Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Узгодження інтересів найманих робітників і роботодавців у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом переговорів і завершується укладенням колективних договорів і угод. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин є невід'ємною характеристикою системи соціального партнерства. У колективних договорах обов'язково повинні бути статті, що позв'язують величину заробітної плати робітників з фінансовим становищем підприємства і положенням підприємства на ринку. У колективних договорах звичайно зміщені акценти з визначення і фіксації ціни робочої сили на проблеми зайнятості. У якості обов'язкових розглядаються також статті, які передбачають участь найманих робітників в управлінні виробництвом або їхню участь у прибутку.
При укладенні колективних договорів упор робиться не на розходження інтересів найманих робітників і роботодавців, а на їхнє співволодіння. Працівників намагаються переконати в тому, що вони разом з роботодавцями представляють єдине ціле й у них один загальний інтерес – збереження і розвиток підприємства, на якому вони трудяться. Тому, в процесі переговорів вони повинні виробити загальну систему цінностей, заснованих на згоді, повазі і взаємних поступках. На тих підприємствах, де реалізується така ідеологія соціального партнерства, інтереси найманих робітників можуть представляти не тільки профспілки, але і будь-які інші виборні органи, аж до «робочих директорів», як це має місце в Німеччині. Працівники повинні рішучим чином виступати проти укладання договорів з роботодавцями тільки на їхніх умовах, не зважати на становище адміністрації, виступати проти прив'язки заробітної плати робітників до результатів роботи фірми.
Держава прагне згладити протиріччя сторін у процесі переговорів, активно бере участь у процесі переговорів як безпосередньо, через своїх представників, так і через арбітражні органи, погоджувальні комісії, щоб уникнути посилення соціальної напруженості. З цією метою вона більш широко закликає сторони до згоди, намагаючись культивувати в них почуття соціальної відповідальності.
Зміст і порядок складання колективного договору
Одним з напрямків соціально-партнерських відносин є складання колективних договорів і угод, які складаються в Україні на виробничому, регіональному, галузевому і національному рівнях. Перевірку стану складання і реалізації колективних договорів на підприємствах здійснює Державна інспекція праці Міністерства праці і соціальної політики. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 „Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів” (1949 р.). В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється згідно з Законом України «Про колективні договори й угоди» від 1 липня 1993 р., розділом II “Колективний договір” КЗпП.
Держава на рівні централізованих норм установлює загальну процедуру складання колективних договорів. Зміст же визначається сторонами. Колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства, незалежно від форми власності та господарювання. У законі не визначена мінімальна кількість найманих робітників на підприємстві. Хоча, цю норму доцільно установити. В окремого роботодавця може працювати й один найманий робітник, у цьому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором. Практично на невеликих підприємствах, особливо малих, колективні договори не складаються. Таким чином, норма закону не виконується, хоча і закон у цій частині не відповідає ринковим потребам.
Відповідно до Закону України «Про колективні договори й угоди» сторонами колективного договору є власник майна підприємства, тобто роботодавець, і трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати узяті за договором зобов'язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підготовчої роботи зі складання колективного договору (ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні»).
Будь-який колективний договір, у кінцевому рахунку, фіксує домовленість сторін за наступними питаннями:
- розмір заробітної плати й інших грошових виплат;
- механізм регулювання заробітної плати виходячи з росту цін (індексація заробітної плати і доходів);
- система грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні;
- зайнятість і перекваліфікація;
- тривалість робочого дня і робочого тижня;
- тривалість оплачуваної відпустки;
- умови праці й охорона праці;
- основні обов'язки сторін (адміністрації і працівників);
- контроль за виконанням колективного договору.
Колективний договір може припускати додаткові, у порівнянні з чинним законодавством і угодами, гарантії і пільги.
Термінологічний словник
Соціальне партнерство – це особлива система відносин, що виникають між найманими робітниками і роботодавцями при посередницькій ролі держави щодо узгодження економічних інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулюванню соціально-трудових конфліктів.
Найманий робітник – громадянин, що уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем, керівником організації або окремою особою на проведення визначеної роботи відповідно до своїх здібностей, професійних знань, кваліфікації та ін. На практиці у якості найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати й індивідуум, і групи працівників, що розрізняються за своїм соціальним, професійним, територіальним й іншим положенням, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками.
Роботодавець – це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одного або багатьох осіб. Роботодавець може бути власником засобів виробництва або його представником, наприклад: керівник організацій, що не є його власником, виступає як роботодавець.
Колективний договір – це локальний нормативно - правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства, незалежно від форми власності та господарювання.
Навчальні завдання
Студент повинен знати:
· сутність соціального партнерства, його зміст та форми, спільність і розбіжність інтересів роботодавців та найманих працівників;
· сучасні механізми запобігання трудовим конфліктам та роль профспілок як представника інтересів найманих працівників;
· зміст колективного договору та порядок його укладання;
· визначення термінів „соціальне партнерство”, „найманий працівник”, „роботодавець”, „колективний договір”.
Студент повинен уміти:
· характеризувати основні інтереси роботодавців і працівників та визначати статті відповідних законів України, які забезпечують захист цих інтересів;
· визначати об’єктивну необхідність зміцнення соціального партнерства;
· наводити практичні приклади колективних переговорів щодо погашення конфліктів, які виникають між роботодавцями і найманими працівниками.
Питання для поглибленого вивчення
1. Система соціально – трудових відносин та її нормативно – правове регулювання.
2. Механізм соціального партнерства і трипартизм у країнах з розвиненою ринковою економікою.
3. Регулювання соціально – трудових відносин за допомогою вирішення трудових суперечок і конфліктів в Україні.
Теми рефератів
5. Договірне регулювання соціально – трудових відносин.
6. Проблеми становлення виробничої демократії в Україні.
7. Міжнародний профспілковий рух та його роль у розвитку соціально – трудових відносин.
8. Вирішення колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні.
Індивідуальне завдання
Тип завдання: бібліографічний огляд навчально-методичної, наукової, монографічної та періодичної літератури з проблем теми.
Мета завдання: перевірка знань студентів, які були набуті у процесі вивчення дисципліни “Управління персоналом” з акцентом на проблематику ефективності регулювання соціально – трудових відносин.
Самостійна робота: проаналізувати за літературними джерелами світову практику нормативно-правового та договірного регулювання соціально – трудових відносин і визначити проблематику цих відносин на підприємствах і в організаціях України.
Форма подання звіту: структурований в табличній формі (1-й стовпчик – перелік найбільш значущих і гострих проблем на підприємствах і в організаціях України, 2-й стовпчик – методи і засоби їх вирішення відповідно до світового досвіду).
Завдання для перевірки знань
Контрольні запитання одиничного вибору відповідей
1. У врегулюванні соціально-трудових відносин беруть участь:
а) організації, що представляють інтереси найманих робітників і держава;
б) роботодавець і найманий робітник;
в) організації, що представляють інтереси найманих робітників, об'єднання роботодавців і держава;
г) профспілка і наймані робітники.
2. Профспілка – це:
а) добровільна, неприбуткова громадська організація, що поєднує громадян, зв'язаних загальними інтересами за видом їх професійної (трудової) діяльності (навчання);
б) організація, що поєднує роботодавців, зв'язаних загальними інтересами за видом їхньої професійної діяльності;
в) добровільна, неприбуткова організація, що займається професійним навчанням і працевлаштуванням громадян.
3. Перевірку стану складання і реалізації колективних договорів на підприємствах здійснює:
а) профспілка;
б) державна інспекція праці Міністерства праці і соціальної політики;
в) районна чи міська адміністрація.
4. Сторонами колективного договору відповідно до Закону України «Про колективні договори й угоди» є:
а) держава, профспілки і союзи роботодавців;
б) союзи роботодавців і профспілки найманих робітників;
в) власник майна підприємства і трудовий колектив;
г) роботодавець і конкретний найманий робітник.
5. У цілому соціальне партнерство реалізується через систему переговорів і угод, що укладаються на таких рівнях:
а) республіканський, регіональний і галузевий;
б) республіканський, галузевий, регіональний, професійний, на підприємствах, у структурних підрозділах організації;
в) республіканський, територіальний, галузевий, професійний, колективні угоди на підприємствах;
г) республіканський, галузевий, професійний, колективні угоди на підприємствах.
Контрольні запитання множинного вибору відповідей
1. Держава у системі соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає в таких ролях:
а) законодавець;
б) координатор і організатор регулювання цих відносин;
в) роботодавець;
г) посередник;
д) основний виконавець зобов'язань сторін, що уклали колективний договір;
е) арбітр при трудових суперечках.
2. Формами соціального партнерства є:
а) переговори між роботодавцями і працівниками підприємства;
б) генеральна угода;
в) колективний договір;
г) дружні зустрічі (вечірки);
д) галузеві тарифні угоди;
е) спеціальні догоди з конкретних соціально-економічних проблем.
3. Функціями захисної діяльності профспілок є:
а) захист економічних інтересів найманих робітників у процесі праці;
б) забезпечення захисту соціальних інтересів найманих робітників у процесі трудової діяльності;
в) захист правових аспектів діяльності власників засобів виробництва;
г) соціальний захист інтересів найманих робітників поза виробництвом.
4. У який зі сфер профспілки представляють і відстоюють права й інтереси найманих робітників, незалежно від їхнього членства в профспілці?
а) у питаннях індивідуальних трудових відносин;
б) в охороні праці;
в) в області колективних прав працівників;
г) в області оплати праці;
д) в області колективних інтересів працівників.
5. Держава прагне згладити протиріччя сторін колективних договорів у процесі переговорів за допомогою:
а) особистої участі своїх представників;
б) залучення арбітражних органів;
в) залучення державних засобів масової інформації;
г) створення погоджувальних комісій.
Список рекомендованої літератури
1. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Пер. с англ. Под ред. Ю.В. Шленова.-М.:БИНОМ, 1997 – С. 347-365.
2. Закон України “Про колективні договори і угоди” // Закони України.- К., 1996.- Т.6.- С.5-11.
3. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” // Закони України. –К., 1999. – Т. 15. – С. 332-343.
4. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2003.
5. Уманский О.М., Сумцов В.Г., Гордиенко В.Д. Социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – Луганск: изд-во ВНУ им. В.Даля, 2003 – Розд. 1- 9.
ТЕМА 15. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
15.1. Загальні положення про ефективність в економіці та управлінні
15.2. Економічні аспекти ефективності управління персоналом
15.3. Соціальні аспекти ефективності управління персоналом
15.4. Технологія аналізу й оцінка ефективності управління персоналом
15.5. Витрати на персонал, методи їхнього нормування, планування й аналізу
15.6.Визначення економічного збитку внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму
Дата: 2016-09-30, просмотров: 282.