запитання з упрвління персоналом використовуються такі критерії:

· відмінному рівню відповідає виявлення всебічного системного і глибокого знання програмного матеріалу; засвоєння основної і додаткової літератури; чітке володіння понятійним апаратом, методами, методиками та інструментами, передбаченими програмою дисципліни; уміння використовувати їх для розв’язання як типових, так і нетипових практичних ситуацій; виявлення творчих здібностей у розумінні, викладі і використанні навчально-програмного матеріалу;

· доброму рівню відповідає виявлення системного і глибокого знання з несуттєвими помилками; засвоєння переважної більшості основної і додаткової літератури; володіння понятійним апаратом, методами, методиками та інструментами, передбачених програмою дисципліни, з наявністю помилок несуттєвого характеру; наявність основних навичок щодо розв’язання як типових, так і нетипових практичних ситуацій;

· задовільному рівню відповідає виявлення знань основного програмного матеріалу; засвоєння, в основному, інформації лекційного курсу; володіння необхідними методами, методиками та інструментами щодо їх використання для розв’язання типових ситуацій із допущенням окремих незначних помилок;

· незадовільному рівню відповідає виявлення значних прогалин у знаннях основного програмного матеріалу; володіння окремими поняттями, методиками та інструментами з допущенням при їх використанні принципових помилок.