Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Когда в компании происходит много значительных изменений (внедряется новые продукты, методы работы и т. п.), затрагивающих интересы большинства сотрудников, компетенции рассматриваются как менее важный проект.

Компетенции неверно используются

Индикаторы поведения не должны использоваться в качестве жесткого перечня оценки сотрудника. Важно помнить, что компетенции — это только инструмент для оценки персонала, и его использование не исключает применения субъективных оценок в ходе аттестационных мероприятий. Следует избегать подмены поведенческих индикаторов, определенных компанией, личной интерпретацией их руководителем или менеджером по персоналу, входящими в оценочную комиссию.

 

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

 

1. Какие подходы существуют к разработке модели компетенций?

2. Какие методы для сбора информации о характере выполняемой сотрудниками работы целесообразно применять при разработке компетенций?

3. От чего зависит количество уровней компетенции?

4. Кто и когда формулирует профили компетенций конкретных должностей?

5. В чем могут заключаться ошибки и недочеты при создании модели компетенций?

6. Как определить какие три компетенции из восьми компетенций модели являются приоритетными для конкретной должности?

7. В чем особенности проведения оценки сотрудников по компетенциям?

 

ГЛАВА 3

 

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Аттестация

Цель аттестации — систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализованная: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

 

Определения понятий "оценка" и "аттестация"

Оценка — систематическая формализованная процедура оценки деятельности работника согласно заданным критериям, существующим стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, год). Регулируется локальными нормативными актами (например, Положением о периодической оценке персонала).

Аттестация — процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ. Проводится для строго определенного круга специалистов и руководителей: исчерпывающий перечень должностей приводится в Положении о порядке проведения аттестации (в редакции от 22.10.79, с изменениями от 14.11.86).

Таким образом, сотрудников, чьи должности не входят в данный перечень, на основании этого документа аттестовывать нельзя!

Поскольку процедуры оценки и аттестации регулируются разными нормативными документами, именно это определяет цель, регламент всего проекта и круг вовлеченных сотрудников (см. приложение 1).

 

Цели проведения аттестации

• административные: получение объективной информации для пересмотра

оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д.;

• оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией);

• предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессинальнализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;

• развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);

• совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный

метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).

Виды аттестации

• регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-

два раза в год;

• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

Принципы проведения аттестации

Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия:

• гласность — ознакомление работников с порядком и методикой проведения

аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может

обсуждаться в коллективе структурного подразделения;

в демократизм — учет всех мнений при подведении итогов аттестации;

в результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;

в объективность — решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов. Есть возможность обжаловать решение комиссии.

Подготовка к аттестации

Первый, подготовительный этап аттестационного проекта — разработка принципов, регламентов и методик проведения аттестации. Подготовка к аттестации включает:

• определение целей и задач аттестации;

• выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки;

• подготовку необходимой документации;

• организацию подготовительных мероприятий.

Документация

При аттестации персонала используются следующие документы:

• распорядительные: приказы, положения, в т. ч. Положение об аттестации,

Приказ о проведении аттестации (см. приложение 2);

• методические: инструкции, рекомендации, в т. ч. Инструкция по хранению

персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;

* организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения

аттестации (см. приложение 3) и т. д.;

• инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т. д.).

Сложной задачей является разработка и оформление нормативных документов, поэтому к этой работе стоит привлечь не только работников отдела кадров, но и сотрудников юридического отдела компании.

Структура Положения об аттестации может быть следующей:

1. Общие положения:

• основания для проведения аттестации;

• цели аттестации;

• параметры оценки;

• сотрудники (или подразделения), подлежащие аттестации.

2. Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий:

• периодичность проведения аттестации;

• сроки информирования аттестуемых сотрудников;

• состав комиссий.

3. Порядок проведения аттестации:

• процедуры и регламент;

• порядок работы аттестационной комиссии;

• сроки принятия решений по результатам аттестации;

• порядок хранения/архивации документов;

• порядок решения трудовых споров.

 

Стандартные формы, используемые при проведении аттестации:

• письменная характеристика/отзыв о работе сотрудника (см. приложение 4);

• аттестационный лист (см. приложение 5);

• бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;

• отчет аттестуемого о проделанной работе;

• план работы аттестуемого;

• протокол заседания аттестационной комиссии (см. приложение 6);

• заключение аттестационной комиссии;

• сводный отчет аттестационных комиссий по итогам аттестации.

 

Подготовительные мероприятия:

• согласование времени проведения аттестационных мероприятий с рабочими планами подразделений;

• выбор и подготовка членов аттестационной комиссии;

• оповещение работников о сроках проведения аттестации и ознакомление с приказом;

• организация места проведения аттестации;

• тиражирование необходимых документов;

• подготовка необходимого программного обеспечения.

 

Проведение аттестации

В зависимости от вида аттестации используются разные критерии и методы оценки работников, поэтому и процедуры аттестации могут различаться. Базовые процедуры:

1. Самооценка сотрудника.

2. Оценка непосредственного руководителя.

3. Метод групповой экспертной оценки: аттестуемого оценивают эксперты по выделенным критериям. Рекомендуется использовать пяти, семибалльную шкалу. По каждому критерию оценки высчитываются суммарный и средний баллы. Метод применяется для оценки результатов работы, профессиональных и важных с точки зрения компании качеств.

4. Экзамен: применяется для оценки профессиональных компетенций, проводится в устной или письменной форме. Оценка осуществляется по пяти, семибалльной шкале.

5. Метод оценочного собеседования.