Як визначалось вище, управління персоналом може розглядатися як система, як структура і як процес. В останньому випадку управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (способів) впливу на співробітників. При цьому треба мати на увазі, що на практиці мають місце різні класифікації таких методів. Так, у залежності від характеру впливу на людину виділяють: методи стимулювання, зв'язані з задоволенням визначених потреб співробітника; методи інформування, що припускають передачу співробітнику відомостей, які дозволять йому самостійно будувати свою організаційну поведінку; методи переконання, тобто безпосереднього цілеспрямованого впливу на внутрішній світ, систему цінностей людини; методи (адміністративного) примушування, засновані на погрозі чи застосуванні санкцій. А.Я. Кібанов пропонує трохи іншу (хоча і зв'язану з попередньою) класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів:

· адміністративні методи: формування структури й органів управління; установлення держзамовлень; затвердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбір і розміщення кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;

· економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи;

· соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

Розглядаючи більш детально зміст і характер методів, треба мати на увазі, що адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони обов'язкові для виконання, не допускають волі вибору співробітників і припускають санкції за невиконання розпоряджень. Економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер впливу, відсутність чітко визначеного часу й обов'язковості цього впливу. Вони допускають у відомих межах волю індивідуального вибору і поведінки, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно установити силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко, але в цілому дані способи управління, особливо економічні, займають ведуче місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінського впливу.

Термінологічний словник

Кадрова політика – система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова стратегія – загальна концепція того, як досягаються головні цілі управління персоналом, вирішуються кадрові проблеми і розподіляються необхідні для цього обмежені людські ресурси.

Механізм реалізації кадрової політики – система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних і соціально-економічних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі відповідної якості та кількості.

Економічна ефективність управління персоналом – досягнення цілей організації з раціональними витратами на персонал.

Соціальна ефективність управління персоналом – задоволення інтересів і потреб персоналу організації.

Функції управління персоналом – основні напрямки цієї діяльності, які орієнтовані на задоволення визначених потреб організації.

Завдання управління персоналом – конкретизовані управлінські дії, які забезпечують реалізацію відповідних функцій.

Система управління персоналом – сукупність методів, процедур і програм впливу організації на своїх працівників з метою максимального використання їх трудового потенціалу.

Комплексний підхід до управління персоналом – урахування організаційно-економічних, техніко-технологічних, соціально-психологічних, правових та інших факторів у всій сукупності, які впливають на поведінку робітників у процесі трудової діяльності.

Системний підхід до управління персоналом – урахування взаємозв’язку між окремими аспектами управління персоналом, яке виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління

Організаційна структура системи управління персоналом – сукупність взаємозв’язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб.

Методи управління персоналом – способи впливу на співробітників з метою досягнення їх відповідної поведінки у трудовому процесі.

2.3. Семінарське заняття з теми “Методологія управління персоналом”

Студент повинен знати:

· сутність, головні цілі та принципи кадрової політики; зовнішні та внутрішні фактори, які визначають її вибір та головні напрямки, за якими вона реалізується;

· функції управління персоналом і відповідні їм завдання, в чому полягає комплексний характер цього виду діяльності;

· сутність управління персоналом як системи методів, процедур і програм впливу організації на своїх співробітників; характерні ознаки системного підходу до управління персоналом;

· організаційну структуру системи управління персоналом як сукупність взаємозв’язаних підрозділів цієї системи і посадових осіб, види організаційних структур;

· зміст головних методів впливу на співробітників організації.

Студент повинен уміти:

· виявляти взаємозв’язок між цілями організації, стратегією її розвитку і кадровою політикою; визначати на конкретних прикладах відповідний механізм реалізації кадрової політики;

· визначати зв’язок цілей, функцій і завдань управління персоналом як системи, яка має комплексний характер;

· виявляти яким чином вимоги до управління персоналом, як системи, деталізуються і уточнюються у локальних елементах системи управління персоналом;

· обґрунтовано визначати, в чому полягає системний підхід до управління персоналом;

· розрізняти різні види і межі використання організаційних структур, що застосовуються в управлінні персоналом;

· на конкретних прикладах визначати ефективність впливу на працівників різних методів управління персоналом.

План семінарського заняття

1. Сутність кадрової політики та її зв’язок зі стратегічним управлінням організації.

2. Функції і завдання управління персоналом як комплексної системи управління.

3. Сутність і зміст системного підходу до управління персоналом.

4. Організаційна структура управління персоналом.

5. Методи впливу на працівників, які використовуються в управлінні персоналом.

Основні питання для обговорення

1. Порівняйте зміст завдань кадрової політики у розвинених країнах з ринковою економікою та на підприємствах і організаціях України у сучасних умовах.

2. Яким чином можна забезпечити комплексний і системний підходи до управління персоналом з урахуванням того чи іншого виду організаційної структури управління організації ?

3. Спробуйте визначити зміну пріоритетів у застосуванні адміністративних, економічних та соціально-психологічних методів управління персоналом за період трансформаційних перетворень у сучасній економіці України.

Навчальні завдання

Питання для поглибленого вивчення

1. Дослідіть ті історичні, соціальні, демографічні, економічні фактори, що зумовлюють трансформацію управління персоналом як цілісної системи.

2. Етапи побудови кадрової політики та її типи.

3. Переваги і недоліки різних типів організаційної структури організації.

4. Стратегічне управління і кадрова політика на підприємствах промислово розвинених країн.

Теми рефератів

1. Роль кадрової політики в стратегії розвитку організації (за матеріалами діяльності конкретної організації).

2. Кадрові заходи підприємницького типу кадрової стратегії в короткостроковому періоді при відкритому і закритому типах кадрової політики.

3. Трансформація управління персоналом в управління людськими ресурсами.

4. Кадрові підсистеми загальної системи управління персоналом сучасної організації.

Індивідуальне завдання

Тип завдання: аналітичне дослідження вимог до персоналу відповідно до обраної стратегії організації на основі вивчення наукової, монографічної та періодичної літератури.

Мета завдання: визначення характерних вимог до персоналу в залежності від типу і змісту стратегії організації.

Самостійна робота: проаналізувати за літературними джерелами зміст окремих типів стратегії організації і визначити ті особливі вимоги, яким повинен відповідати персонал організації за особистими та діловими характеристиками.

Форма подання звіту: структурований у табличній формі (табл.2.2) перелік характерних ознак різних типів стратегії організації і відповідного обґрунтування вимог до особистих і ділових якостей персоналу.

Таблиця 2.2