Прямые финансовые потери при ошибках отбора. В процес­се поиска и

отбора кадров орга­низация может нести определен­ные финансовые потери. Прямые

финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следую­щие расходы:

• потери, связанные с произ­водственной деятельностью пер­сонала: низкая

производитель­ность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

• ухудшение репутации орга­низации, неблагоприятный имидж организации в

глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособнос­ти товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

• издержки, связанные с про­изводственным травматизмом, прогулами и др.;

• расходы, связанные с обу­чением, переводами и увольне­нием неподходящих

работников. Эти расходы могут включать вып­лату выходных пособий или

ком­пенсаций в случае обжалования работниками увольнений в су­дебном порядке;

• расходы, связанные с низ­ким качеством отбора, с заменой работников, не

устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Косвенные издержки при ошибках отбора.

Вопросы для самоконтроля

1. Оценка кандидатов при приеме на работу.

2. Процедуру отбора персонала. Методы отбора персонала, их цели и задачи.

3. Показатели эффективности проведения отбора в организации.

4. Расстановка кадров. Условия эффективной расстановки кадров, проблемы, возникающие при расстановке.

Глава 5 Стратегия управления персоналом предприятия.

Все должно быть сделано по возможности простым , но не проще.

А.Эйнштейн.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления дей­ствий, последовательность принимаемых решений и методы, позво­ляющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии разви­тия организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, целей интересов организации, так и интересов се персонала.

Стратегия управления персоналом предполагает:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учте­ны как экономические аспекты (принятая стратегия управле­ния персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работни­ков и т.п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руко­водителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представ­лять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организа­ции и изменения внешних условий кадровой работы органи­зации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между эконо­мической и социальной эффективностью использования тру­довых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соот­ветствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, на­правленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стра­тегию управления персоналом организации.

Рисунок - Составляющие стратегии управления персоналом

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадро­вой политики .

Первая концепция предполагает, что стратегия управления пер­соналом определяется стратегией организации. Управление пер­соналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимо­го для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управ­ления персоналом является центральной, самостоятельной и не за­висит от стратегии организации. Занятые в организации работни­ки рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зави­сят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стра­тегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальны­ми кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации, и ее кадровой политики.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, яв­ляются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом вне­дрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кад­ров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механиз­мов повышения заинтересованности и удовлетворенности тру­дом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на ос­нове совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочих мест;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в орга­низации работников, оптимизация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жиз­ни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персона­лом организаций и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестрой­ку работы службы управления персоналом организации.

Как было сказано ранее, главной целью служ­бы управления персоналом является обеспечение организации кад­рами, их эффективное использование, профессиональное и соци­альное развитие. Причем кадрами, способными эффективно ре­шать задачи организации в рыночных условиях.

Служба управления персоналом организации должна осу­ществить следующие мероприятия:

- разработать кадровую политику, концепцию управления пер­соналом и создать план реформирования кадровой службы;

- обновить положения о подразделениях кадровой службы;

- провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей фун­кциональных и производственных подразделений, бригадиров);

- перейти на контрактную систему найма;

- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кад­ров;

- разработать программы профориентации и адаптации персо­нала;

- разработать новую систему стимулирования и трудовой мо­тивации;

- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

- создать информационную систему по законодательству;

- компьютеризировать работу службы управления персоналом;

- создать или активизировать работу службы бе­зопасности организации;

- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе.

Навтором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются:

- выявление, учет и использование в управлении персоналом дифферен­цированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

- формирование коллективных интересов на основе их индивидуаль­ных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализа­ции целей и задач, предусматриваются кадровой политикой орга­низации.

В последнее время при разработке и реализации стратегии уп­равления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями.Управление компетенциями представ­ляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для при­ведения их в соответствие с требованиями производства .

В данном случае под потребностью организации понимается не­обходимый количественный и качественный состав персонала, опре­деляемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровня­ми компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Резуль­татом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленчес­кие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

Компетенции — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллек­туальный потенциал человека.

Навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обуче­ния. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью, выполнять определенный вид деятельности. Способность мож­но также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением об определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда — недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны “способностей”, однако безжиз­ненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения — это видимые формы действий, пред­принимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации, и ситуационные раздражители. Наше поведение проявляет наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его пове­дение соответствует требованиям организации.

Выбор той, или иной стратегии управления пер­сона­лом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности; организаци­онно-правовая форма организации; техноло­гия; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудни­ков; динамизм внутренней среды и внешней среды предприятия;

Вопросы для самоконтроля

1.Стратегия управления персоналом. Современные тенденции в области управления персоналом.

2.Взаимосвязь стратегического, тактического и оперативного уровней управления персоналом. Стратегический уровень работы с персоналом.