Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRGK. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.).

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

МАСЛОУ: потребность самовыражения, признания, принадлежности и причастности, безопасности, физиологические.

АЛЬФРЕД: потребность роста, связи , существования

ГЕРЦБЕРГ: На процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» — внешние факторы здоровья..

мотивирующие факторы: достижение, признание, процесс работы, ответственность, продвижение; поддерживающие факторы: политика и управление, техническое руководство, оплата труда, взаимоотношения с руководством, условия труда

МАК-КЛЕЛЛАНД: мотивирующие: потр. Движения, потребность властвования; поддерживающие: потр. Соучастия

У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха).

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели).

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Выделяются три типа мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; ITI-тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Перечень стимулирующих программ: Повышение максимальной и реальной заработной платы; бонусы; участие в прибыли; участие в акционерном капитале; планы дополнительных выплат (подарки,покрытие личных расходов и т.д); стимулирование свободным временем; трудовое или организационное стимулирование (творческие элементы в труде, участие в управлении и тд); выражение общественного признания; оплата транспортных расходов или корп.транспорт; сберегательные фонды (льготные режимы накопления); питание; скидка на «свои» товары, стипендиальные программы; обучение; ДМС; жилищные программы; программы на воспитание и обучение детей; глобальные соц.выплаты; страхование жизни; выплаты по временной нетрудоспособности; отчисления в пенсионный фонд.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Задачи и объекты стратегического анализа. Требования. Источники информации

Стратегия - это управленческий игровой план ведения дела. Управляющие опираются на стратегию при выдаче распоряжений, приказов, касающихся ведения дел организации. Формулирование стратегии и ее внедрение – основные функции управления.

Стратегический анализ интерпретирует стратегическое положение организации с помощью определения изменений, которые возникали в экономическом окружении организации, и выявления их воздействия на организацию и ее деятельность;определения преимуществ и ресурсов организации в зависимости от этих изменений.

Задачи СА :содержательное и формаль­ное описании объекта исследования, выявлении особенностей, закономерностей и тенденций его развития, определении способов управления этим объектом.

Основные источники информации: опубликованные материалы организации: устав; годовые отчеты о производ­ственной деятельности: годовые финансовые отчеты; статистические, финансовые и др. отчеты, направляемые государственным органам и организациям; экономи­ческие обзоры; различные рекламные материалы (проспекты, каталоги); внутренняя информация: отчеты руководству; данные статистического и бухгалтерского учета; данные о предприятии - территориальное расположение, специали­зация, положение на рынке;наблюдение за деятельностью организации; беседы с руководством и специалистами; данные о развитии отрасли, тенденциях и прогнозах, опубликованных в пе­риодической печати, отраслевых и специальных изданиях.

Объекта СА - организационное окружение, которое представляет собой набор факторов внешней и внутренней среды, определяющих способность организации достигать поставленных целей. Менеджеры должны иметь ясное представление о структуре организационной среды, знать специфику составляющих ее компонент, владеть методами ее стратегического анализа с тем, чтобы своевременно и адекватно реагировать на происходящие изменения.

Объекты СА: внутренняя среда; ближайшее окружение (мезосреда):конкуренты, клиенты, поставщики, рынок рабочей силы; макросреда (макроэкономика, правовая среда, технологические факторы, внешнеэкономические факторы, социальная среда, политическое окружение)

Основное назначение стратегического анализа внешней среды заключается в выявлении и мониторинге тенденций, возникающих возможностей и угроз, которые прямо или косвенно способны повлиять на деятельность организации. Проведение стратегического анализа внешней среды представляет сложную задачу ввиду сложности, динамичности и неопределенности воздействия определяющих ее состояние факторов. Для упрощения анализа принято структурировать внешнюю среду, выделяя в ней уровни и элементы. При этом следует подчеркнуть, что границы внешней среды конкретной организации можно очертить лишь весьма условно, так как для различных организаций перечень факторов, рассматриваемых применительно к тому или иному уровню или элементу, может быть различен и зависит от размеров организации, характера ее деятельности, национальных особенностей и др.

В зависимости от диапазона и периодичности воздействия на организацию внешнюю среду можно разделить на макросреду (дальнее, общее окружение) и мезосреду (ближнее, отраслевое окружение).

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ