В наст. время обучение играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Поэтому образование и обучение должно быть непрерывным.

Обучение в рамках компании осуществляют следующую цепочку действий:

Определение потребностей - Распределение ресурсов - Составление плана обучения и учебной программы - Реализация учебной программы - Оценка процесса обучения - Далее возврат к первой позиции цепочки

1. Определение потребности. Выявление потребности в обучении может осуществляться на разных уровнях: по разным категориям или группам специалистов, в рамках подразделения или отдела.

Для выявления потребности в обучении можно ответить на следующие вопросы:

- Каковы основные показатели деятельности сотрудника (или коллектива)?

- Обладает ли он навыками, позволяющими замещать отсутствующих коллег?

- Каких знаний и навыков не хватило ему в критической ситуации?

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы - детально расширенная должностная инструкция дает необходимую информацию о том, какие знания, навыки и умения необходимы для успешного выполнения работы. Что, в свою очередь, позволяет выделить, чему следует учить сотрудника.

Не менее важным является мнение самих сотрудников: чему бы они хотели научиться, что им необходимо для личного развития.

2. Распределение ресурсов. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, являются средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения. В любом случае, затрачиваемые ресурсы оборачиваются высококвалифицированным персоналом и повышением эффективности деятельности. Часто в трудные времена в некоторых организациях сокращают именно расходы на обучение. Тогда как, если относиться к обучению как вложению капитала, а не как к невозвратимым затратам, обучение выходит на один уровень с любым другим инвестиционными проектом.

3. Составление учебных планов и программ. Очень важно на этапе составления учебных программ заранее четко сформулировать цели обучения. Только в этом случае можно будет оценить, удачно ли прошло обучение. Цели обучения создают основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы:

- Когда и в течение какого периода проводится обучение?

- Каков наиболее подходящий метод обучения?

- Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и таким образом обеспечить обучение?

- Где его лучше проводить?

4. Методы обучения и их выбор. Методы обучения можно разделить на:

1. Методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы. Такое обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Это может быть: - Наставничество, - Делегирование, - Методы усложняющихся заданий, - Ротация, - Использование учебных методик, инструкций

2. Методы обучения вне рабочего места. Такое обучение может быть проведено внешними учебными структурами. Это может быть: - Краткосрочное интерактивное обучение (до 5 дней) - тренинги, деловые игры, учебные ситуации, моделирование, ролевые игры и т.д. - Краткосрочные курсы повышения квалификации (1 - 6 месяцев) с отрывом и без отрыва от производства (вечерняя форма) - Долгосрочные курсы подготовки и переподготовки (1 - 3 года) с отрывом и без отрыва от производства (вечерняя и очно-заочная форма обучения)

Названные методы обучения не исключают друг друга, они могут идти параллельно или дополнять друг друга.

5. Оценка результатов обучения: При проверке результатов обучения важно обратить внимание на достаточно важный аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. Может случиться так, что, возвратившись после обучения на свое рабочее место, сотрудник, полный энтузиазма, не встретит понимания и не сможет воспользоваться полученными знаниями и навыками. Или, что тоже случается, полученные знания могут оказаться невостребованными, поскольку руководитель не знает, какое обучение прошел сотрудник. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше.

Поэтому оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения: мы имеем возможность скорректировать учебные планы, согласовать их, сделать более соответствующими поставленным целям.

Консультанты могут быть привлечены на каждом из описанных этапов для анализа и оценки существующей в организации практики; для выработки рекомендаций по совершенствованию; для сопровождения внедрения изменений.